मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) के बदलते परिवेश

एचआरएम के बदलते परिवेश में शामिल पांच कारक निम्नानुसार हैं: 1. कार्य बल विविधता 2. आर्थिक और तकनीकी परिवर्तन 3. वैश्वीकरण 4. संगठनात्मक पुनर्गठन 5. कार्य की प्रकृति बदलना।

कारोबारी माहौल बदल रहा है पर्यावरण और इसलिए एचआर पर्यावरण है। एचआरएम के बदलते परिवेश में कार्य बल विविधता, आर्थिक और तकनीकी परिवर्तन, वैश्वीकरण, संगठनात्मक पुनर्गठन, नौकरियों की प्रकृति में परिवर्तन और काम और इतने पर शामिल हैं।

1. कार्य बल विविधता:

विविधता को किसी भी विशेषता के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसका उपयोग मनुष्यों को खुद को बताने के लिए उपयोग करने की संभावना है, वह व्यक्ति मुझसे अलग है और इस प्रकार, दौड़, लिंग, आयु, मूल्यों और सांस्कृतिक मानदंडों जैसे कारकों को शामिल करता है। ' भारतीय कार्य बल में ऐसी विविधता है जो दिन-प्रतिदिन गहराती और फैलती जा रही है।

यह महिलाओं, अल्पसंख्यक-समूह के सदस्यों के रूप में अधिक विविध होने की संभावना है, और पुराने कार्यकर्ता कार्य बल में बाढ़ लाते हैं। महिलाओं की मुक्ति, आर्थिक जरूरतों, लिंगों की अधिक समानता, शिक्षा और इतने पर जैसे कारकों के संयोजन के कारण कार्य बल में महिलाओं की बढ़ती संख्या के साथ, कार्य स्थल पर समस्याओं के एक अलग सेट के प्रबंधन के अतिरिक्त दबाव उत्पन्न हुए हैं। जैसे, जीवन के सभी क्षेत्रों में महिलाओं की संख्या बढ़ रही है यानी शिक्षक, वकील, डॉक्टर, इंजीनियर, लेखाकार, पायलट, सांसद और इतने पर।

हालांकि, कार्यबल में महिलाओं की बढ़ती संख्या में अधिक लचीले कार्य समयबद्धन, बाल देखभाल सुविधाओं, मातृत्व और अब पितृत्व अवकाश के कार्यान्वयन की आवश्यकता होती है और पति के पदस्थापन के स्थान पर स्थानांतरित हो जाती है।

साथ ही, कार्य बल की आयु के अनुसार, नियोक्ताओं को अधिक स्वास्थ्य देखभाल लागत और उच्च पेंशन योगदान के साथ जूझना होगा। कुल मिलाकर, कार्यबल की बढ़ी हुई विविधता मानव संसाधन प्रबंधन कार्य पर जबरदस्त मांग रखेगी।

इसके अलावा, विविध कार्य बल से एकमत बनाना भी मानव संसाधन प्रबंधक के लिए एक चुनौती बन गया है। ऐसा इसलिए है, क्योंकि कई विशेषज्ञों ने इसे रखा है; विविधता दो मौलिक और असंगत वास्तविकताओं द्वारा चिह्नित है जो आज इसके साथ काम कर रही है। एक यह है कि संगठन दावा करते हैं कि वे कार्य स्थान में विविधता को अधिकतम करना चाहते हैं, और इस तरह के विविध कार्य बल की क्षमताओं को अधिकतम करना चाहते हैं।

दूसरा यह है कि पारंपरिक मानव संसाधन प्रणाली विविधता की अनुमति नहीं देगी, केवल समानता। ये विशेषज्ञ इस बात पर जोर देते हैं कि नियोक्ता पारंपरिक रूप से उन लोगों को नियुक्त, मूल्यांकित और प्रोत्साहित करते हैं जो एक विशेष नियोक्ता की छवि को फिट करते हैं कि कर्मचारियों को क्या विश्वास करना चाहिए और किस तरह का कार्य करना चाहिए। इसी समय, जो लोग फिट नहीं होते हैं उन्हें बाहर निकालने के लिए इसी प्रवृत्ति है।

