नागफनी प्रयोगों के 4 चरण - चर्चा की गई!

नागफनी प्रयोगों के कुछ प्रमुख चरण इस प्रकार हैं: 1. रोशनी प्रयोग 2. रिले विधानसभा परीक्षण कक्ष प्रयोग 3. बड़े पैमाने पर साक्षात्कार कार्यक्रम 4. बैंक तारों का अवलोकन कक्ष प्रयोग।

1. उत्पादकता, रोशनी प्रयोगों, 1924-27 पर रोशनी में बदलाव के प्रभावों को निर्धारित करने के लिए प्रयोग।

2. उत्पादकता, रिले विधानसभा परीक्षण कक्ष प्रयोगों, 1927-28 पर घंटे और अन्य कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन के प्रभावों को निर्धारित करने के लिए प्रयोग;

3. कार्यकर्ता के दृष्टिकोण और भावनाओं, सामूहिक साक्षात्कार कार्यक्रम, 1928-30 को निर्धारित करने के लिए संयंत्र-विस्तृत साक्षात्कार का संचालन करना; तथा

4. कार्यस्थल पर सामाजिक संगठन का निर्धारण और विश्लेषण, बैंक वायरिंग अवलोकन कक्ष प्रयोग, 1931-32।

1. रोशनी के प्रयोग:

रोशनी के प्रयोगों से पता लगाया गया कि रोशनी के कार्य स्तर (कार्यस्थल पर प्रकाश की मात्रा, एक भौतिक कारक) ने उत्पादकता को कैसे प्रभावित किया। परिकल्पना यह थी कि उच्च रोशनी के साथ, उत्पादकता बढ़ेगी। प्रयोगों की पहली श्रृंखला में, श्रमिकों के एक समूह को चुना गया और उन्हें दो अलग-अलग समूहों में रखा गया। एक समूह को अलग-अलग रोशनी की तीव्रता से अवगत कराया गया था।

चूँकि इस समूह को प्रायोगिक परिवर्तनों के अधीन किया गया था, इसलिए इसे प्रायोगिक समूह कहा गया। एक अन्य समूह, जिसे नियंत्रण समूह कहा जाता है, रोशनी की निरंतर तीव्रता के तहत काम करना जारी रखा। शोधकर्ताओं ने पाया कि जैसे-जैसे उन्होंने प्रायोगिक समूह में रोशनी बढ़ाई, दोनों समूहों ने उत्पादन में वृद्धि की। जब रोशनी की तीव्रता कम हो गई, तो उत्पादन दोनों समूहों में बढ़ता रहा।

प्रायोगिक समूह में उत्पादन केवल तब घट गया जब रोशनी चांदनी के स्तर तक कम हो गई थी। यह कमी सामान्य स्तर से काफी नीचे गिरने के कारण थी।

इस प्रकार, यह निष्कर्ष निकाला गया कि रोशनी का उत्पादकता पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है, लेकिन कुछ और उत्पादकता में हस्तक्षेप कर रहा है। उस समय, यह निष्कर्ष निकाला गया था कि उत्पादकता को निर्धारित करने में मानव कारक महत्वपूर्ण था लेकिन कौन सा पहलू प्रभावित हो रहा था, यह सुनिश्चित नहीं था। इसलिए, प्रयोगों का एक और चरण शुरू किया गया था।

2. रिले विधानसभा टेस्ट रूम प्रयोग:

रिले असेंबली टेस्ट रूम प्रयोगों को समूह की उत्पादकता पर विभिन्न कार्य स्थितियों में परिवर्तन के प्रभाव को निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया था क्योंकि रोशनी के प्रयोगों की रोशनी और उत्पादन की तीव्रता के बीच संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता था। इस उद्देश्य के लिए, शोधकर्ताओं ने एक रिले असेंबली टेस्ट रूम की स्थापना की जिसमें दो लड़कियों को चुना गया था।

इन लड़कियों को सहकर्मी के रूप में अधिक लड़कियों के लिए चुनने के लिए कहा गया था। टेलीफोन रिले के असेंबली से संबंधित कार्य। प्रत्येक रिले में कई भाग शामिल थे जिन्हें लड़कियों ने तैयार उत्पादों में इकट्ठा किया। आउटपुट गति और निरंतरता पर निर्भर करता था जिसके साथ लड़कियों ने काम किया था। प्रयोगों में चार से बारह सप्ताह तक के प्रत्येक परिवर्तन की अवधि के साथ क्रम में कई परिवर्तन शुरू करने के साथ शुरू हुआ।

