जनशक्ति नियोजन (एमपी): अर्थ, कदम और तकनीक
मैनपावर प्लानिंग (MP) के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें: 1. मैनपावर प्लानिंग का मतलब 2. मैनपावर प्लानिंग प्रोसेस के चरण 3. तकनीक।
जनशक्ति योजना का अर्थ:
जनशक्ति योजना (एमपी) का अर्थ है:
1. मांग पक्ष से:
संगठन द्वारा अपने उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक जनशक्ति की संख्या का विश्लेषण, समीक्षा और प्रयास करना;
2. आपूर्ति पक्ष से:
यह अनुमान लगाने का प्रयास करना कि कार्रवाई क्या है और यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक होगा कि आवश्यक होने पर जनशक्ति उपलब्ध हो; और अंत में
3. मांग और आपूर्ति के बीच बातचीत को डिजाइन करना:
ताकि कार्यकर्ता कौशल का उपयोग संगठन के सर्वोत्तम संभावित लाभ के लिए किया जाए और व्यक्तिगत कर्मचारियों की वास्तविक जरूरतों और इच्छाओं को ध्यान में रखा जाए।
जनशक्ति योजना कार्मिक कार्य की प्रतिक्रिया का प्रतिनिधित्व करती है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि लक्ष्यों की पूर्ति के लिए लोगों की आवश्यक आपूर्ति आगामी हो।
जनशक्ति योजना प्रक्रिया में कदम:
जनशक्ति नियोजन के चरणों की चर्चा नीचे दी गई है:
1. पूर्वानुमान स्टाफ की आवश्यकताएं:
जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया के पहले चरण में स्टाफ की जरूरतों का पूर्वानुमान लगाना और उन जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक क्रियाओं का निर्धारण करना शामिल है। कर्मचारियों की जरूरतों के पूर्वानुमान में सबसे महत्वपूर्ण कदम संगठन के उद्देश्यों और रणनीतियों की समीक्षा है।
इसमें कॉर्पोरेट एंटरप्राइज़ स्तर और व्यावसायिक इकाई स्तर दोनों पर समीक्षाएं शामिल हैं। यदि संगठन विकास के उद्देश्यों का पीछा कर रहा है, तो फर्म के मानव संसाधनों के आकार का विस्तार करने की आवश्यकता हो सकती है।
2. आंतरिक आपूर्ति का पूर्वानुमान:
एक बार स्टाफ की जरूरतों का पूर्वानुमान लगा दिया गया है, प्रबंधक मानव संसाधनों की आंतरिक आपूर्ति का पूर्वानुमान लगाने की स्थिति में हैं। आंतरिक आपूर्ति का पूर्वानुमान संगठन के आंतरिक संसाधनों के प्रकार, उन संसाधनों की जनसांख्यिकी (विशेष रूप से सेवानिवृत्ति तक) और वर्तमान में कार्यरत लोगों की स्थिरता की जांच करने से लिया गया है।
इस प्रक्रिया में एक नौकरी विश्लेषण शामिल हो सकता है, जो कि क्या, कब, कैसे, क्यों, और किसके द्वारा और वर्तमान में भविष्यवाणी की गई नौकरियों का एक व्यवस्थित अध्ययन है। नौकरी का विश्लेषण नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देशों को लिखने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है।