2. आर्थिक और तकनीकी परिवर्तन:

समय के साथ, कई आर्थिक और तकनीकी परिवर्तन हुए हैं जिन्होंने रोजगार और व्यावसायिक पैटर्न को बदल दिया है। भारत में भी, कृषि से उद्योग तक सेवाओं के लिए व्यावसायिक संरचना में एक बोधगम्य बदलाव है।

नई आर्थिक नीति, 1991 ने उदारीकरण और वैश्वीकरण को बहुराष्ट्रीय संगठनों को उनके बहुसांस्कृतिक आयामों के साथ एचआरएम के लिए कुछ निहितार्थ होने के कारण उत्पत्ति प्रदान की है। HRM के वैश्वीकरण के निहितार्थों पर बाद में चर्चा की गई है। भारतीय अर्थव्यवस्था पहले ही एक खुली अर्थव्यवस्था बन चुकी है, लेकिन अप्रैल 2003 से भारत में आयात पर मात्रात्मक प्रतिबंध (क्यूआर) को पूरी तरह से हटाने के साथ यह अधिक हो जाएगा।

प्रौद्योगिकी मॉडेम संगठनों की पहचान बन गई है। जैसे, मॉडेम संगठन प्रौद्योगिकी-संचालित संगठन बन गए हैं। तो कहने के लिए, पुरुषों को मशीनरी द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। उदाहरण के लिए, विनिर्माण प्रौद्योगिकी ऑटोमेशन और रोबोटाइजेशन में बदल गई है।

इस तरह के विनिर्माण अग्रिम कई नीली कॉलर नौकरियों को खत्म कर देंगे, उन्हें कम लेकिन अधिक उच्च कुशल नौकरियों के साथ बदल देंगे। ऑफिस ऑटोमेशन में इसी तरह के बदलाव हो रहे हैं, जहां पर्सनल कंप्यूटर, वर्ड प्रोसेसिंग और मैनेजमेंट इंफॉर्मेशन सिस्टम (MIS) ऑफिस के काम की प्रकृति को बदलते रहते हैं।

इंटरनेट से जुड़ी सूचना प्रौद्योगिकी की विस्फोटक वृद्धि ने पूरे संगठन में कई परिवर्तनों की शुरुआत की है। सूचना प्रौद्योगिकी के नेतृत्व में एक बड़ा बदलाव यह है कि इसने यह तेज कर दिया है कि विशेषज्ञ "पदानुक्रम के पतन" को क्या कहते हैं, यानी, प्रबंधक कल के "स्टिक-टू-ऑफ-ऑफ-कमांड आदेश, " पर कम और कम निर्भर करते हैं। समारोह का आयोजन।

ऐसा इसलिए है क्योंकि पहले यह हुआ करता था, यदि कोई जानकारी चाहता था, तो एक को संगठन के माध्यम से ऊपर, नीचे जाना पड़ता था। अब, एक बस में टैप करता है। यही कारण है कि पदानुक्रम टूट गया। सोमुचो, अब कर्मचारियों को एक निश्चित कार्य स्थल पर उपस्थित होने की आवश्यकता नहीं है।

इसके बजाय, वे नेट के माध्यम से अपने स्वयं के स्थानों / आवासों से काम कर सकते हैं। इसने 'आभासी संगठनों' नामक संगठनों की एक नई नस्ल को उत्पत्ति प्रदान की है। (VO)।

3. वैश्वीकरण:

नई आर्थिक नीति, 1991 में, अन्य बातों के अलावा, भारतीय अर्थव्यवस्था का वैश्वीकरण किया गया है। नए बाजारों में अपनी बिक्री या विनिर्माण का विस्तार करने के लिए व्यापारिक कंपनियों के बीच बढ़ती प्रवृत्ति रही है। भारत में पिछले कुछ वर्षों में वैश्वीकरण की दर अभूतपूर्व से कम नहीं है।

