एल्टन मेयो के मानव संबंध प्रबंधन के लिए दृष्टिकोण

यह लेख एल्टन मेयो के मानव संबंध दृष्टिकोण प्रबंधन पर एक अवलोकन प्रदान करता है।

एल्टन मेयो के मानवीय संबंधों के विषय विषय:

मानव संबंध दृष्टिकोण के अनुसार, प्रबंधन काम पर लोगों के व्यवहार का अध्ययन है।

शिकागो के पास वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न वर्क्स में हार्वर्ड स्कूल ऑफ बिजनेस में प्रोफेसर एल्टन मेयो और उनके सहयोगियों द्वारा किए गए प्रयोगों की एक श्रृंखला में इस दृष्टिकोण की उत्पत्ति हुई थी।

ये अध्ययन पहली बार सामाजिक कारकों और उत्पादकता के बीच महत्वपूर्ण संबंधों को सामने लाए। इससे पहले, कर्मचारियों की उत्पादकता को केवल काम की भौतिक स्थितियों और उन्हें भुगतान की गई मजदूरी के रूप में माना जाता था। पहली बार यह महसूस किया गया कि उत्पादकता काम की स्थितियों में कर्मचारियों की संतुष्टि पर निर्भर करती है।

हावथ्रॉन प्रयोगों के बाद, काम पर लोगों के व्यवहार का अध्ययन करने के लिए मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, दर्शनशास्त्र और नृविज्ञान सहित विभिन्न विषयों से संबंधित व्यवहार वैज्ञानिकों द्वारा काम का एक बड़ा सौदा किया गया है।

ह्यूमन रिलेशंस स्कूल ऑफ थॉट की सदस्यता लेने वालों का विचार है कि किसी भी संगठन की प्रभावशीलता संगठन में काम करने वाले लोगों के बीच संबंधों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

इसलिए, उनके अनुसार, प्रबंधकों को संगठनात्मक व्यवहार के विश्लेषण के साथ खुद को चिंतित करना चाहिए, अर्थात संगठन के साथ लोगों की बातचीत। इस स्कूल की मूल धारणा अभी भी बनी हुई है कि संगठन के लक्ष्यों को लोगों के माध्यम से और प्राप्त किया जाता है।

इस तरह के संगठनों द्वारा औपचारिक संगठन और तकनीकों के अध्ययन के अलावा, यह स्कूल संगठनों, अनौपचारिक संगठनों, संघर्ष, परिवर्तन, प्रेरणा और रिश्तों में मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं का अध्ययन करता है, और विभिन्न के बीच संबंधों में सुधार करके संगठनात्मक विकास प्राप्त करने की विभिन्न तकनीकों का अध्ययन करता है। संगठन और उसके आंतरिक वातावरण का गठन करने वाले लोगों के समूह।

इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि यह स्कूल औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के भीतर लोगों और उनके व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करता है।

एल्टन मेयो के मानवीय संबंधों की विशेषताएं:

प्रबंधन के लिए मानव संबंध दृष्टिकोण की मुख्य विशेषताएं निम्नलिखित हैं:

(ए) चूंकि प्रबंधन लोगों के साथ और उनके साथ काम कर रहा है, प्रबंधक को सभी मामलों में मानव व्यवहार की एक बुनियादी समझ होनी चाहिए - विशेष रूप से कार्य समूहों और संगठनों के संदर्भ में।

(b) प्रबंधकों को काम के दौरान लोगों के बीच अंतर-व्यक्तिगत संबंधों का अध्ययन करना चाहिए।

(d) प्रबंधन के अध्ययन में मनोविज्ञान और समाजशास्त्र जैसी विभिन्न व्यवहार विज्ञान की अवधारणाओं और सिद्धांतों को शामिल करना चाहिए।

एल्टन मेयो का प्रबंधन में योगदान सोचा:

जॉर्ज एल्टन मेयो (1880-1949) हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में प्रोफेसर थे। उन्होंने पुस्तकें प्रकाशित कीं- 'एक औद्योगिक सभ्यता की समस्याएँ' (1933),

'औद्योगिक सभ्यता की सामाजिक समस्याएं' (1945), 'मानव संबंधों के लिए प्रशिक्षण' (1949) आदि। उन्होंने अपने सहयोगियों के साथ 1927-32 के दौरान संयुक्त राज्य अमेरिका में पश्चिमी इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न संयंत्र में प्रसिद्ध 'नागफनी प्रयोग' का संचालन किया। ।

इन प्रयोगों को नीचे वर्णित किया गया है:

1. रोशनी के प्रयोग:

इन प्रयोगों से, यह पता चला कि उत्पादकता को न केवल काम के माहौल में सुधार करके, बल्कि कार्य समूह के सदस्यों के बीच अनौपचारिक सामाजिक संबंधों के माध्यम से भी बढ़ाया जा सकता है।

