उत्तराधिकार योजना पर निबंध

एक संगठन में उत्तराधिकार योजना के बारे में जानने के लिए इस निबंध को पढ़ें। इस निबंध को पढ़ने के बाद आप इसके बारे में जानेंगे: 1. उत्तराधिकार योजना का अर्थ 2. उत्तराधिकार योजना का महत्व 3. चुनौतियाँ 4. घटक 5. सफल उत्तराधिकार योजना के लिए टिप्स।

उत्तराधिकार नियोजन सामग्री पर निबंध:

  1. उत्तराधिकार योजना के अर्थ पर निबंध
  2. उत्तराधिकार योजना के महत्व पर निबंध
  3. उत्तराधिकार योजना की चुनौतियों पर निबंध
  4. उत्तराधिकार योजना के घटकों पर निबंध
  5. सक्सेसफुल सक्सेस प्लानिंग के टिप्स पर निबंध

निबंध # 1. उत्तराधिकार योजना का अर्थ:

उत्तराधिकार योजना अच्छी मानव संसाधन योजना और प्रबंधन का एक घटक है। उत्तराधिकार नियोजन स्वीकार करता है कि कर्मचारी अनिश्चित काल के लिए एक संगठन के साथ नहीं होंगे और यह उन परिवर्तनों को संबोधित करने के लिए एक योजना और प्रक्रिया प्रदान करता है, जब वे जाते हैं।

ज्यादातर समय, उत्तराधिकार की योजना वरिष्ठ प्रबंधन पर केंद्रित होती है, हालांकि, सभी प्रमुख पदों को योजना में शामिल किया जाना चाहिए। प्रमुख पदों को उन पदों के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो संगठन के संचालन के लिए महत्वपूर्ण हैं और कौशल, वरिष्ठता और / या अनुभव के कारण इसे बदलना कठिन होगा।

जब भी संसाधनों का आकार अनुमति देता है, एक उत्तराधिकार योजना में एक संगठन के भीतर कर्मचारियों को पोषण और विकास करना शामिल होना चाहिए। जिन कर्मचारियों को कौशल, ज्ञान के गुण, अनुभव और इच्छा के बारे में समझा जाता है, उन्हें विशिष्ट, महत्वपूर्ण पदों को भरने के लिए तैयार किया जा सकता है।

संगठन चाहिए:

मैं। उनकी रणनीतिक योजना, लक्ष्यों और उद्देश्यों, या प्राथमिकता कार्यक्रमों और परियोजनाओं के आधार पर उनकी वर्तमान और भविष्य की जरूरतों का आकलन करें।

ii। मौजूदा कार्यबल की क्षमताओं से इनका मिलान करें।

iii। प्रमुख पदों पर व्यक्तियों को छोड़ने या पदोन्नत होने पर उत्पन्न होने वाले अंतराल को प्रबंधित करने के लिए एक योजना विकसित करें।

उत्तराधिकार योजना में आम तौर पर मौजूदा कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास के संयोजन और बाहरी भर्ती शामिल हैं। एक उत्तराधिकार योजना एक स्थिति की गारंटी नहीं है; बल्कि यह एक व्यक्ति को तैयार करने के लिए एक विकासात्मक योजना का प्रतिनिधित्व करता है, संगठनों के भीतर अवसर पैदा होना चाहिए।


निबंध # 2. उत्तराधिकार योजना का महत्व:

अच्छी उत्तराधिकार योजना के लाभ इस प्रकार हैं:

(i) एक अच्छी उत्तराधिकार योजना यह सुनिश्चित करती है कि संगठन प्रमुख लोगों के चले जाने पर सेवा निरंतरता का समर्थन करने की योजना के साथ तैयार है।

(ii) यह योग्य, प्रेरित लोगों (या उन्हें पहचानने की एक प्रक्रिया) की निरंतर आपूर्ति सुनिश्चित करता है, जो वर्तमान प्रमुख व्यक्तियों को संगठन छोड़ने पर लेने के लिए तैयार हैं।

