कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन

यह लेख कर्मचारियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए शीर्ष छह तरीकों पर प्रकाश डालता है। विधियाँ हैं: 1. मूल्यांकन केंद्र 2. मानव संसाधन लेखांकन 3. व्यवहारिक रूप से लंगर रेटिंग (BARS) 4. उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (MBO) 5. 360 डिग्री प्रदर्शन मूल्यांकन 6. कम्प्यूटरीकृत और वेब आधारित प्रदर्शन मूल्यांकन।

आधुनिक विधि # 1. मूल्यांकन केंद्र:

1943 में पहली बार यूएसए और यूके में विकसित, डाई मूल्यांकन केंद्र हमारे देश में लोकप्रियता हासिल कर रहा है। क्रॉम्पटन ग्रीव्स, आयशर और हिंदुस्तान लीवर लिमिटेड अत्यधिक सकारात्मक परिणामों के साथ तकनीक का उपयोग कर रहे हैं। पहले, मूल्यांकन केंद्र का उपयोग कार्यकारी भर्ती के लिए किया जा रहा था, लेकिन अब-एक दिन, इनका उपयोग कार्यकारी या पर्यवेक्षी क्षमता के मूल्यांकन के लिए किया जा रहा है।

एक मूल्यांकन केंद्र एक केंद्रीय स्थान है जहां प्रबंधक प्रशिक्षित पर्यवेक्षकों द्वारा मूल्यांकन किए गए नौकरी से संबंधित अभ्यास में भाग लेने के लिए एक साथ आ सकते हैं। सिद्धांत विचार समय की अवधि में प्रबंधकों का मूल्यांकन करने के लिए है, निरीक्षण करके और बाद में चुनिंदा अभ्यासों या काम के नमूनों की एक श्रृंखला में उनके व्यवहार का मूल्यांकन करना है।

प्रबंधकों को इन-बास्केट एक्सरसाइज, वर्क ग्रुप (लीडर्स के बिना), कंप्यूटर स्टिमुलेशन, रोल प्लेइंग और इसी तरह की अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए कहा जाता है, जिन्हें वास्तविक नौकरी के लिए सफल प्रदर्शन के लिए समान विशेषताओं की आवश्यकता होती है।

अपनी टिप्पणियों को रिकॉर्ड करने के बाद, इन टिप्पणियों पर चर्चा करने के लिए चूहे मिलते हैं। प्रत्येक प्रबंधक के प्रदर्शन के बारे में निर्णय टिप्पणियों की चर्चा पर आधारित है। अंतिम मूल्यांकन के लिए स्व मूल्यांकन और सहकर्मी मूल्यांकन का भी उपयोग किया जाता है।

एक मूल्यांकन केंद्र आम तौर पर पारस्परिक कौशल, संचार कौशल, योजना और संगठित करने की क्षमता, आत्मविश्वास, तनाव के प्रति प्रतिरोध, मानसिक सतर्कता आदि को मापता है।

मूल्यांकन केंद्र न केवल मूल्यांकन का एक तरीका है, बल्कि कर्मचारियों के प्रशिक्षण और विकास की जरूरतों को निर्धारित करने और मानव संसाधन नियोजन के लिए डेटा प्रदान करने में मदद करता है। इस पद्धति का उपयोग प्रवेश स्तर के पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन करने के लिए भी किया जाता है। सभी उम्मीदवारों को अपनी योग्यता साबित करने का समान अवसर मिलता है। उनका मूल्यांकन समान परिस्थितियों में प्रशिक्षित मूल्यांकनकर्ताओं की एक टीम द्वारा किया जाता है। रैटर के व्यक्तिगत पूर्वाग्रह को कम किया जाता है।

मूल्यांकन केंद्र एक समय लेने वाली और महंगी विधि है। कहा जाता है कि इस पद्धति की रेटिंग प्रतिभागी के पारस्परिक कौशल से बहुत प्रभावित होती है। न्यायाधीश स्वयं निर्णय की गुणवत्ता के बजाय व्यक्ति के सामाजिक कौशल की गुणवत्ता का मूल्यांकन करते हैं। इसके अलावा, संगठन और निर्णय लेने की क्षमता को इन-बास्केट अभ्यास, मौखिक क्षमता और व्यक्तिगत लक्षणों द्वारा मापा जाता है।

इस प्रकार, क्षमता को मापने के लिए अपेक्षाकृत सस्ता कागज और पेंसिल परीक्षण उच्च लागत वाले उच्च तनाव मूल्यांकन केंद्र के समान सटीक हो सकते हैं। इस पद्धति का एक और दोष यह है कि जो उम्मीदवार मूल्यांकन केंद्र से नकारात्मक रिपोर्ट प्राप्त करते हैं, वे पदावनत महसूस कर सकते हैं।