वैश्वीकरण से अंतर्राष्ट्रीय व्यापार में प्रतिस्पर्धा बढ़ जाती है। फर्म जो पहले केवल स्थानीय फर्मों के साथ प्रतिस्पर्धा करते थे, अब उन्हें विदेशी फर्मों / प्रतियोगियों के साथ प्रतिस्पर्धा करनी होगी। इस प्रकार, दुनिया एक वैश्विक बाजार बन गई है जहां प्रतिस्पर्धा दो-तरफा सड़क है।

वैश्वीकरण ने बहुराष्ट्रीय निगमों (MNCs) को उत्पत्ति प्रदान की है। बहुराष्ट्रीय कंपनियों को उनकी सांस्कृतिक विविधता, तीव्र प्रतिस्पर्धा, व्यावसायिक प्रथाओं में बदलाव और इसी तरह की विशेषता है। एक अंतरराष्ट्रीय व्यापार विशेषज्ञ के रूप में, यह कहते हैं, 'लब्बोलुआब यह है कि विश्व अर्थव्यवस्था का एकल, विशाल बाजार में बढ़ता एकीकरण विनिर्माण और सेवा उद्योगों की एक विस्तृत श्रृंखला में प्रतिस्पर्धा की तीव्रता को बढ़ा रहा है।

इन स्थितियों को देखते हुए, वैश्विक श्रम बल के दोहन से लेकर, चयन कर्मचारियों के निर्माण, प्रवासन कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण और मुआवज़े की नीतियों ने अगले कुछ वर्षों में HRM के लिए बड़ी चुनौतियाँ पेश की हैं। इसने बहुराष्ट्रीय संगठनों या अंतरराष्ट्रीय संगठनों के एचआरएम को अलग से अध्ययन और समझने की आवश्यकता को रेखांकित किया है।

4. संगठनात्मक पुनर्गठन:

संगठन को प्रतिस्पर्धी बनाने के लिए संगठनात्मक पुनर्गठन का उपयोग किया जाता है। इस दृष्टि से, संगठनात्मक प्रतिस्पर्धा सुनिश्चित करने के लिए फर्मों के विलय और अधिग्रहण पुनर्गठन के सामान्य रूप बन गए हैं। हमारे देश में बैंकिंग, दूरसंचार और पेट्रोलियम कंपनियों में मेगा-विलय बहुत दिखाई दिया है। डाउनसाइज़िंग अभी तक संगठनात्मक पुनर्गठन का दूसरा रूप है।

संगठनात्मक परिवर्तनों के एक हिस्से के रूप में, कई संगठनों ने प्रबंधकों की परतों को खत्म करने, सुविधाओं को बंद करने, अन्य संगठनों के साथ विलय करने, या श्रमिकों को रखने जैसे विभिन्न तरीकों से खुद को "अधिकार" दिया है। प्रबंधन की कई परतों को हटाकर और लागत कम करते हुए उत्पादकता, गुणवत्ता और सेवा को बेहतर बनाने के लिए संगठनों को समतल करने की प्रथा रही है। जो कुछ भी पुनर्गठन का रूप है, नौकरियों को फिर से डिजाइन किया जाता है और लोग प्रभावित होते हैं।

एचआरएम संगठनात्मक पुनर्गठन के साथ चुनौतियों का सामना कर रहा है जो परिवर्तन के मानवीय परिणामों से निपट रहा है। उदाहरण के लिए, डाउनसाइज़िंग से जुड़ी मानवीय लागत पर लोकप्रिय प्रेस में बहुत बहस और चर्चा हुई है। जैसे, HRM को बदले हुए परिदृश्य पर विशिष्ट रूप से ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है और यह इतना सरल नहीं है। इस प्रकार, मानव संसाधन गतिविधियों का प्रबंधन मानव संसाधन प्रबंधकों के लिए महत्वपूर्ण हो गया है।

5. काम की प्रकृति बदलना:

प्रौद्योगिकी और वैश्वीकरण में बदलाव के साथ, नौकरियों और काम की प्रकृति भी बदल गई है। उदाहरण के लिए, फैक्स मशीन, सूचना प्रौद्योगिकी और व्यक्तिगत कंप्यूटरों की शुरूआत जैसे तकनीकी परिवर्तनों ने कंपनियों को कम मजदूरी वाले स्थानों पर संचालन स्थानांतरित करने की अनुमति दी है। संगठनों में अस्थायी या अंशकालिक श्रमिकों के बढ़ते उपयोग की ओर भी रुझान है।

कार्य की प्रकृति में एक सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तन यह है कि यह मैनुअल से मानसिक / ज्ञान के काम में बदल गया है। इस संदर्भ में, प्रबंधन विशेषज्ञ पीटर ड्रकर के विचार उद्धृत करने योग्य हैं। उन्होंने कहा कि ठेठ व्यवसाय 30 साल पहले की विशिष्ट विनिर्माण कंपनी के लिए बहुत कम समानता वाला है।

विशिष्ट व्यवसाय ज्ञान-आधारित होगा, एक ऐसा संगठन जो बड़े पैमाने पर विशेषज्ञों से बना होता है, जो अपने स्वयं के प्रदर्शन को सहयोगियों, ग्राहकों और मुख्यालय से संगठित प्रतिक्रिया के माध्यम से निर्देशित और अनुशासित करता है। इस कारण से, यह वही होगा जिसे वह सूचना-आधारित संगठन कहते हैं।

नतीजतन, संगठन अपनी मानव पूंजी पर जोर दे रहे हैं और ज्ञान, शिक्षा, प्रशिक्षण, कौशल, और कर्मचारियों की विशेषज्ञता, उपकरण, मशीनरी और भौतिक संयंत्रों की तरह भौतिक पूंजी का खर्च बढ़ रहा है। और मानव पूंजी ने अन्य चीजों के अलावा, अर्थव्यवस्था की प्रकृति को सेवा-उन्मुख अर्थव्यवस्था के रूप में बदल दिया है।

बदले हुए आर्थिक परिदृश्य में, नौकरियां एक निश्चित स्तर की विशेषज्ञता की मांग करती हैं जो कि 20 या 30 साल पहले अधिकांश श्रमिकों की आवश्यकता से कहीं अधिक है। इसका मतलब है कि कंपनियां कर्मचारी की रचनात्मकता और कौशल पर अधिक भरोसा कर रही हैं, अर्थात, कर्मचारी की मस्तिष्क शक्ति।

जैसा कि फॉर्च्यून पत्रिका ने सही कहा है:

“दिमागी शक्ति… .यह पहले कभी व्यवसाय के लिए इतना महत्वपूर्ण नहीं रहा है। प्रत्येक कंपनी ज्ञान-पेटेंट, प्रक्रियाओं, प्रबंधन कौशल, प्रौद्योगिकियों, ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं के बारे में जानकारी और पुराने जमाने के अनुभव पर तेजी से निर्भर करती है। एक साथ जोड़ा गया, यह ज्ञान बौद्धिक पूंजी है ”।

जैसे, एचआर पर्यावरण बदल गया है। बदले हुए वातावरण से उत्पन्न चुनौती, पिछली पीढ़ी की तुलना में इन अलग-अलग तरीके से प्रबंधित करने वाले बुद्धिजीवियों या मानव पूंजी की जरूरत है। यहां, ड्रकर कहते हैं कि रोजगार में गुरुत्वाकर्षण का केंद्र मैनुअल या लिपिक श्रमिकों से ज्ञान कार्यकर्ताओं तक तेजी से आगे बढ़ रहा है, जो 100 साल पहले सेना से लिए गए उस आदेश और नियंत्रण मॉडल का विरोध करते हैं। अब चूंकि HRM का बदलता परिवेश परिसीमित है, हम ऐसे बदलते परिवेश में नई HR प्रबंधन प्रथाओं को आसानी से प्रस्तुत कर सकते हैं।