एक पर्यवेक्षक अपने काम की देखरेख के लिए लड़कियों के साथ जुड़ा हुआ था। प्रत्येक परिवर्तन की शुरुआत से पहले, लड़कियों से परामर्श किया गया था। उन्हें पर्यवेक्षक को अपने दृष्टिकोण और चिंताओं को व्यक्त करने का अवसर दिया गया। कुछ मामलों में, उन्हें उनके विषय में निर्णय लेने की अनुमति दी गई थी।

परिवर्तन और परिणाम के परिणाम निम्नलिखित थे:

1. प्रोत्साहन प्रणाली को बदल दिया गया था ताकि प्रत्येक लड़की का अतिरिक्त वेतन बड़े समूह के उत्पादन के बजाय अन्य पांच पर आधारित हो, कहे, 100 श्रमिक या तो। पहले की तुलना में उत्पादकता बढ़ती है।

2. दो पांच मिनट सुबह के सत्र में एक और शाम के सत्र में अन्य पेश किए गए जो दस मिनट तक बढ़ाए गए थे। उत्पादकता बढ़ी।

3. बाकी की अवधि को घटाकर पांच मिनट कर दिया गया लेकिन आवृत्ति बढ़ाई गई। उत्पादकता थोड़ी कम हो गई और लड़कियों ने शिकायत की कि लगातार बाकी अंतराल ने काम की लय को प्रभावित किया।

4. आराम की संख्या प्रत्येक के दो दस मिनट तक कम हो गई थी, लेकिन सुबह में, कॉफी या सूप को सैंडविच के साथ परोसा जाता था और शाम को स्नैक प्रदान किया जाता था। उत्पादकता बढ़ी।

5. काम के घंटे और कार्यदिवस में बदलाव पेश किए गए थे, जैसे दिन के अंत में एक घंटा काटना और शनिवार के काम को खत्म करना। लड़कियों को सामान्य शाम 5.00 बजे के बजाय 4.30 बजे छोड़ने की अनुमति दी गई और बाद में शाम 4.00 बजे उत्पादकता में वृद्धि हुई।

जैसा कि प्रत्येक परिवर्तन पेश किया गया था, अनुपस्थिति में कमी आई, मनोबल बढ़ा, और कम पर्यवेक्षण की आवश्यकता थी। यह माना गया कि विभिन्न कारकों के समायोजित होने और उन्हें अधिक सकारात्मक बनाने के कारण ये सकारात्मक कारक थे। इस समय, शोधकर्ताओं ने वापस मूल स्थिति में लौटने का फैसला किया, अर्थात कोई आराम और अन्य लाभ नहीं। हैरानी की बात है कि उत्पादकता नीचे जाने के बजाय और बढ़ गई।

इस विकास ने सोच में काफी हद तक पुनर्निर्देशन किया और नतीजा यह निकला कि भौतिक कारकों में सकारात्मक परिवर्तन के कारण नहीं बल्कि काम और उनके कार्य समूह के प्रति लड़कियों के दृष्टिकोण में बदलाव के कारण उत्पादकता में वृद्धि हुई।

उन्होंने स्थिरता की भावना और सामान की भावना विकसित की। चूंकि काम की अधिक स्वतंत्रता थी, उन्होंने जिम्मेदारी और आत्म-अनुशासन की भावना विकसित की। पर्यवेक्षक और श्रमिकों के बीच संबंध घनिष्ठ और मैत्रीपूर्ण हो गया।

3. बड़े पैमाने पर साक्षात्कार कार्यक्रम:

प्रयोगों के दौरान, कंपनी, पर्यवेक्षण, बीमा योजनाओं, पदोन्नति और मजदूरी के प्रति कर्मचारियों के दृष्टिकोण को निर्धारित करने के लिए 1928 और 1930 के बीच लगभग 20, 000 साक्षात्कार आयोजित किए गए थे। प्रारंभ में, इन साक्षात्कारों को सीधे सवाल के माध्यम से आयोजित किया गया था जैसे कि "क्या आप अपने पर्यवेक्षक को पसंद करते हैं?" या "क्या वह आपकी राय में उचित है या क्या वह पसंदीदा है?" आदि।