अन्य समस्याओं में कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा की मजबूत और अस्वास्थ्यकर भावना, अक्सर परीक्षणों का संचालन करने में कठिनाई और परीक्षण प्रदर्शन पर जोर देने की संभावना शामिल है।

इस पद्धति को प्रभावी बनाने के लिए, मूल्यांकनकर्ताओं को प्रशिक्षित करने और समय-समय पर मूल्यांकन कार्यक्रम को संशोधित करने और प्रशिक्षित करने के लिए, शीर्ष प्रबंधन का समर्थन प्राप्त करने, नौकरी विश्लेषण का संचालन करने, लक्ष्यों को स्पष्ट रूप से बताना आवश्यक है।

आधुनिक विधि # 2. मानव संसाधन लेखांकन:

मानव संसाधन किसी भी संगठन की एक मूल्यवान संपत्ति है। यह संपत्ति पैसे के मामले में मूल्यवान हो सकती है। मानव संसाधन लेखांकन विधि एक फर्म के आंतरिक मानव संसाधनों और उसके बाहरी ग्राहक सद्भावना के मूल्य के लिए धन मूल्यों को जोड़ती है। जब सक्षम और अच्छी तरह से प्रशिक्षित कर्मचारी एक संगठन को मर जाते हैं तो मानव संपत्ति कम हो जाती है और इसके विपरीत।

इस पद्धति के तहत, प्रदर्शन को लागत और कर्मचारियों के योगदान के संदर्भ में देखा जाता है। मानव संसाधन की लागत में मानव संसाधन नियोजन, भर्ती, चयन, प्रेरण, प्रशिक्षण, क्षतिपूर्ति आदि पर व्यय होता है।

मानव संसाधनों का योगदान श्रम उत्पादकता का पैसा मूल्य या मानव संसाधनों द्वारा जोड़ा गया मूल्य है। लागत और योगदान के बीच अंतर कर्मचारियों के प्रदर्शन को प्रतिबिंबित करेगा।

यह विधि अभी भी शैशवावस्था में है और वर्तमान में बहुत लोकप्रिय नहीं है।

आधुनिक विधि # 3. व्यवहारिक रूप से लंगर की रेटिंग स्केल (BARS):

एक व्यवहारिक रूप से एंकरेड रेटिंग स्केल अच्छे या खराब प्रदर्शन के विशिष्ट व्यवहार के उदाहरणों के साथ स्केलिंग करके महत्वपूर्ण घटनाओं और ग्राफिक रेटिंग स्केल के लाभों को जोड़ती है। इसके समर्थकों का दावा है कि यह पहले से चर्चा किए गए अन्य उपकरणों की तुलना में बेहतर, अधिक न्यायसंगत मूल्यांकन प्रदान करता है।

BARS विकसित करने के लिए आमतौर पर पाँच चरणों की आवश्यकता होती है:

(i) महत्वपूर्ण घटनाएं उत्पन्न करें:

उन व्यक्तियों को जो नौकरी से अवगत कराया जा रहा है (नौकरी धारक और / या पर्यवेक्षक) से प्रभावी और अप्रभावी प्रदर्शन के विशिष्ट चित्रण (महत्वपूर्ण घटनाएं) का वर्णन करने के लिए कहा जाता है।

(ii) प्रदर्शन आयाम विकसित करना:

फिर ये लोग घटनाओं को प्रदर्शन आयामों के एक छोटे समूह में विभाजित करते हैं (5 या 10 कहते हैं)। प्रत्येक क्लस्टर (आयाम) जैसे 'कर्तव्यनिष्ठा' को इस प्रकार परिभाषित किया गया है।

(ii) Reallocate हादसे:

ऐसे लोगों का एक और समूह जो नौकरी भी जानता है, फिर मूल महत्वपूर्ण घटनाओं को पुनः प्राप्त करता है। उन्हें क्लस्टर की परिभाषाएं और महत्वपूर्ण घटनाएं दी जाती हैं और उन्हें प्रत्येक घटना को क्लस्टर में पुन: असाइन करने के लिए कहा जाता है, जो उन्हें लगता है कि यह सबसे उपयुक्त है। आमतौर पर, एक महत्वपूर्ण घटना को बनाए रखा जाता है यदि इस दूसरे समूह का कुछ प्रतिशत (आमतौर पर 50% से 80%) इसे उसी क्लस्टर में असाइन करता है जैसा कि समूह ने चरण (ii) में किया था।