नौकरी का विवरण नौकरी के कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का एक लिखित विवरण है। एक नौकरी विवरण में अक्सर काम करने की स्थिति, और उपकरण, सामग्री और काम करने के लिए उपयोग किए जाने वाले उपकरण शामिल होते हैं। एक नौकरी विनिर्देश कौशल, क्षमताओं, शिक्षा, अनुभव और नौकरी के लिए आवश्यक अन्य योग्यताओं की एक सूची है।
नौकरी विश्लेषण में एक मानव संसाधन लेखा परीक्षा शामिल हो सकती है। एक मानव संसाधन ऑडिट वर्तमान कर्मियों की ताकत और कमजोरियों की एक सूची है। उदाहरण के लिए, ऐसा ऑडिट वर्तमान कर्मचारियों की सूचना प्रौद्योगिकी कौशल में कमजोरी को उजागर कर सकता है जब संगठन कंप्यूटर सिस्टम के गहन व्यवसाय में प्रवेश कर रहा हो।
3. पूर्वानुमान बाहरी आपूर्ति:
एक बार प्रबंधकों ने आंतरिक आपूर्ति का पूर्वानुमान लगाया है, वे बाहरी आपूर्ति का पूर्वानुमान लगाने की स्थिति में हैं। आंतरिक आपूर्ति के पूर्वानुमान के साथ, इसमें कौशल, योग्यता, शिक्षा, अनुभव और नौकरी के लिए आवश्यक अन्य योग्यता की समीक्षा शामिल है। खासकर अगर संगठन ने हमेशा स्थानीय रूप से काम पर रखा है, तो इस पूर्वानुमान में अंतराल को भरने के लिए प्रशिक्षण के निहितार्थ हो सकते हैं।
4. सही कमी या अधिशेष:
पूर्वानुमान और आपूर्ति और जरूरतों की तुलना से, संगठन असंतुलन को ठीक करने की स्थिति में है। यदि संगठन में कोई अधिशेष है, तो प्रबंधन को उद्यम के लिए मानव संसाधनों का मूल्य तय करने की आवश्यकता होती है और यदि यह सामान्य कारोबार और सेवानिवृत्ति तक स्थिति को सही करता है, तो यह अधिशेष ले जाएगा।
यदि कोई भारी असंतुलन है और यदि प्रबंधन अधिशेष कर्मियों को ले जाने की लागत को बर्दाश्त नहीं कर सकता है, तो यह अनैच्छिक वेतन कटौती, अंशकालिक काम, प्रारंभिक सेवानिवृत्ति, और समाप्ति का सहारा ले सकता है। वैकल्पिक रूप से, यदि कुछ क्षेत्रों में मानव संसाधनों की कमी है, तो क्रॉस ट्रेनिंग और हायरिंग एकमात्र विकल्प प्रतीत होते हैं।
इस प्रकार जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया के चार चरण हैं:
1. मौजूदा जनशक्ति संसाधनों का मूल्यांकन या सराहना।
2. वर्तमान में नियोजित जनशक्ति संसाधनों के अनुपात का अनुमान जो पूर्वानुमान तिथि तक फर्म के भीतर होने की संभावना है।
3. यदि ऑर्गनाइजेशन के समग्र उद्देश्य पूर्वानुमान तिथि तक प्राप्त किए जाने हैं तो श्रमिक आवश्यकताओं का आकलन या पूर्वानुमान।
4. यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक उपायों को अपनाना कि आवश्यक संसाधन उपलब्ध हैं और जब आवश्यक हो, अर्थात जनशक्ति योजना।
जबकि चरण 1 और 2 मैनपावर के आपूर्ति पहलू से जुड़े हैं, स्टेज 3 मैनपावर के मांग पहलू का प्रतिनिधित्व करता है।
प्रशिक्षण और विकास की जरूरतों का विश्लेषण एक जनशक्ति नियोजन प्रयास का अंतिम हिस्सा है।
यहाँ प्रश्नों के उत्तर दिए जाने हैं:
(क) कितने लोगों को प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता है?
(ख) विशिष्ट व्यक्ति कौन हैं? तथा
(ग) किस तरह के प्रशिक्षण की आवश्यकता है?