(iii) इसमें संगठन की दृष्टि और उसके मानव संसाधनों के बीच एक संरेखण शामिल है जो रणनीतिक योजना को प्राप्त करने के लिए उपयुक्त कर्मचारी होने की आवश्यकता की समझ को प्रदर्शित करता है।

(iv) कर्मचारियों के लिए कैरियर मार्ग विकसित करने के लिए एक अच्छी योजना एक प्रतिबद्धता है जो कर्मचारियों की भर्ती और शीर्ष कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए संगठन की क्षमता को सुविधाजनक बनाएगी।

(v) एक अच्छी उत्तराधिकार योजना में एक नियोक्ता के रूप में एक बाहरी प्रतिष्ठा शामिल होती है जो अपने लोगों में निवेश करता है और उन्नति के अवसर और सहायता प्रदान करता है।

(vi) इसमें संगठन के कर्मचारियों को संदेश दिया जाता है कि वे मूल्यवान हैं।

एक उत्तराधिकार योजना की अनुपस्थिति एक संगठन की प्रभावशीलता और इसकी स्थिरता को कमजोर कर सकती है। उत्तराधिकार नियोजन प्रक्रिया के बिना किसी संगठन के पास यह सुनिश्चित करने का साधन नहीं हो सकता है कि इसके संचालन के लिए महत्वपूर्ण कार्यक्रम और सेवाएं वर्तमान में उनके लिए जिम्मेदार व्यक्ति के कार्यकाल से परे हैं।


निबंध # 3. उत्तराधिकार योजना के लिए चुनौतियां:

उत्तराधिकार नियोजन की कुछ चुनौतियाँ हैं:

मैं। संगठन का आकार:

कुछ संगठनों में इतने कम पद होते हैं कि उनमें उन्नति के अवसर प्रदान करने की क्षमता नहीं होती है; संभावित करियर और अपने करियर को आगे बढ़ाने की इच्छा के परिणामस्वरूप कर्मचारी बड़े संगठनों की ओर बढ़ सकते हैं।

ii। वित्तीय संसाधनों की कमी:

कर्मचारी बेहतर वेतन और अपने कार्यस्थलों में दिए जाने वाले लाभों के लिए जा सकते हैं।

iii। धन की प्रकृति:

चूँकि अधिक से अधिक संगठन फंडिंग की देखभाल के विपरीत प्रोजेक्ट फंडिंग पर निर्भर हैं, इसलिए संगठनों में पदों को लेने के लिए कम कोर स्टाफ सदस्य उपलब्ध हैं।

iv। परियोजना कर्मचारी आते हैं और जाते हैं और संगठनों के लिए उपलब्ध प्रतिभा पूल का हिस्सा नहीं देखा जा सकता है।

v। कुछ मामलों में, वरिष्ठ नेता अपने पदों पर बने रहते हैं, इस तथ्य के बावजूद कि नौकरी के लिए आवश्यक कौशल बदल गए हैं या वे अब संगठन में एक सार्थक और उत्पादक योगदान नहीं दे रहे हैं।

vi। उत्तराधिकार योजना में कर्मचारियों को अंधाधुंध शामिल करना, जो निर्जन, उन्नतिशील या उन्नति करने की क्षमता में कमी वाले हैं।

vii। अपर्याप्त प्रशिक्षण और विकास के परिणामस्वरूप एक कर्मचारी जो एक पदोन्नति के लिए तैयार नहीं है।

viii। एक योजना जो समय पर फैशन में लोगों को बढ़ावा नहीं देती है, जिससे नए अवसरों की तलाश के लिए संभावित उत्तराधिकारियों को संगठन छोड़ना पड़ता है।

झ। खराब संचार के परिणामस्वरूप संगठन में भ्रम और उथल-पुथल मच जाती है क्योंकि कर्मचारी अनुमान लगाते हैं कि उत्तराधिकार योजना वास्तव में क्या है।

एक्स। पदोन्नति के लिए संभावित उम्मीदवारों की गारंटी नहीं दी जा सकती है कि उन्हें पदोन्नत किया जाएगा; बहुत कुछ संगठन के समय और आवश्यकता पर निर्भर करता है।


निबंध # 4. उत्तराधिकार योजना के घटक:

निम्नलिखित चरण उत्तराधिकार योजनाओं को विकसित करने में रुचि रखने वाले संगठनों के लिए एक रोड मैप प्रदान करते हैं।

विभिन्न संगठन इन गतिविधियों को अलग तरीके से लागू करते हैं जबकि उत्तराधिकार योजना विकसित करने का कोई सही या गलत तरीका नहीं है; निम्नलिखित महत्वपूर्ण घटक हैं जिन पर विचार करने की आवश्यकता है:

1. क्षमता और आवश्यकताओं का आकलन:

मैं। संगठन के लिए प्रमुख पदों की पहचान करें। इनमें कार्यकारी निदेशक, वरिष्ठ प्रबंधन और अन्य कर्मचारी सदस्य शामिल हो सकते हैं, जो अपने विशेष कौशल या अनुभव के स्तर के लिए प्रतिस्थापित करना कठिन होगा। जिन पदों को लगभग तुरंत भरने की आवश्यकता होगी, उन्हें यह सुनिश्चित करने के लिए पहचाना जाना चाहिए कि संगठन प्रभावी रूप से कार्य करता रहे।

ii। संगठन की वर्तमान और उभरती जरूरतों की समीक्षा करें और सूचीबद्ध करें। इसमें स्पष्ट रूप से प्राथमिकताओं को स्पष्ट करने के लिए रणनीतिक और परिचालन योजनाओं की जांच शामिल होगी।

iii। एक चार्ट तैयार करें जो संगठन में प्रमुख पदों और व्यक्तियों की पहचान करता है। स्थिति में चरण I और / या अन्य सूचीबद्ध हैं जो संगठन के लिए उपयुक्त हैं, जैसे स्वयंसेवक।

iv। ऐसे प्रश्न पूछकर अंतराल को पहचानें और सूचीबद्ध करें:

ए। किन व्यक्तियों के छोड़ने की संभावना है (सेवानिवृत्ति आदि के माध्यम से) और कब?

v। मौजूदा और नए पदों पर पदोन्नत होने की इच्छा के साथ कौशल और ज्ञान या संभावित लोगों की पहचान करने के लक्ष्य के साथ सभी स्टाफ सदस्यों का मूल्यांकन / मूल्यांकन करें।

ए। मूल्यांकन औपचारिक या अनौपचारिक हो सकता है और इसमें (वैकल्पिक) प्रदर्शन समीक्षाएं, 360 ° आकलन और अनौपचारिक वार्तालाप शामिल हो सकते हैं।

ख। कर्मचारियों की आकांक्षाओं और आगे बढ़ने की क्षमता को मान्यता और समर्थन मिलना चाहिए।

सी। प्रभावी उत्तराधिकार योजना से छोटे कर्मचारियों को एक मौका देना चाहिए। यदि संगठन के साथ प्रदान किए गए अवसरों के साथ उनके हितों का मिलान किया जाता है तो युवा कार्यकर्ता संगठन के लिए प्रतिबद्ध रहेंगे।

2. योजना का विकास और कार्यान्वयन:

मूल्यांकन और रणनीतिक योजना की आवश्यकताओं के आधार पर, अगला कदम महत्वपूर्ण व्यक्ति या उन लोगों की पहचान करना है, जिन्हें भविष्य के लिए विकसित और पोषित करने की आवश्यकता है, जिस स्थिति के लिए उन्हें तैयार करना है और जिस समय सीमा की आवश्यकता है उन्हें तैयार करने के लिए। कर्मचारियों को विकसित करने के विभिन्न तरीकों को आत्म-विकास, संरक्षक कार्यक्रम, विशेष परियोजना कार्य आदि के रूप में माना जाना चाहिए।

कैरियर पथ जिसे चयनित व्यक्तियों का अनुसरण किया जाना चाहिए, की पहचान की जानी चाहिए। कार्य योजना विकसित करके व्यक्ति की क्षमताओं और प्रतिभाओं को फिट करने के लिए पथ को अनुकूलित किया जाना चाहिए। योजना को गतिशील रूप से सक्षम किया जाना चाहिए क्योंकि व्यक्तियों और संगठन की आवश्यकताओं में परिवर्तन होता है। इसे प्रभावी बनाने के लिए इसमें शामिल व्यक्तियों की विशिष्ट आवश्यकता सीखने की शैली और व्यक्तित्व पर भी विचार करना चाहिए।

