नौकरी मूल्यांकन के 4 प्रमुख सिस्टम

नौकरी मूल्यांकन की चार प्रमुख प्रणालियाँ नीचे दी गई हैं:

(1) रैंकिंग प्रणाली;

(२) नौकरी वर्गीकरण प्रणाली;

(3) अंक रेटिंग प्रणाली और

(4) कारक तुलना प्रणाली।

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(1) रैंकिंग (या ग्रेडिंग) प्रणाली

यह नौकरी मूल्यांकन का एक बहुत ही सरल तरीका है। इस प्रणाली के तहत जॉब रैटर्स केवल पॉइंट वैल्यू असाइन किए बिना एक जॉब को दूसरे के खिलाफ रैंक करते हैं। संगठन के भीतर नौकरियों को सबसे कठिन से सरल या उलटे क्रम में व्यवस्थित किया जाता है। यह नौकरियों के मूल्यों को मापता नहीं है बल्कि केवल उनकी रैंक स्थापित करता है।

जब इस पद्धति को नियोजित किया जाता है, तो जॉब रैटर बस दो नौकरियों की तुलना करता है, एक दूसरे के खिलाफ और पूछता है कि दोनों में से कौन अधिक कठिन है। एक बार उस प्रश्न का निपटारा हो जाने के बाद, पहले दो के मुकाबले दूसरी नौकरी की तुलना की जाती है और एक समान निर्धारण किया जाता है। यह प्रक्रिया तब तक दोहराई जाती है जब तक कि सबसे बड़ी कठिनाई नौकरी से लेकर नौकरी तक कम से कम कठिनाई के साथ रिश्तेदार पदों को सौंपा गया हो।

नौकरी-रैंकिंग व्यवस्थित नौकरी विश्लेषण और नौकरी विवरण से पहले है। कभी-कभी जॉब टाइटल और संक्षिप्त जॉब डिस्क्रिप्शन कार्ड पर दर्ज किए जाते हैं और रैटर्स को महत्व के क्रम में कार्ड की व्यवस्था करने के लिए कहा जाता है। विभिन्न नौकरियों के लिए भुगतान की जाने वाली प्रति घंटा दर को मौजूदा वेतन दरों पर विचार किए बिना चूहे द्वारा सुझाया जाता है।

नौकरी मूल्यांकन की रैंकिंग प्रणालियों का उपयोग आम तौर पर छोटे संगठनों में किया जाता है जहां सभी नौकरी करने वालों को नौकरी के लिए जाना जाता है। इस प्रणाली की सादगी इसकी सबसे बड़ी संपत्ति है। छोटी तैयारी के साथ-साथ बहुत कम निवेश की आवश्यकता होती है।

प्रणाली की सादगी भी इसकी सबसे बड़ी कमजोरी है। सिस्टम रैटर्स के निर्णय का मार्गदर्शन करने के लिए बहुत कम करता है। औपचारिक यार्डस्टिक के बिना, प्रत्येक कार्य को उसके प्रमुख कारक के आधार पर आंकने की प्रवृत्ति होती है। कर्मचारियों को समझाने के लिए रैंकिंग प्रणाली बेहद कठिन है क्योंकि मूल्यांकनकर्ताओं के निर्णय का मार्गदर्शन करने के लिए कोई उद्देश्य नहीं है।

अंत में, रैंकिंग प्रणाली हमें केवल यह बता सकती है कि एक काम दूसरे की तुलना में अधिक कठिन है, यह इंगित किए बिना कि यह कितना कठिन है।

(२) नौकरी वर्गीकरण प्रणाली

नौकरी वर्गीकरण प्रणाली नौकरियों के मूल्यांकन के सबसे पुराने तरीकों में से एक है और कक्षाओं में नौकरियों के आवंटन पर जोर देती है। नौकरी वर्गीकरण प्रणाली सामान्य ज्ञान और अनुभव के आधार पर सभी नौकरियों की समग्र तुलना के साथ शुरू होती है। नौकरी की संरचना को कई वर्गों में विभाजित किया गया है।