ये वे समस्याएं हैं जिनका एक कार्मिक प्रबंधक को सामना करना पड़ता है और हल करना पड़ता है। सरोज
मैनपावर प्लानिंग में कर्मचारियों के लिए संगठन की भविष्य की जरूरतों का पूर्वानुमान लगाया जाता है, और फिर अधूरी जरूरतों को पूरा करने के लिए कार्यक्रमों की योजना बनाई जाती है ताकि जरूरत पड़ने पर संगठन के पास सही संख्या और तरह के कर्मचारी हों। Fig.4.2 प्रक्रिया को दर्शाता है।
प्रभावी जनशक्ति योजना पूर्वानुमान से शुरू होती है। मानव संसाधन पूर्वानुमान का अनुमान है कि अगले एक से दो वर्षों में संगठन को कर्मचारियों की संख्या और प्रकारों की आवश्यकता होगी। पूर्वानुमान भी इन जरूरतों को भरने के लिए कर्मचारियों की आपूर्ति की भविष्यवाणी करता है। आपूर्ति की भविष्यवाणी करने में, मानव संसाधन प्रबंधक आंतरिक स्रोतों या उन कर्मचारियों पर विचार करता है जिन्हें पदोन्नत या रिक्त पदों पर स्थानांतरित किया जा सकता है, साथ ही साथ बाहरी स्रोत: वर्तमान में स्कूल में काम करने वाले लोग, दूसरी कंपनी के लिए काम कर रहे हैं, या सक्रिय रूप से रोजगार की तलाश कर रहे हैं।
जनशक्ति योजना की तकनीक:
हम पहले ही नोट कर चुके हैं कि जनशक्ति की योजना में जनशक्ति की जरूरतों का पूर्वानुमान लगाना, जनशक्ति की आपूर्ति का आकलन करना और विभिन्न कर्मियों से संबंधित कार्यक्रमों के माध्यम से आपूर्ति और मांग को समेटना शामिल है। जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया संगठन के रणनीतिक प्रबंधन निर्णयों और पर्यावरणीय अनिश्चितताओं से प्रभावित होती है।
बदले में, ये दो कारक नियोजन क्षितिज की लंबाई, जनशक्ति नियोजकों के लिए उपलब्ध सूचनाओं के प्रकार और गुणवत्ता और भरे जाने वाले नौकरियों की प्रकृति का निर्धारण करते हैं। जनशक्ति मांग पूर्वानुमान और आपूर्ति के आकलन की निरंतर निगरानी की जानी चाहिए ताकि जनशक्ति संसाधनों की आपूर्ति और मांग में सामंजस्य स्थापित करने के लिए बनाए गए कार्यक्रमों में समायोजन किया जा सके। अंजीर देखें ।4।
1. पूर्वानुमान जनशक्ति आवश्यकताओं (मांग):
मैनपावर की मांग एक निश्चित समयावधि के लिए संगठन की कुल मानव संसाधन जरूरतों को संदर्भित करती है। किसी संगठन की जनशक्ति की मांग की सटीक प्रकृति विभिन्न कारकों पर निर्भर करती है। एक बार जब जनशक्ति की मांग को प्रभावित करने वाले कारकों की पहचान की जाती है, तो पूर्वानुमान के तरीकों को डिजाइन और कार्यान्वित किया जा सकता है।
बाहरी कारकों में प्रतिस्पर्धा (विदेशी और घरेलू), आर्थिक जलवायु (जैसे 1992 के शेयर बाजार में दुर्घटना), कानून और नियम और प्रौद्योगिकी में बदलाव शामिल हैं। आंतरिक कारकों में बजट की कमी, उत्पादन स्तर, नए उत्पाद और सेवाएं और संगठनात्मक संरचना शामिल हैं।
2. अल्पकालिक पूर्वानुमान:
लघु-श्रेणी के पूर्वानुमान आमतौर पर सामान्य बजटीय प्रक्रियाओं से बाहर निकलते हैं। मैनपावर बजट और अनुमान आम तौर पर कार्य-भार (उत्पादन शेड्यूल, यात्री भार, विस्तार या संचालन में संकुचन) के अनुमान पर आधारित होते हैं।