(iv) घटनाओं को बढ़ाएँ:

दूसरे समूह को आम तौर पर इस घटना में वर्णित व्यवहार को रेट करने के लिए कहा जाता है कि यह प्रभावी रूप से या अप्रभावी रूप से उपयुक्त आयाम पर प्रदर्शन का प्रतिनिधित्व करता है (सात या नौ बिंदु तराजू विशिष्ट हैं)।

(v) अंतिम उपकरण विकसित करना:

घटनाओं का एक सबसेट (आमतौर पर छह या सात प्रति क्लस्टर) प्रत्येक आयाम के लिए व्यवहार लंगर के रूप में उपयोग किया जाता है।

BARS के कुछ महत्वपूर्ण फायदे इस प्रकार हैं:

(i) जो लोग किसी और से बेहतर काम और उसकी आवश्यकताओं को जानते हैं, वे BARS विकसित करते हैं। परिणाम इसलिए काम पर प्रदर्शन का एक अच्छा और सटीक गेज होना चाहिए।

(ii) स्केल के साथ महत्वपूर्ण घटनाएं यह स्पष्ट करने में मदद करती हैं कि बहुत अच्छे प्रदर्शन, औसत प्रदर्शन और इसके बाद क्या मतलब है।

(iii) महत्वपूर्ण घटनाएं केवल उनके प्रदर्शन की रेटिंग के बारे में सूचित करने और विशिष्ट व्यवहारिक उदाहरण प्रदान नहीं करने की तुलना में मूल्यांकन के लिए प्रतिक्रिया प्रदान करने में अधिक उपयोगी हो सकती हैं।

(iv) महत्वपूर्ण घटनाओं को व्यवस्थित रूप से 5 या 6 प्रदर्शन आयामों में विभाजित करते हुए, आयामों को एक दूसरे से अधिक स्वतंत्र बनाने में मदद करता है।

(v) BARS मूल्यांकन अपेक्षाकृत सुसंगत और विश्वसनीय लगता है कि एक ही व्यक्ति के विभिन्न चूहे के मूल्यांकन समान होते हैं। तकनीक रेटर के अनुभव और मूल्यांकन से पक्षपाती नहीं है।

हालांकि, BARS बहुत समय लेने वाली और महंगी विधि है। दूसरे, उपयोग किए गए व्यवहार परिणाम उन्मुख की तुलना में अधिक गतिविधि उन्मुख होते हैं। एक संगठन में विभिन्न प्रकार की नौकरियों को समायोजित करने के लिए कई मूल्यांकन रूपों की आवश्यकता होती है। अपनी प्रारंभिक अपील के बावजूद, यह विधि आवश्यक रूप से पारंपरिक तरीकों से बेहतर नहीं है।

आधुनिक विधि # 4. उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (MBO):

अपने मूल रूप में, उद्देश्यों के प्रबंधन से प्रबंधकों को प्रत्येक कर्मचारी के साथ विशिष्ट औसत दर्जे का लक्ष्य निर्धारित करने और फिर समय-समय पर इन लक्ष्यों के प्रति उसकी प्रगति पर चर्चा करने की आवश्यकता होती है। एमबीओ अधीनस्थों और वरिष्ठों के साथ एक मामूली पैमाने पर हो सकता है और संयुक्त रूप से लक्ष्य निर्धारित कर सकता है और समय-समय पर प्रतिक्रिया दे सकता है।

हालाँकि, एमबीओ लगभग हमेशा एक व्यापक, संगठन वार लक्ष्य निर्धारण और मूल्यांकन कार्यक्रम को संदर्भित करता है, जिसमें निम्न चरण होते हैं:

(i) संगठन के लक्ष्य निर्धारित करें:

अगले वर्ष के लिए एक संगठन-वार योजना स्थापित करें और लक्ष्य निर्धारित करें।

(ii) विभागीय लक्ष्य निर्धारित करें:

इस चरण में विभागीय प्रमुखों और उनके वरिष्ठों ने मिलकर अपने विभागों के लिए लक्ष्य निर्धारित किए।

(iii) विभागीय लक्ष्यों पर चर्चा करें:

विभागीय प्रमुख विभाग में सभी अधीनस्थों के साथ विभाग के लक्ष्यों पर चर्चा करते हैं और उन्हें अपने स्वयं के व्यक्तिगत लक्ष्यों को विकसित करने के लिए कहते हैं। दूसरे शब्दों में, प्रत्येक कर्मचारी यह बताएगा कि कैसे वह लक्ष्यों की प्राप्ति में विभाग का योगदान दे सकता है।