शिक्षा, प्रशिक्षण, कोचिंग मेंटरिंग और मूल्यांकन गतिविधियों को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। कार्य योजना के भीतर शामिल गतिविधियों का मिश्रण समयसीमा और विशिष्ट परिणामों से जुड़ा होना चाहिए।

यदि संभव हो तो, लोगों को अनुभव और प्रशिक्षण के लिए विभिन्न क्षेत्रों में स्थानांतरित किया जाना चाहिए, इससे पहले कि वे महत्वपूर्ण पदों पर आवश्यक हों।

3. योजना की निगरानी और प्रबंधन:

जैसा कि लोग छोड़ते हैं और नए लोग अपनी जिम्मेदारियों को स्वीकार करते हैं, योजना को अगले व्यक्ति को पदोन्नति के लिए तैयार करने और उसकी व्यक्तिगत कार्य योजना की आवश्यकताओं को पहचानने के लिए अद्यतन करना होगा। ऐसे संगठन जो नियमित रणनीतिक योजना प्रक्रिया में संलग्न हैं, उत्तराधिकार योजना को उस चर्चा में शामिल किया जाना चाहिए।

वैकल्पिक कैरियर पथों की पहचान उन सभी कर्मचारियों को करने के लिए की जानी चाहिए जो करियर बढ़ाने के इच्छुक हैं। कुछ प्रकार के व्यावसायिक विकास के अवसर। व्यावसायिक विकास में औपचारिक शिक्षा और प्रशिक्षण कार्यशालाओं और संगोष्ठियों के साथ-साथ कम औपचारिक सीखने के अवसरों के साथ ऐसी व्यापक गतिविधियाँ शामिल हो सकती हैं।

जैसे कि किसी सम्मेलन या परामर्श में संगठन का प्रतिनिधित्व करने का मौका, यह मान्यता दी जानी चाहिए कि चाहे आप कितनी भी अच्छी योजना बनाएं, फिर भी कुछ ऐसा हो सकता है जो उत्तराधिकार योजना को संबोधित नहीं करता है।

उदाहरण के लिए, एक उत्तराधिकारी के रूप में प्रशिक्षित किया गया व्यक्ति भी छोड़ सकता है। भले ही रिक्ति को भरने के लिए तुरंत कोई नहीं हो सकता है, लेकिन उत्तराधिकार योजना यह सुनिश्चित करेगी कि एक प्रक्रिया है जिसे उस रिक्ति को भरने में पालन किया जा सकता है।


निबंध # 5. सफल उत्तराधिकार योजना के लिए टिप्स:

(1) उत्तराधिकार नियोजन प्रक्रिया के लिए वरिष्ठ प्रबंधन और बोर्ड का समर्थन सुरक्षित:

इससे कर्मचारियों और कर्मचारियों को यह समझ मिलती है कि संगठन के लिए उत्तराधिकार की योजना कितनी महत्वपूर्ण है।

(२) उत्तराधिकार योजना की नियमित रूप से समीक्षा और अद्यतन करें:

यह सुनिश्चित करता है कि संगठन काम पर रखने की जरूरतों को आश्वस्त करता है और निर्धारित करता है कि उत्तराधिकार योजना में पहचाने गए कर्मचारी अपने विकास में कहां हैं।

(3) महत्वपूर्ण पदों के लिए किए गए आवश्यक कार्यों के लिए प्रक्रिया मैनुअल विकसित करना:

चरण दर चरण दिशानिर्देश शामिल करें। उत्तराधिकारियों को तैयार करने के लिए पर्याप्त समय प्रदान किया जाना चाहिए। पहले उनकी पहचान की जाती है, व्यक्ति के लिए उन्नत होना आसान है और संगठन के भीतर अन्य कर्मचारियों पर जो जानते हैं कि क्या उनके लिए कुछ विकल्प उपलब्ध हैं। यह समझना होगा कि उत्तराधिकार योजना संगठन का एक अनूठा प्रतिबिंब होगी।