रूपांतरण अनुपात जो कार्यभार डेटा का जनशक्ति माँग अनुमानों में अनुवाद करते हैं, का उपयोग अल्प-श्रेणी के मांग पूर्वानुमान के लिए किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक निश्चित प्रतिशत की बिक्री में वृद्धि के रूप में, एक विनिर्माण चिंता यह निर्धारित कर सकती है कि कुछ विभागों या डिवीजनों में कर्मचारियों की संख्या में कितना वृद्धि होनी चाहिए।
रूपांतरण अनुपात का उपयोग आवश्यक कर्मचारियों की संख्या का केवल एक लगभग अनुमान प्रदान करता है और आवश्यक मानव शक्ति के प्रकारों के बारे में बहुत कम संकेत दे सकता है। यह संगठन के लिए महत्वपूर्ण है कि वह न केवल पूरे संगठन द्वारा आवश्यक श्रमिकों की संख्या को ध्यान से परिभाषित करे, बल्कि विभिन्न स्तरों, विभागों और स्थानों पर आवश्यक प्रकार भी बताए। इस संबंध में जॉब विश्लेषण की जानकारी आशातीत है, क्योंकि यह भविष्य के कर्मचारियों की शैक्षिक, अनुभव और कौशल आवश्यकताओं को परिभाषित करती है।
3. दीर्घकालिक पूर्वानुमान:
यह गणितीय और सांख्यिकीय मॉडल के साथ किया जाता है। अल्पकालिक आवश्यकताओं के पूर्वानुमान के विपरीत, जिसमें आम तौर पर आवश्यक समायोजन शामिल होते हैं, यह सुनिश्चित करने के लिए कि विशिष्ट रिक्तियां भरी हुई हैं, दीर्घकालिक पूर्वानुमान प्रकृति में अधिक सामान्य हैं।
जनशक्ति पूर्वानुमान में उपयोग किए जाने वाले गणितीय मॉडल चयनित प्रमुख चर पर आधारित होते हैं जो संगठन की समग्र श्रमशक्ति की जरूरतों को प्रभावित करते हैं। कुछ मॉडलों में आंतरिक और बाहरी दोनों चर होते हैं। उदाहरण के लिए, किसी संगठन में समग्र रोजगार का अनुमान लगाने के लिए निम्नलिखित कारकों को शामिल करने वाले मॉडल का उपयोग किया जा सकता है:
जहां n n नियोजन अवधि (जैसे, वर्ष) में जनशक्ति की मांग का अनुमानित स्तर है; L agg रुपये में वर्तमान व्यावसायिक गतिविधि का समग्र कुल स्तर है और, G आज के रुपये में अवधि n के माध्यम से प्रत्याशित व्यावसायिक गतिविधि में कुल वृद्धि है।
X नियोजन अवधि n के माध्यम से आज से अनुमानित औसत उत्पादकता सुधार है (उदाहरण के लिए, यदि X = 1.80 इसका मतलब 8% की औसत उत्पादकता में सुधार है)।
Y एक रूपांतरण आंकड़ा है जो आज की समग्र गतिविधि से संबंधित है (आवश्यक आज की व्यावसायिक गतिविधि का कुल स्तर) कर्मियों की वर्तमान संख्या से विभाजित जनशक्ति के लिए। यह प्रति व्यक्ति व्यावसायिक गतिविधि के स्तर को दर्शाता है।
इस मॉडल का प्रमुख उद्देश्य ई n की भविष्यवाणी करना है, जो कि पी अवधि में आवश्यक जनशक्ति का स्तर है। मॉडल में नंबर डालने से पहले, G, X और Y का अनुमान लगाया जाना चाहिए। ”ऐसे अनुमान प्रबंधन के पिछले अनुभवों के साथ-साथ भविष्य के रणनीतिक विकल्पों पर भी हो सकते हैं जिनमें संगठन के निर्णयकर्ता प्रतिबद्ध हैं।