2. रिले विधानसभा टेस्ट रूम प्रयोग:

इस प्रयोग में एक छोटा सजातीय कार्य समूह गठित किया गया था। काम के माहौल में कई नए तत्व पेश किए गए, जैसे- कम काम के घंटे, उचित आराम की अवधि, बेहतर शारीरिक स्थिति, दोस्ताना पर्यवेक्षण, समूह के सदस्यों के बीच मुफ्त सामाजिक संपर्क और इसी तरह।

प्रयोग की अवधि के दौरान, उत्पादकता और मनोबल में वृद्धि हुई। भले ही काम की परिस्थितियों में सुधार वापस ले लिया गया था, उत्पादकता और मनोबल बनाए रखा गया था। शोधकर्ताओं ने निष्कर्ष निकाला कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारक जैसे महत्वपूर्ण होने की भावनाएं, मान्यता, भागीदारी, अनौपचारिक कार्य समूह, गैर-निर्देशात्मक पर्यवेक्षण आदि ने उच्च उत्पादकता के लिए महत्वपूर्ण भूमिका निभाई।

3. बड़े पैमाने पर साक्षात्कार कार्यक्रम:

कामकाजी जीवन पर उनकी धारणा और अभिविन्यास जानने के लिए बड़ी संख्या में श्रमिकों का साक्षात्कार लिया गया। परिणामों ने फिर से अनौपचारिक संबंध, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जरूरतों और श्रमिकों के व्यवहार पर उनके प्रभाव के महत्व की पुष्टि की।

4. बैंक तारों का अवलोकन कक्ष प्रयोग:

14 श्रमिकों के एक समूह को उनके कार्य व्यवहार के संबंध में देखा गया। अवलोकन से श्रमिकों द्वारा निर्धारित अनौपचारिक उत्पादन मानदंडों और समूह में अनौपचारिक संबंधों के अस्तित्व का पता चला।

नागफनी प्रयोगों के निष्कर्ष नीचे दिए गए हैं:

(i) एक कारखाना न केवल एक तकनीकी-आर्थिक इकाई है, बल्कि एक सामाजिक-सामाजिक संगठन भी है।

(ii) कार्यकर्ता अनायास छोटे अनौपचारिक समूह बनाते हैं। ऐसे समूहों के मानदंड और मूल्य श्रमिकों के व्यवहार और प्रदर्शन पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालते हैं।

(iii) काम की भौतिक स्थितियों का श्रमिकों के मनोबल और उत्पादकता पर कुछ प्रभाव पड़ता है। लेकिन उनके अंतर-व्यक्तिगत संबंध, पर्यवेक्षकों के रवैये और अन्य सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों का कहीं अधिक प्रभाव है।

(iv) आमतौर पर, कार्यकर्ता किसी व्यक्ति के रूप में नहीं बल्कि एक समूह के सदस्यों के रूप में कार्य करते हैं या फिर से कार्य करते हैं।

(v) श्रमिक केवल पैसे से प्रेरित आर्थिक पुरुष नहीं हैं। वे मान्यता, भागीदारी आदि सहित कुल काम की स्थिति पर प्रतिक्रिया देते हैं।

(vi) अनौपचारिक नेता समूह मानदंडों को स्थापित करने और लागू करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

(vii) प्रबंधकों को नौकरी पर अंतर-व्यक्तिगत और समूह संबंधों को समझना और पहचानना होगा।

एल्टन मेयो को 'मानव संबंध आंदोलन के पिता' के रूप में जाना जाता है। नागफनी प्रयोगों ने प्रबंधन के विचार के विकास में एक मील का पत्थर प्रदान किया। कई संगठनों ने श्रमिकों के साथ संबंध सुधारने के उपाय शुरू किए। प्रबंधकों को एक नई भूमिका माननी थी और प्राधिकरण, प्रेरणा और नेतृत्व की नई अवधारणाओं को विकसित करना था।

हालांकि, वैज्ञानिक विश्लेषण और अनुसंधान की कमी के लिए नागफनी प्रयोगों की आलोचना की गई थी। यह आरोप लगाया गया था कि शोधकर्ताओं के पास कुछ पूर्व-कल्पना और धारणाएं थीं। सामान्यीकरण प्रदान करने के लिए प्रयोग बहुत संकीर्ण और छोटे थे।

नागफनी प्रयोगों के निष्कर्ष, हालांकि, आज भी स्वीकार किए जाते हैं। मेयो का काम प्रबंधन के विचार के विकास में एक महत्वपूर्ण मोड़ था। उनके काम ने शास्त्रीय दृष्टिकोण के बुनियादी पदों को चुनौती दी। उनके अध्ययन से उद्योग में मानव और सामाजिक कारकों के अति-महत्व का पता चला। उन्हें प्रबंधन के लिए 'मानव संबंध दृष्टिकोण का संस्थापक' कहा जाता है।