इस पद्धति का विरोध विरोधी या उत्तेजक 'हां' या 'नहीं' प्रतिक्रियाओं का नुकसान है, जो समस्या की जड़ तक नहीं पहुंच सकता है, इस पद्धति को गैर-निर्देशात्मक साक्षात्कार में बदल दिया गया था जहां साक्षात्कारकर्ता को बात करने के बजाय सुनने के लिए कहा गया था, बहस या सलाह दे रहा है। साक्षात्कार कार्यक्रम ने कंपनी में मानव व्यवहार के बारे में बहुमूल्य अंतर्दृष्टि दी।

कार्यक्रम के कुछ प्रमुख निष्कर्ष इस प्रकार थे:

1. एक शिकायत जरूरी नहीं कि तथ्यों का एक उद्देश्य है; यह व्यक्तिगत गड़बड़ी का एक लक्षण है जिसका कारण गहरा बैठा हो सकता है।

2. वस्तुएँ, व्यक्ति या घटनाएँ सामाजिक अर्थों की वाहक होती हैं। वे कर्मचारी संतुष्टि या असंतोष से संबंधित हो जाते हैं क्योंकि कर्मचारी उनकी व्यक्तिगत स्थिति से उन्हें देखने आता है।

3. कार्यकर्ता की व्यक्तिगत स्थिति एक विन्यास है, जो व्यक्ति की भावनाओं, इच्छाओं और हितों से संबंधित एक व्यक्तिगत प्राथमिकता से बना है और सामाजिक संदर्भ व्यक्ति के सामाजिक अतीत और उसके वर्तमान पारस्परिक संबंधों का गठन करती है।

4. कंपनी में कार्यकर्ता की स्थिति या स्थिति एक संदर्भ है जिसमें से कार्यकर्ता अपने वातावरण की घटनाओं, वस्तुओं और सुविधाओं जैसे अर्थ और मूल्य प्रदान करता है जैसे कि काम के घंटे, मजदूरी आदि।

5. कंपनी का सामाजिक संगठन उन मूल्यों की एक प्रणाली का प्रतिनिधित्व करता है जिनसे कार्यकर्ता अपनी सामाजिक स्थिति और अपेक्षित सामाजिक पुरस्कारों की धारणा के अनुसार संतुष्टि या असंतोष प्राप्त करता है।

6. वर्कर की सामाजिक मांगें कार्य संयंत्र के अंदर और बाहर दोनों समूहों में सामाजिक अनुभव से प्रभावित होती हैं।

साक्षात्कार के दौरान, यह पता चला कि श्रमिकों का व्यवहार समूह व्यवहार से प्रभावित हो रहा था। हालांकि, यह निष्कर्ष बहुत संतोषजनक नहीं था और इसलिए, शोध ने प्रयोगों की एक और श्रृंखला आयोजित करने का निर्णय लिया। जैसे, छोटे समूहों में श्रमिकों के व्यवहार का पता लगाने के लिए एक दुकान की स्थिति का विस्तृत अध्ययन शुरू किया गया था।

4. बैंक तारों का अवलोकन कक्ष प्रयोग:

ये प्रयोग व्यक्तियों पर छोटे समूहों के प्रभाव का पता लगाने के लिए किए गए थे। इस प्रयोग में, 14 पुरुष श्रमिकों के एक समूह को एक छोटे से कार्य समूह में बनाया गया था। टेलीफोन एक्सचेंजों में उपयोग के लिए पुरुष टर्मिनल बैंकों के संयोजन में लगे हुए थे।

कार्य में टेलीफोन एक्सचेंज में उपयोग किए जाने वाले कुछ उपकरणों के स्विच के साथ तार संलग्न करना शामिल था। प्रत्येक कार्यकर्ता के लिए प्रति घंटा वेतन प्रत्येक श्रमिक के औसत उत्पादन के आधार पर तय किया गया था। समूह प्रयास के आधार पर देय बोनस भी।

यह उम्मीद की गई थी कि अत्यधिक कुशल श्रमिक उत्पादन बढ़ाने और समूह प्रोत्साहन योजना का लाभ उठाने के लिए कम कुशल श्रमिकों पर दबाव लाएंगे। हालांकि, रणनीति ने काम नहीं किया और श्रमिकों ने अपने स्वयं के उत्पादन का मानक स्थापित किया और इसे सामाजिक दबाव के विभिन्न तरीकों द्वारा सख्ती से लागू किया गया था। श्रमिकों ने इस व्यवहार के विभिन्न कारणों का हवाला दिया। बेरोजगारी का डर, उत्पादन में वृद्धि का डर, धीमे श्रमिकों की रक्षा करने की इच्छा आदि।