एक कार्मिक (रोजगार) पूर्वानुमान मॉडल का अनुप्रयोग कुल वृद्धि (जी), औसत उत्पादकता सुधार (एक्स) और रूपांतरण अनुपात (वाई) (जैसे, बिक्री में 50, 000 रुपये प्रति एक कर्मचारी) के सटीक अनुमान प्राप्त करने पर निर्भर करता है।
मान लीजिए कि हम 2000 में आवश्यक सेल्सपर्सन की संख्या का अनुमान लगाना चाहते हैं। हम बिक्री और सेल्सपर्सन की संख्या के बीच संबंध का उपयोग कर सकते हैं, जो आज हमारे पास एक प्रारंभिक बिंदु है। मान लेते हैं कि वर्तमान में हमारे पास आज (L agg ) की बिक्री में 1, 000, 000 रुपये हैं।
हम यह भी मानते हैं कि २००० तक हमारी बिक्री आज के रुपये में ५००, ००० रुपये बढ़ जाएगी (जी, मुद्रास्फीति के लिए रुपये समायोजित), कि उत्पादकता (एक्स = १.०) में कोई वृद्धि नहीं होगी, और आज के प्रत्येक कर्मचारी ५०, ००० रुपये का समर्थन कर सकते हैं बिक्री (एक्स)। यदि हम इन मूल्यों को हमारे द्वारा प्राप्त सूत्र में स्थानापन्न करते हैं
4. रैखिक प्रतिगमन:
एक अन्य मात्रात्मक दृष्टिकोण, अर्थात, रैखिक प्रतिगमन विश्लेषण, का उपयोग भविष्य में समय पर आवश्यक जनशक्ति का अनुमान लगाने के लिए भी किया जा सकता है, जो बिक्री, आउटपुट या सेवाओं जैसे कारकों पर आधारित होता है। उदाहरण के लिए, यदि एक कॉलेज का विस्तार हो रहा है, तो यह संभावना है कि अधिक शिक्षकों की आवश्यकता होगी।
अगर आकार के बीच अतीत में संतोषजनक संबंध रहा है ^ फैकल्टी और छात्रों की संख्या में वृद्धि हुई है, तो रैखिक प्रतिगमन विस्तार के लिए आवश्यक शिक्षकों की संख्या का अनुमान लगाने के लिए एक उपयोगी तरीका हो सकता है।
निम्नलिखित सीधी रेखा समीकरण का उपयोग किया जा सकता है:
Y = α + .X
जहां Y = संकाय की संख्या और X = छात्रों की संख्या दर्ज की गई।
यदि हम 2000 में आवश्यक संकाय की संख्या का अनुमान लगाना चाहते हैं, तो हम 1998 के समीकरण में अपेक्षित नामांकन को स्थानापन्न कर सकते हैं।
2000 में आवश्यक संकाय सदस्यों की संख्या का निर्धारण करने के लिए एक अन्य दृष्टिकोण में एक्स-अक्ष पर 2000 में छात्रों की अनुमानित संख्या का पता लगाने के लिए एक ग्राफ का उपयोग करना शामिल है, एक ऊर्ध्वाधर रेखा को प्रतिगमन रेखा तक प्लॉट करना और फिर वाई को एक क्षैतिज रेखा की साजिश करना। -एक्सिस, वाई-अक्ष से संकाय की आवश्यक संख्या को पढ़ना (चित्र। 4.3 में बिंदीदार रेखा देखें)।
यदि ग्राफ़ सटीक है, तो आवश्यक फैकल्टी के लिए एक ही मान पढ़ा जाएगा क्योंकि एक को उपरोक्त समीकरण का उपयोग करना होगा। पूरी प्रक्रिया 2000 में छात्र के नामांकन के अनुमान की सटीकता पर निर्भर करती है। यदि 2000 में छात्र के नामांकन की संभावना का अनुमान गलत है, तो इसके आधार पर भविष्यवाणी सटीक होने की संभावना कम है।
यहां प्रस्तुत मात्रात्मक दृष्टिकोण (रूपांतरण अनुपात, कुल नियोजन मॉडल और रैखिक प्रतिगमन) कई में से केवल तीन तरीकों का प्रतिनिधित्व करते हैं जो उपलब्ध हैं। रैखिक प्रतिगमन का उपयोग करते समय यह बहुत महत्वपूर्ण है कि समीकरण दो चर के बीच पिछले संबंध को सटीक रूप से सारांशित करता है।