प्रत्येक वर्ग को अधिकतम और न्यूनतम सीमा के साथ एक वेतन सीमा दी जाती है। उसके बाद वास्तविक नौकरियों को इन पूर्वनिर्धारित कक्षाओं में लगाया जाता है। इस प्रकार, इस प्रणाली के अनुसार, menials को एक वर्ग में रखा जा सकता है, दूसरे में क्लर्क, उच्च श्रेणी में पर्यवेक्षक और उच्च वर्ग में उच्च अधिकारी हो सकते हैं।

यह प्रणाली छोटे संगठनों के लिए सबसे उपयुक्त है। इसका उपयोग सरकारी सेवाओं में भी किया जाता है। लेकिन यह जटिल वर्ग विनिर्देशों के साथ बड़े संगठन के लिए उपयुक्त नहीं है।

(३) पॉइंट सिस्टम रेटिंग

यह आधुनिक व्यवसाय में व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली प्रणाली है। यह इस धारणा पर आधारित है कि नौकरियों में शामिल प्रत्येक कारक के प्रत्येक डिग्री के साथ-साथ विभिन्न कारकों को अंक निर्दिष्ट करना संभव है और अंकों का कुल-योग नौकरियों के सापेक्ष मूल्य का एक सूचकांक देगा।

पहला कदम उन कारकों या तत्वों को तय करना है जो सभी नौकरियों जैसे कि कौशल, प्रयास, जिम्मेदारी, काम करने की स्थिति आदि को कवर करते हैं और प्रत्येक कारक को अधिकतम अंक मूल्य दिया जाता है।

प्रत्येक कारक की डिग्री निर्धारित की जाती है और ये डिग्री नौकरी को सौंपा जाने वाले अंकों की संख्या निर्धारित करती है। सभी कारकों के लिए दिए गए अंकों का कुल कार्य के मूल्य को स्थापित करता है और इसके मूल्य को पूर्व निर्धारित फार्मूले पर धन के रूप में अनुवादित किया जाता है।

कुछ फर्म अपने स्वयं के अनुभव से विकसित मूल्यों और बिंदुओं का उपयोग कर रहे हैं, जबकि अन्य उद्योग-व्यापी संगठनों द्वारा विकसित प्रणाली का उपयोग करते हैं।

अंक रेटिंग प्रणाली को रैंकिंग और वर्गीकरण प्रणालियों पर कई फायदे हैं। निश्चित और पूर्वनिर्धारित कारकों का उपयोग मूल्यांकनकर्ता को नौकरियों की रेटिंग करते समय समान कार्य तत्वों पर विचार करने के लिए मजबूर करता है। सिस्टम के पास नौकरी करने वालों को एक पूरे के रूप में नौकरी के बजाय व्यक्तिगत कारकों पर विचार करने के लिए मजबूर करने का लाभ है।

इसके अलावा, बिंदु मानों का असाइनमेंट न केवल यह बताता है कि कौन सी नौकरी दूसरे की तुलना में अधिक है, बल्कि इसके लायक भी है। अंत में, मूल्यांकनकर्ताओं के निर्णयों का एक स्पष्ट रिकॉर्ड बाद में वरिष्ठों और कर्मचारियों को मूल्यांकन के परिणामों को समझाने के लिए उपलब्ध है।

हालांकि यह प्रणाली आमतौर पर यूके में उद्योग में उपयोग की जाती है, लेकिन इसकी सीमाएं हैं। कारकों की सूची कुछ तत्वों को छोड़ सकती है जो कुछ नौकरियों में महत्वपूर्ण हैं। यह स्पष्ट है कि अधिकतम और न्यूनतम बिंदुओं को निर्दिष्ट करके मनमाने वजन विभिन्न डिग्री और कारकों से जुड़े होते हैं। समान पॉइंट सिस्टम का उपयोग आम तौर पर उत्पादन और कार्यालय की नौकरियों के लिए नहीं किया जा सकता है। अन्त में, यह प्रणाली अनम्य है।

(4) कारक तुलना प्रणाली

यह प्रणाली बिंदु रेटिंग प्रणाली के समान है और व्यापार में व्यापक रूप से उपयोग की जाती है। यह विधि उन प्रमुख कारकों का पता लगाने से शुरू होती है जो किसी विशेष संगठन में सभी नौकरियों में अधिक या कम डिग्री में मौजूद हैं। आमतौर पर सबसे आम कारक मानसिक प्रयास, कौशल, शारीरिक प्रयास, जिम्मेदारी और काम करने की स्थिति हैं।

