नौकरी का मूल्यांकन और इसकी सीमाएँ

जॉब मूल्यांकन की अवधारणा 1971 में अमेरिका में उत्पन्न हुई। 1909 में, शिकागो में सिविल सर्विस कमीशन और शिकागो की कॉमनवेल्थ एडिसन कंपनी ने इस क्षेत्र का नेतृत्व किया। 1926 में, मेरिल आर। लोट ने एक पुस्तक वेज स्केल्स एंड जॉब इवैल्यूएशन लिखी, जिसमें उनकी कंपनी, स्पेरी गायरोस्कोप कंपनी, इंक। में इस्तेमाल की जाने वाली विधियों का वर्णन किया गया है। यह बिना संबंध के एक दूसरे के संबंध में एक नौकरी के मूल्य का निर्धारण करने की प्रक्रिया है व्यक्तित्व के लिए। यह नौकरियों की सामग्री का विश्लेषण और आकलन करता है ताकि उन्हें कुछ मानक रैंक क्रम में रखा जा सके। अंतिम परिणाम का उपयोग उचित और तार्किक पारिश्रमिक प्रणाली के लिए आधार के रूप में किया जाता है।

एक अच्छी तरह से तैयार की गई नौकरी मूल्यांकन योजना प्रबंधन को वेतन और वेतनमान बढ़ाने के लिए निश्चित, व्यवस्थित और विश्वसनीय डेटा प्रदान करती है। इस प्रकार, तार्किक वेतन बातचीत मजदूरी की शिकायतों को कम करती है और वेतन अंतर से असंतोष होता है और प्रत्येक कर्मचारी के लिए उचित उपचार सुनिश्चित करता है। यह पदोन्नति के लिए एक तार्किक आधार भी प्रदान करता है।

ब्रिटिश प्रबंधन संस्थान के एक सर्वेक्षण से संकेत मिलता है कि इसका इस्तेमाल किया जा सकता है:

1. लेआउट कारोबार को कम करना

2. उत्पादन में वृद्धि

3. मनोबल में सुधार

4. वेतन समझौता और विवादों के कारण समय की हानि को कम करना

5. मजदूरी से संबंधित शिकायतों को कम करना

6. वेतन और वेतन विसंगतियों को कम करना

नौकरी मूल्यांकन में निम्नलिखित चरणों का प्रदर्शन शामिल है:

1. नौकरी की पूरी परीक्षा (नौकरी का मूल्यांकन)

2. नौकरी विवरण तैयार करना (विधि के आकलन के लिए अपनी विशेषताओं को दर्ज करना)

3. विभिन्न कारक शीर्षकों के तहत नौकरी की आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए नौकरी विश्लेषण की तैयारी

4. एक नौकरी की तुलना दूसरे के साथ करना

5. एक प्रगति में नौकरियों की व्यवस्था

6. नौकरियों की प्रगति को धन के पैमाने से जोड़ना

नौकरी मूल्यांकन की सीमाएं:

नौकरी मूल्यांकन अकेले एक वेतनमान स्थापित नहीं कर सकता है। वेतन निर्धारण के लिए, हमें संवैधानिक वैधानिक आवश्यकताओं को ध्यान में रखना होगा, जैसे कि न्यूनतम वेतन अधिनियम, 1948। इसी प्रकार, वेतन निर्धारण के अन्य कारक जैसे भुगतान करने की क्षमता, अंतर-उद्योग मजदूरी भिन्नता, अंतर-क्षेत्रीय मजदूरी भिन्नता, सामूहिक सौदेबाजी समझौता, यदि कोई हो, तो भी महत्व दिया जाना चाहिए। नौकरी का मूल्यांकन अत्यधिक व्यक्तिपरक है (एक अनुमान के आधार पर किया जा रहा है)। इसी तरह, यह व्यवसायों के बाजार मूल्य के चक्रीय प्रभाव को ध्यान में नहीं रख सकता है।

उदाहरण के लिए, एक समय में वित्त बाजार में वित्त की अत्यधिक कीमत थी (अब आईटी और विपणन ने इसकी जगह ले ली है)। हालांकि, एनबीएफसी की विफलता के साथ, वित्त नौकरियां कम से कम इस समय बाजार में अत्यधिक कीमत नहीं हैं, भले ही तब से वित्त पेशेवरों की नौकरी प्रोफ़ाइल में कोई सामग्री परिवर्तन नहीं हुआ है। ऐसी सीमाओं के बावजूद, पहले बताए गए कारणों के लिए नौकरी मूल्यांकन तकनीक को बहुत उपयोगी माना जाता है।