किसी संगठन में कॉर्पोरेट संस्कृति परिवर्तन कैसे प्रबंधित करें?

विलय और अधिग्रहण के कारण किसी संगठन में संस्कृति परिवर्तन की आवश्यकता हमेशा नहीं होती है। यह बदलते परिवेश में प्रतिक्रिया देने के लिए संगठनात्मक क्षमताओं को विकसित करने के लिए भी हो सकता है। जापान के टोयोटा और होंडा मोटर्स दोनों को अमेरिकी स्थितियों के अनुरूप अपने कॉर्पोरेट संस्कृति परिवर्तन से गुजरना पड़ा। लेकिन, अन्य प्रमुख जापानी ऑटोमोबाइल कंपनी मज़्दा को अमेरिकी संस्कृति के अनुकूल होने की वजह से अमेरिका से हटना पड़ा, इस तथ्य के बावजूद कि वे टोयोटा और होंडा से पहले अमेरिकी बाजार में प्रवेश कर गए थे।

भारत में भी हमने होंडा और हीरो समूहों के बीच सांस्कृतिक बेमेल अनुभव किया है। भारत में मारुति के साथ सुजुकी, अनुकूली कॉर्पोरेट संस्कृति का एक सफल मामला है। कई भारतीय संगठनों को वैश्वीकरण के साथ तालमेल रखते हुए अपनी संस्कृति को फिर से परिभाषित करना पड़ा। संगठनों में सांस्कृतिक परिवर्तन व्यक्तिगत रूप से शीर्ष प्रबंधन के नेतृत्व में होना चाहिए। इस नौकरी को लोगों को लाइन में नहीं लगाया जा सकता है। यह मुख्य रूप से शीर्ष प्रबंधन की शक्ति है जो आवश्यक बदलाव लाने के लिए प्रभाव डालती है।

इसमें गतिशील नेतृत्व, लोगों के व्यवहार की समझ और बदलते पर्यावरण क्यू की आवश्यकता होती है। अक्सर पुनर्गठन के लिए, संगठन कौशल परिवर्तन और लोगों के दृष्टिकोण में परिवर्तन के लिए जा सकते हैं। इन परिवर्तनों से सांस्कृतिक परिवर्तन सफल होते हैं। वे अपने लोगों से प्रतिरोध और असहयोग का सामना करते हैं। लेकिन शीर्ष प्रबंधन के निरंतर हस्तक्षेप से इसे हासिल किया जा सकता है। सांस्कृतिक परिवर्तन भी आंतरिक प्रथाओं में परिवर्तन को सफल करते हैं।

लोगों को अभिनव बनाना, निर्णय लेने के लिए सशक्त बनाना और समस्याओं को सुलझाने में सक्षम होना इतना आसान नहीं है। शीर्ष प्रबंधन को सांस्कृतिक परिवर्तन की प्रक्रिया को आगे बढ़ाने के लिए परिवर्तन एजेंटों की पहचान करते हुए, अपनी टीमों के साथ शो का नेतृत्व करना पड़ता है।

संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन एक निरंतर संगठन-निर्माण चुनौती है जो संगठन की क्षमताओं, और संसाधन शक्तियों को संशोधित करने, गहरा करने या संशोधित करने के लिए ग्राहक-बाजार परिवर्तनों के जवाब में है। ग्राहक संबंध प्रबंधन (CRM) और विकासशील लोगों की क्षमताओं पर ध्यान दें, संगठनों को अवधारणात्मक सांस्कृतिक परिवर्तनों से गुजरना पड़ता है। प्रबंधक सांस्कृतिक परिवर्तन में एक शिक्षक की भूमिका निभाते हैं; वे प्रथाओं के माध्यम से संकेत भेजते हैं, जो लोग नीचे अनुकरण करते हैं।

सफल रणनीति निष्पादन के लिए एक रणनीति-फिट कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण महत्वपूर्ण है, जो एक प्रदर्शन कार्य वातावरण का निर्माण करता है और एस्प्रिट डे कॉर्प्स विकसित करता है, जैसा कि हेनरी फेयोल (1949) द्वारा प्रस्तावित किया गया था। चूंकि संस्कृति कार्य के माहौल को निर्धारित करती है, कॉर्पोरेट संस्कृति में कोई भी बदलाव हमेशा प्रतिरोध का सामना करता है। संगठनों, एक बदलते कारोबारी माहौल में, हमेशा एक अनुकूली संस्कृति लेने की आवश्यकता होती है, जो दूसरों के बीच, नए विचारों, प्रयोग, नवाचार, नई रणनीतियों और नए ऑपरेटिंग प्रथाओं के लिए ग्रहणशील होने की आवश्यकता होती है।