कुछ संगठन दीर्घकालिक अनुमान प्राप्त करने के लिए समूह अनुमान का उपयोग करते हैं। संगठनों और वातावरण की जटिलता, जिसमें उनका अस्तित्व होना चाहिए, कई व्यक्तियों से पूर्वानुमान इनपुट कराता है, जिनमें से प्रत्येक विशेष रूप से उपयोगी है।
हालाँकि समूह अनुमान मॉडल कुछ हद तक भिन्न हो सकते हैं, उनमें से अधिकांश में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:
1. पूरे संगठन में विभिन्न विशेषज्ञों या विशेषज्ञों का चयन करना, जिनके पास जनशक्ति पूर्वानुमान के लिए ज्ञान या विशेषज्ञता है।
2. संगठन की रणनीतिक स्थिति की जांच के माध्यम से प्रमुख पूर्वानुमान चिंताओं, चर, समस्याओं और विकास की पहचान करना।
3. समूह द्वारा संबोधित किए जाने वाले विशिष्ट जनशक्ति पूर्वानुमान सवालों या मुद्दों की एक सूची विकसित करना।
4. प्रश्नावली के रूप में एक प्रणाली को डिजाइन करना जो प्रत्येक विशेषज्ञ या विशेषज्ञ को पूर्वानुमान प्रक्रिया में इनपुट करने में सक्षम करेगा।
5. एक बार इनपुट प्राप्त होने और एक संगठित रूप में रखे जाने के बाद, समूह नेता जनशक्ति पर एक सामान्य समझौते का प्रयास करता है।
5. पूर्वानुमान जनशक्ति आपूर्ति:
मैनपावर योजनाकारों को बाहरी आपूर्ति (संगठन के भौगोलिक कार्यबल में किराए के लिए उपलब्ध कर्मचारी) और मानव संसाधनों की आंतरिक आपूर्ति (संगठन के वर्तमान कर्मचारी) दोनों पर विचार करना चाहिए।
कार्मिक नियोजकों के लिए यह जरूरी है कि वे कार्मिक आपूर्ति में बदलावों का पूर्वानुमान करें और उन पर ध्यान दें। ऐसा करने के लिए विभिन्न तरीके उपलब्ध हैं। एक अपेक्षाकृत सरल तरीका अंजीर में प्रस्तुत किया गया है। 4.3।
यद्यपि संगठन के भीतर पदों को भरने के लिए पर्याप्त संख्या में कर्मचारियों के होने से जनशक्ति नियोजन का संबंध है, लेकिन यह समान रूप से नौकरी के लिए सही प्रकार का व्यक्ति प्रदान करने से संबंधित है। जनशक्ति नियोजन का एक प्रमुख कार्य संगठन के अल्पकालिक और दीर्घकालिक आवश्यकताओं के मद्देनजर वर्तमान कर्मचारियों के कौशल और क्षमताओं की जांच करना है।
सूची प्रचार, हस्तांतरण, छंटनी और प्रशिक्षण और विकास के फैसले का आधार बनती है। संक्षेप में, कौशल आविष्कार संगठन के लिए कर्मचारी के संभावित योगदान की निगरानी के लिए एक सूचना आधार प्रदान करते हैं, जिससे कर्मियों से संबंधित निर्णय लेते हैं, और सामान्य रूप से, संगठन की जनशक्ति आपूर्ति का आकलन करते हैं।
जनशक्ति सूचना प्रणाली जनशक्ति की आवश्यकता का पता लगाने के लिए डेटा एकत्र करने, संक्षेप और विश्लेषण करने का एक साधन प्रदान करती हैं। कार्मिक कार्य से जुड़ी जानकारी की आवश्यकताएं कई हैं। उदाहरण के लिए, कर्मियों की आपूर्ति का आकलन करने में पूरे संगठन में कर्मचारियों का ध्यान रखना शामिल है।
6. संतुलन जनशक्ति की आपूर्ति और मांग:
एक बार जब किसी संगठन की जनशक्ति की जरूरत (मांग) निर्धारित हो जाती है और कर्मचारियों की वर्तमान आपूर्ति का आकलन किया जाता है, तो जनशक्ति की आपूर्ति और मांग को संतुलित किया जाना चाहिए ताकि रिक्त कर्मचारियों को उचित कर्मचारी द्वारा उचित समय पर भरा जा सके। वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए विभिन्न कर्मियों से संबंधित कार्यक्रमों की योजना, समय और उपयोग में संतुलन की आपूर्ति और मांग बड़े पैमाने पर होती है।
उपयोग:
कार्मिक प्रबंधन समारोह में शामिल कई गतिविधियां जनशक्ति नियोजन से शुरू होती हैं जो कर्मियों की जरूरतों की भविष्यवाणी करने और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक रणनीति विकसित करने की प्रक्रिया को संदर्भित करता है।
यह जानकारी प्रबंधकों को कई तरह से मदद करती है:
1. प्रबंधक कर्मियों की कमी या रिक्तियों का अनुमान लगा सकते हैं और समस्याएँ उत्पन्न होने से पहले नौकरियों को बनाने या भरने के लिए कार्य कर सकते हैं।
2. प्रबंधकों को प्रशिक्षण के प्रकार का अनुमान लगा सकते हैं और कर्मियों को विकास की आवश्यकता होगी।
3. प्रबंधक वर्तमान कर्मचारियों के विशेष कौशल और क्षमताओं की पहचान कर सकते हैं ताकि उनके लिए प्रभावी कैरियर मार्ग विकसित करने में मदद मिल सके।
4. प्रबंधक मानव संसाधन निर्णयों के प्रभाव का मूल्यांकन कर सकते हैं और कोई आवश्यक परिवर्तन कर सकते हैं।
5. कम्प्यूटरीकृत फ़ाइलों में कर्मचारी कौशल की सूची अक्सर बनाए रखी जाती है। उनमें प्रत्येक कर्मचारी की शैक्षिक और प्रशिक्षण पृष्ठभूमि, अनुभव और विशेष कौशल (जैसे, विदेशी भाषा प्रवीणता) के बारे में जानकारी शामिल है। कौशल आविष्कारों के उपयोग के साथ, कार्मिक प्रबंधक आसानी से पहचान सकते हैं कि आंतरिक श्रम बाजार में कौन से कौशल उपलब्ध हैं और बाहरी श्रम बाजार से कौन से कौशल आयात किए जाने चाहिए।
6. स्टाफिंग परिवर्तन-रिटायरमेंट, बीमार पत्तियों और कभी-कभी व्यक्तिगत आपात स्थिति के कारण भी प्रत्याशित होना चाहिए। इसमें कर्मचारियों की उम्र पर नज़र रखने और अनुपस्थित कर्मचारियों और पदोन्नति और स्थानान्तरण द्वारा रिक्त पदों को लेने के लिए सावधान रहने की तुलना में थोड़ा अधिक शामिल है।
हालांकि, जब स्टाफिंग परिवर्तन कार्यक्रमों या विभागों में परिवर्तन के कारण होते हैं, तो जनशक्ति योजना अधिक जटिल हो जाती है। बजटीय विचार चलन में आते हैं। अप्रचलित कार्यक्रमों से जुड़े कर्मचारियों को आम तौर पर तब तक नहीं रखा जाएगा जब तक कि उन्हें वापस नहीं लिया जा सकता है या उनके कौशल का उपयोग कहीं और नहीं किया जाएगा।
अधिक से अधिक संगठन मैनपावर प्लानिंग सिस्टम स्थापित कर रहे हैं। अल्पकालिक नियोजन (एक से दो वर्ष) तत्काल भर्ती की जरूरतों को पूरा करने के लिए मार्गदर्शन करने के लिए सबसे आम है, लेकिन मध्य और लंबी दूरी की योजना (दस साल तक) भी सहायक हो सकती है, खासकर प्रबंधकीय नौकरियों के लिए। जब हम सात साल के समय में कई और मध्य प्रबंधकों की आवश्यकता की उम्मीद करते हैं, तो हमने प्रबंधन क्षमता वाले व्यक्तियों का पता लगाने और विकसित करने के लिए बेहतर शुरुआत की।