(iv) अपेक्षित परिणाम निर्धारित करें (व्यक्तिगत लक्ष्य निर्धारित करें):

इस चरण में, विभाग प्रमुख और उनके अधीनस्थ अल्पकालिक प्रदर्शन लक्ष्य निर्धारित करते हैं।

(v) प्रदर्शन समीक्षा:

परिणामों को मापें। विभाग प्रमुख अपेक्षित परिणाम वाले प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन की तुलना करते हैं।

(vi) फीड बैक प्रदान करें:

विभाग के प्रमुख ने अपेक्षित परिणामों को प्राप्त करने में विलंब प्रगति पर चर्चा करने और मूल्यांकन करने के लिए अधीनस्थों के साथ समय-समय पर प्रदर्शन की समीक्षा बैठकें कीं।

एमबीओ दृष्टिकोण ने अपने अधीनस्थों के मूल्यांकन में वरिष्ठों की निर्णयात्मक भूमिका के साथ दूर किया है। यह श्रमिकों और प्रबंधन के बीच अधिक संतुष्टि, अधिक समझौता, अधिक आराम और कम तनाव और शत्रुता की ओर जाता है।

यह दृष्टिकोण प्रदर्शन मूल्यांकन के पारंपरिक दृष्टिकोण से काफी बेहतर है। यह व्यक्तियों के प्रशिक्षण और विकास पर जोर देता है। यह समस्या को हल करने का तरीका है। इस दृष्टिकोण में अधीनस्थों द्वारा स्व-मूल्यांकन का एक अंतर्निहित उपकरण भी है क्योंकि वे अपने लक्ष्यों और मानकों को जानते हैं जिसके द्वारा उनके प्रदर्शन को मापा जाएगा।

MBO विधि निम्नलिखित सीमाओं से ग्रस्त है:

(i) इस विधि का उपयोग केवल तब किया जा सकता है जब लक्ष्य निर्धारण अधीनस्थों द्वारा संभव हो। ब्लू कॉलर कार्यकर्ता अक्सर अपने स्वयं के लक्ष्य निर्धारित करने में असमर्थ होते हैं।

(ii) एमबीओ कार्यक्रम में काफी समय, ऊर्जा और व्यय शामिल है। यह प्रशासन करना मुश्किल है क्योंकि वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच निरंतर बातचीत की आवश्यकता होती है। यदि पर्यवेक्षण की अवधि काफी बड़ी है, तो बेहतर होगा कि परस्पर सहमत लक्ष्यों को स्थापित करने के लिए प्रत्येक और प्रत्येक अधीनस्थ के साथ चर्चा करना बेहतर न हो।

(iii) यह दृष्टिकोण मुख्य रूप से परामर्श, प्रशिक्षण और विकास पर जोर देता है। लेकिन व्यवहार में, प्रदर्शन मूल्यांकन के महत्वपूर्ण पहलू से गुजरना संभव नहीं है।

(iv) यह दृष्टिकोण अधिकारियों और पर्यवेक्षी कर्मियों के मूल्यांकन के लिए उपयुक्त है जो इसे बेहतर तरीके से समझ सकते हैं।

(v) अधीनस्थों के साथ उद्देश्यों को निर्धारित करना कभी-कभी युद्ध में बदल जाता है, प्रबंधन उच्चतर कोटा के लिए और निचले लोगों के लिए अधीनस्थ धक्का के साथ।

(vi) एमबीओ स्वयं को हरा सकता है यदि वह कर्मचारियों की गहरी भावनाओं को ध्यान में रखने में विफल रहता है। विशिष्ट लक्ष्यों के आधार पर प्रत्येक कर्मचारी की रेटिंग मरने की रेटिंग की तुलना करना मुश्किल बना सकती है।

MBO को बड़ी सफलता के साथ लागू किया जा सकता है यदि प्रदर्शन मूल्यांकन कार्यक्रम में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

(i) विभिन्न पदों के लिए लक्ष्य निर्धारित करने में सहायता के लिए विस्तृत नौकरी विवरण उपलब्ध होना चाहिए

(ii) उचित लक्ष्य स्थापित करने के लिए वरिष्ठों को अधीनस्थों पर भरोसा होना चाहिए

(iii) अधीनस्थों के प्रदर्शन की आलोचना के बजाय समस्या समाधान पर जोर दिया जाना चाहिए।

आधुनिक विधि # 5. 360 डिग्री प्रदर्शन मूल्यांकन:

360 डिग्री तकनीक को एक व्यक्ति या समूह पर प्रदर्शन डेटा के व्यवस्थित संग्रह के रूप में समझा जाता है, जो कई हितधारकों से लिया गया है-हितधारक तत्काल पर्यवेक्षक, टीम के सदस्य, ग्राहक, सहकर्मी और स्वयं हैं।