इसलिए, प्रचलित संगठनात्मक संस्कृतियों को बदलना, शीर्ष पर सक्षम नेतृत्व की आवश्यकता है। शीर्ष नेतृत्व से प्रतीकात्मक कार्रवाइयों के अलावा, इसे ठोस कार्यों की भी आवश्यकता होती है जो शीर्ष से प्रतिबद्धता की डिग्री प्रदर्शित करता है। शीर्ष प्रबंधन से प्रतीकात्मक और महत्वपूर्ण कार्यों के साथ, लाइन से नीचे के लोगों के बदलते व्यवहार को स्वचालित रूप से प्राप्त किया जा सकता है।

इसी प्रकार, संगठनों में सांस्कृतिक परिवर्तन के लिए मजबूत कॉर्पोरेट नैतिकता और मूल्यों की आवश्यकता होती है। नैतिक मानदंड व्यावसायिक सिद्धांतों और लोगों के नैतिक मूल्यों को विकसित करते हैं, जो सामाजिक रूप से उत्तरदायी निर्णय लेने के लिए अपनी क्षमताओं का विकास करते हैं। नैतिक मानक अखंडता को निरूपित करते हैं, सही काम करते हैं, और हितधारकों के लिए वास्तविक चिंता है।

नैतिक मानकों का अभ्यास सुनिश्चित करने के लिए, संगठन नैतिकता और मूल्यों पर प्रशिक्षण कार्यक्रम आयोजित करते हैं, नैतिकता समितियों का गठन करते हैं, नैतिकता संहिता विकसित करते हैं, और समय-समय पर नैतिकता ऑडिट करते हैं। इन सबसे ऊपर, हालांकि, शीर्ष प्रबंधन के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वे उन नैतिक मानदंडों का पालन करें जिनकी वे अपने लोगों से अनुपालन की उम्मीद करते हैं।

सांस्कृतिक परिवर्तन के लिए एक अन्य महत्वपूर्ण प्रवर्तक शीर्ष नेतृत्व है। नेतृत्व को सक्रिय सुनने और लोगों से बात करने, कोचिंग, और सलाह, सूचना साझा करने में पारदर्शिता और लोगों को अपने काम में रचनात्मक और अभिनव बनने के लिए प्रोत्साहित करने के माध्यम से संगठनात्मक दालों की समझ की आवश्यकता होती है।

चूंकि प्रभाव को संगठनात्मक सदस्यों से स्वैच्छिक भागीदारी के लिए बहिष्कृत करने की आवश्यकता है, इसलिए उन्हें नेताओं (शीर्ष प्रबंधन) को अपनी प्रथाओं में अधिक सक्रिय होने की आवश्यकता होती है, ताकि लाइन के नीचे के लोग उनका अनुकरण कर सकें। संगठनों में सांस्कृतिक बदलाव लाने में सफल नेतृत्व के लिए योजना बनाने और निर्णय लेने में एक सहभागी दृष्टिकोण अपनाना, एक समस्या को सुलझाने की क्षमता विकसित करना और लोगों को परिपक्व बनाने में मदद करना भी महत्वपूर्ण नेतृत्व है।

इस प्रकार, संगठनों में सांस्कृतिक परिवर्तन को लागू करने के लिए, क्रियाओं की एक श्रृंखला की आवश्यकता होती है, हालांकि, किसी भी सार्वभौमिक रूप से स्वीकार किए जाते हैं। इस कारण वास्तव में क्या होता है, यह विशिष्ट संगठनात्मक निर्माणों पर निर्भर करता है। भारत में भी अन्य देशों की तरह, हमारे पास सफल सांस्कृतिक परिवर्तन के ऐसे कई मामले हैं।

जब वीडियोकॉन, एक पारंपरिक भारतीय संगठन, ने फिलिप्स जैसी विरासत से बंधी बहुराष्ट्रीय कंपनी का अधिग्रहण किया, तो इसने सांस्कृतिक परिवर्तन के कठिन चरणों को पूरा किया। हालांकि, शीर्ष प्रबंधन के निरंतर प्रयासों के साथ, ज्यादातर कार्रवाई के उपरोक्त पाठ्यक्रमों के अनुरूप है, यह सफलतापूर्वक परिणाम प्राप्त कर सकता है। सांस्कृतिक परिवर्तन के अपने शुरुआती चरणों में, वीडियोकॉन के शीर्ष प्रबंधन ने भी लोगों को सुनने के लिए अपना 80 प्रतिशत समय बिताया, जो लोगों के आशंकित दिमागों में विश्वास पैदा करने में सहायक भूमिका निभा रहा था। इसलिए, संगठनात्मक सांस्कृतिक परिवर्तन अधिक विशिष्ट स्थिति है।