कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के लाभ और नुकसान

कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के लाभ और नुकसान!

प्रदर्शन मूल्यांकन के लाभ:

1. प्रदर्शन में सुधार:

मूल्यांकन प्रणाली हमेशा कर्मचारियों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के उद्देश्य से होती है। यह प्रौद्योगिकी और सामाजिक प्रक्रिया जैसे अवसर कारकों का विश्लेषण और मूल्यांकन करने में मदद करता है।

2. कर्मचारियों का विकास:

मूल्यांकन प्रणाली यह निर्धारित करती है कि किस कर्मचारी को अधिक प्रशिक्षण की आवश्यकता है और कर्मचारियों की ताकत और क्षमता के बारे में जानकारी का प्राथमिक स्रोत बन जाता है।

3. सुधारात्मक कार्रवाई:

कर्मचारियों की किसी भी कमी का पता लगाया जा सकता है और मूल्यांकन प्रणाली के माध्यम से सुधारात्मक कदम उठाए जा सकते हैं।

4. कैरियर योजना:

प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों के लिए कैरियर की योजना के मामले में एक मूल्यवान उपकरण के रूप में कार्य करता है, क्योंकि यह हर कर्मचारी के SWOT विश्लेषण को तैयार करने में मदद करता है।

5. प्रचार:

प्रदर्शन मूल्यांकन भी प्रबंधन को कर्मचारी की पदोन्नति, स्थानांतरण और पुरस्कार के बारे में निर्णय लेने में मदद करता है।

6. प्रेरणा:

यह कर्मचारियों को उच्च प्रदर्शन के लिए प्रेरित करने का एक उपकरण है।

7. अन्य लाभ:

ए। प्रदर्शन मूल्यांकन योजनाएं कर्मचारियों को वेतन वृद्धि, स्थानान्तरण, पदोन्नति, और पदावनत के बारे में व्यवस्थित निर्णय प्रदान करने में मदद करती हैं।

ख। वरिष्ठ लोग अधीनस्थों को 'जहाँ वे खड़े हैं' के बारे में अवगत कराते हुए मार्गदर्शन कर सकते हैं।

सी। वरिष्ठों द्वारा व्यक्तिगत कर्मचारियों की कोचिंग और काउंसलिंग के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन नंगे हो जाते हैं।

प्रदर्शन मूल्यांकन के नुकसान:

1. हेलो प्रभाव:

हेलो प्रभाव को 'विशिष्ट दर गुणों की रेटिंग पर एक रैटर के सामान्य प्रभाव के प्रभाव' के रूप में परिभाषित किया गया है। यह तब होता है जब एक मूल्यांकन सभी नौकरियों के मानदंडों पर एक कर्मचारी उच्च होता है, भले ही उसने केवल एक क्षेत्र में अच्छा प्रदर्शन किया हो।

2. विपरीत त्रुटि:

रेटिंग हमेशा प्रदर्शन मानकों पर आधारित होती है। विपरीत त्रुटि तब होती है जब कर्मचारी को प्रदर्शन मानक को ध्यान में रखे बिना मूल्यांकन किया जाता है। यह तब भी हो सकता है जब एक रैटर अपने पिछले प्रदर्शन के साथ किसी कर्मचारी के वर्तमान प्रदर्शन की तुलना करता है।

3. रोटर पूर्वाग्रह:

रैटर के पूर्वाग्रह और पूर्वाग्रह भी रेटिंग को प्रभावित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक पर्यवेक्षक नस्ल, लिंग, धर्म, उपस्थिति और पक्षपात के आधार पर एक कर्मचारी को कम कर सकता है।

4. केंद्रीय प्रवृत्ति त्रुटि:

जब पर्यवेक्षक एक संकीर्ण सीमा के भीतर सभी कर्मचारियों को दर देता है, तो सभी कर्मचारी औसत स्तर के होते हैं, इस प्रकार की त्रुटि होती है।

5. क्षमता या गंभीरता:

प्रदर्शन मूल्यांकन मांग करता है कि रोटर को निष्पक्ष रूप से कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में निष्कर्ष निकालना चाहिए।

6. नमूना त्रुटि:

यदि रोटर कर्मचारी के काम के बहुत छोटे नमूने का उपयोग करता है, तो यह नमूना त्रुटि के अधीन हो सकता है।

7. प्राथमिक और रीजेंसी त्रुटियां:

रेटिंग के प्रारंभिक चरण में एक कर्मचारी का व्यवहार और मूल्यांकन के अंत में रेटिंग को प्रभावित कर सकता है। उदाहरण के लिए, सेल्समैन का प्रदर्शन वर्ष के कुछ हिस्से के लिए बहुत कम हो सकता है।