हॉथोर्न प्रयोगों ने स्पष्ट रूप से दिखाया कि काम पर एक आदमी आर्थिक जरूरतों की संतुष्टि से अधिक से प्रेरित है। प्रबंधन को यह समझना चाहिए कि लोग मूल रूप से सामाजिक प्राणी हैं न कि केवल आर्थिक प्राणी। एक सामाजिक प्राणी के रूप में, वे एक समूह के सदस्य हैं और प्रबंधन को समूह के दृष्टिकोण और समूह मनोविज्ञान को समझने की कोशिश करनी चाहिए।

हॉथोर्न अध्ययन के आधार पर प्रो मेयो द्वारा तैयार किए गए मुख्य निष्कर्ष निम्नलिखित थे:

1. सामाजिक इकाई:

एक कारखाना न केवल एक तकनीकी-आर्थिक इकाई है, बल्कि एक सामाजिक इकाई भी है। पुरुष सामाजिक प्राणी हैं। काम पर यह सामाजिक विशेषता लोगों को प्रेरित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। अपने पर्यवेक्षकों के साथ एक गर्म रिश्ते के साथ एक सामाजिक समूह के प्रभावी ढंग से कार्य करने के कारण रिले रूम में आउटपुट में वृद्धि हुई।

2. समूह प्रभाव:

एक समूह के कार्यकर्ता अनौपचारिक संगठन के रूप में £ समूह के रूप में एकजुट होकर एक सामान्य मनोवैज्ञानिक बंधन विकसित करते हैं। उनका व्यवहार इन समूहों से प्रभावित होता है। एक समूह का दबाव, प्रबंधन की मांगों के बजाय, अक्सर इसका सबसे अधिक प्रभाव पड़ता है कि उत्पादक श्रमिक कैसे होंगे।

3. समूह व्यवहार:

प्रबंधन को समझना चाहिए कि एक विशिष्ट समूह व्यवहार व्यक्तिगत प्रवृत्ति को भी प्रभावित कर सकता है या प्रभावित कर सकता है।

4. प्रेरणा:

मानव और सामाजिक प्रेरणा कर्मचारी समूह को स्थानांतरित करने या प्रेरित करने और प्रबंधित करने में मात्र मौद्रिक प्रोत्साहन से भी बड़ी भूमिका निभा सकते हैं।

5. पर्यवेक्षण:

पर्यवेक्षण की शैली काम करने वाले के रवैये और उसकी उत्पादकता को प्रभावित करती है। एक पर्यवेक्षक जो अपने कार्यकर्ताओं के साथ मित्रवत है और उनकी सामाजिक समस्याओं में रुचि लेता है, वह अधीनस्थों से सहयोग और बेहतर परिणाम प्राप्त कर सकता है।

6. काम करने की स्थिति:

संगठन में सुधार की स्थिति के परिणामस्वरूप उत्पादकता बढ़ जाती है।

7. कर्मचारी मनोबल:

मेयो ने कहा कि श्रमिक केवल मशीनरी में नहीं थे, बजाय कर्मचारी मनोबल (दोनों व्यक्तिगत और समूहों में) उत्पादकता पर गहरा प्रभाव पड़ सकता है।

8. संचार:

प्रयोगों से पता चला है कि उत्पादन में वृद्धि होती है जब श्रमिकों को विभिन्न निर्णयों के पीछे तर्क समझाया जाता है और निर्णय लेने में उनकी भागीदारी बेहतर परिणाम लाती है।

9. संतुलित दृष्टिकोण:

श्रमिकों की समस्याओं को एक कारक द्वारा हल नहीं किया जा सकता है अर्थात प्रबंधन एक पहलू पर जोर देकर परिणामों को प्राप्त नहीं कर सकता है। सभी चीजों पर चर्चा की जानी चाहिए और पूरी स्थिति में सुधार के लिए निर्णय लिया जाना चाहिए। पूरी स्थिति के लिए एक संतुलित दृष्टिकोण बेहतर परिणाम दिखा सकता है।