ये पूर्व निर्धारित नहीं होते हैं, लेकिन नौकरी विश्लेषण के आधार पर चुने जाते हैं। दूसरा चरण कई महत्वपूर्ण नौकरियों का चयन करना है, दस या बीस, जिनका उपयोग अन्य सभी नौकरियों की तुलना के लिए किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, प्रमुख नौकरियां फिटर, मशीन ऑपरेटर, चौकीदार, ड्राइवर आदि हो सकती हैं। इन प्रमुख नौकरियों में से प्रत्येक की मुद्रा दरें पहले से ही ज्ञात हैं।

इसका मतलब यह है कि मूल्यांकन के तरीकों की सटीकता इस बात पर काफी हद तक निर्भर करती है कि तुलना के लिए चुनी गई प्रमुख नौकरियां स्वयं ठीक से भुगतान की गई हैं या नहीं। तीसरे चरण में, नौकरी के प्रत्येक मौजूदा वेतन दर का विश्लेषण यह सुझाव देने के लिए किया जाता है कि प्रत्येक नौकरी तत्व के लिए कुल दर का कितना प्रतिशत है।

इस प्रकार, यह पाया जा सकता है कि यदि किसी फिटर को रु। प्रति दिन 10, पहले तत्व को 10%, दूसरा 20%, तीसरा 40% चौथा 10% और पाँचवाँ 20% का मान दिया जा सकता है। जब सभी प्रमुख नौकरी दरों का विश्लेषण किया गया है, तो इस प्रकार प्राप्त प्रतिशत का औसत तत्वों के वजन के रूप में स्वीकार किया जाता है।

अंतिम चरण में सभी अन्य नौकरियों को मूल्यांकित किया जाता है और प्रत्येक कारक पर प्रमुख नौकरियों के साथ तुलना करके उन्हें एक मान दिया जाता है। इस प्रकार, प्रत्येक कार्य का मूल्यांकन करने के लिए एक विशेष कुंजी की नौकरी पाई जाती है, जो कि बहुत समान है।

इस प्रणाली के तहत सभी नौकरियों का विश्लेषण करना और फिर उन्हें एक कारक के रूप में रैंक करना मूल्यांकनकर्ताओं का काम है। यदि, उदाहरण के लिए, माना जा रहा है कि कारक तकनीकी कौशल है, तो मूल्यांकनकर्ता पहले इस संबंध में सभी नौकरियों को रैंक करेंगे, जिसमें से सबसे अधिक आवश्यकता होती है, उन लोगों के लिए जिन्हें सबसे कम तकनीकी कौशल की आवश्यकता होती है।

इस चरण के पूरा होने के बाद, मूल्यांकनकर्ता फिर एक दूसरे कारक के संबंध में सभी नौकरियों को रैंक करेंगे और इसके बाद तक जब तक कि इसमें शामिल प्रत्येक कारक के लिए अलग-अलग रैंकिंग स्थापित नहीं हो जाती। जैसा कि बिंदु मान पहले ही असाइन किए जा चुके हैं, केवल उस नौकरी के समग्र सापेक्ष मूल्य प्राप्त करने के लिए बिंदु मानों को कुल करना आवश्यक है।

सिस्टम के दो अलग-अलग फायदे हैं। सबसे पहले, यह नौकरी-दर-नौकरी तुलना तकनीक का उपयोग करता है जो माप की कहीं अधिक सटीक विधि है। दूसरे, लाभ इस तथ्य से लिया गया है कि चयनित वजन पूरी तरह से मनमाना नहीं है, लेकिन मौजूदा मजदूरी और वेतन अभ्यास को दर्शाता है। प्रणाली का नुकसान यह है कि यह बहुत महंगा है, जटिल है और श्रमिकों को आसानी से नहीं समझाया जा सकता है।

जब नौकरी का मूल्यांकन पूरा हो जाता है, तो कंपनी के भीतर नौकरियों की सापेक्ष कठिनाई बिंदु रैंकिंग के संदर्भ में निर्धारित की जाती है। इसके बाद मूल्यांकन के तहत सौंपे गए बिंदुओं के लिए कुछ प्रत्यक्ष अनुपात में इन नौकरियों के लिए धन मूल्य निर्दिष्ट करना आसान है।