वास्तव में, कोई भी व्यक्ति जिसके पास 'कर्मचारी कैसे काम करता है' पर उपयोगी जानकारी है, एक मूल्यांकनकर्ता हो सकता है। मूल्यांकक यह निर्धारित करने में सक्षम होना चाहिए कि क्या अधिक महत्वपूर्ण है और क्या अपेक्षाकृत कम महत्वपूर्ण है। उसे बिना पक्षपात के प्रदर्शन का आकलन करना चाहिए।

360-डिग्री मूल्यांकन एक कर्मचारी के प्रदर्शन के बारे में व्यापक दृष्टिकोण प्रदान करता है। इसके अलावा, तकनीक कर्मचारियों के अधिक आत्म विकास की सुविधा प्रदान करती है। यह मूल्यांकन एक कर्मचारी और उसके ग्राहकों के बीच औपचारिक संचार लिंक प्रदान करता है। डिजाइन द्वारा यह मूल्यांकन पारस्परिक कौशल, ग्राहक संतुष्टि और टीम निर्माण कौशल की पहचान करने और मापने में प्रभावी है।

हालाँकि, इस विधि की कुछ सीमाएँ हैं। कई स्रोतों से प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया प्राप्त करना भयभीत कर सकता है। इसके अलावा, इस तकनीक का उपयोग करने वाले संगठनों को रैटर का चयन करने, प्रश्नावली तैयार करने और डेटा का विश्लेषण करने में लंबा समय लगता है।

इसके अलावा, कई चूहे पर्यवेक्षकों की तुलना में एक संतुलित और वस्तुनिष्ठ प्रतिक्रिया प्रदान करने में कम माहिर होते हैं जिन्हें प्रतिस्थापित करने की मांग की जाती है। व्यक्तिगत अंतर और पूर्वाग्रह से ईमानदार टिप्पणियों को अलग करने में रैटर्स को भारी समस्याएं हो सकती हैं।

सीमाओं के बावजूद, अधिक से अधिक फर्म अपने कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए 360-डिग्री तकनीक का उपयोग कर रहे हैं।

आधुनिक विधि # 6. कम्प्यूटरीकृत और वेब आधारित प्रदर्शन मूल्यांकन:

आजकल, कई प्रदर्शन मूल्यांकन सॉफ्टवेयर प्रोग्राम भी बाजार में उपलब्ध हैं। ये कार्यक्रम प्रबंधकों को वर्ष के दौरान अधीनस्थों पर नोट रखने और फिर उन्हें प्रदर्शन लक्षणों की एक श्रृंखला पर इलेक्ट्रॉनिक रूप से रेट करने में सक्षम बनाते हैं। लिखित पाठ भी मूल्यांकन के प्रत्येक भाग का समर्थन करने के लिए उत्पन्न होता है।

इलेक्ट्रॉनिक प्रदर्शन की निगरानी (ईपीएम) कम्प्यूटरीकृत मूल्यांकन में कुछ मामलों में अंतिम है।

ईपीएम में, पर्यवेक्षक इलेक्ट्रॉनिक रूप से कम्प्यूटरीकृत डेटा की निगरानी करते हैं जो एक कर्मचारी प्रति दिन प्रसंस्करण कर रहा है, और इस तरह उसके प्रदर्शन की निगरानी करता है। अब-दिन, संगठन कंप्यूटर नेटवर्क, परिष्कृत टेलीफोन सिस्टम और कर्मचारियों की कार्य गतिविधियों की निगरानी और रिकॉर्ड करने के लिए वायरलेस ऑडियो और वीडियो लिंक दोनों का उपयोग करते हैं।

कर्मचारी दो तरीकों से ईपीएम पर प्रतिक्रिया करते हैं:

(i) इलेक्ट्रॉनिक प्रदर्शन की निगरानी में देरी या प्रतिशत की क्षमता वाले कर्मचारी व्यक्तिगत नियंत्रण की उच्च भावनाओं का संकेत देते हैं और बेहतर कार्य प्रदर्शन का प्रदर्शन करते हैं। ये वे कर्मचारी हैं जो निगरानी कैसे और कब करते हैं, इस पर कुछ नियंत्रण चाहते हैं।

(ii) वे प्रतिभागी जो ठीक से जानते हैं कि निगरानी कब हो रही है, व्यक्तिगत नियंत्रण की भावनाओं को उन लोगों की तुलना में व्यक्त करते हैं जो यह नहीं जानते कि निगरानी चालू है।