मानव संसाधन प्रेरणा के आधुनिक सिद्धांत (आरेख के साथ)

एचआर प्रेरणा के तीन आधुनिक सिद्धांतों के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।

ए। मैस्लो की जरूरतें पदानुक्रम सिद्धांत:

अमेरिकन साइकोलॉजिस्ट अब्राहम एच। मैस्लो ने मोटिवेशन की आवश्यकताओं के पदानुक्रम का विकास किया। इंसान एक वांछित जानवर है। उसकी विभिन्न आवश्यकताएं हैं। इन जरूरतों का महत्व पदानुक्रम है। जो आवश्यकता संतुष्ट होती है वह अपना महत्व खो देती है; इसलिए यह एक प्रेरक बनना बंद कर देता है। मास्लो ने मानव की जरूरतों को पाँच में वर्गीकृत किया है।

मानव आवश्यकताओं की श्रेणियाँ:

1. शारीरिक आवश्यकताएं:

ये पदानुक्रम के निम्नतम स्तर पर बुनियादी शारीरिक आवश्यकताएं हैं। इन्हें जैविक आवश्यकताओं के रूप में भी जाना जाता है जो मानव जीवन के अस्तित्व और संरक्षण के लिए आवश्यक हैं। ये बुनियादी जरूरतें हैं। इन आवश्यकताओं में भोजन, वस्त्र, आश्रय, जल, वायु, लिंग, निद्रा आदि जीवन की सभी आवश्यकताएं शामिल हैं। इनमें से कुछ आवश्यकताएं आवर्ती हैं जैसे भोजन, पेय, वस्त्र, निद्रा। हमें बार-बार उनकी जरूरत है। ये जरूरतें सबसे महत्वपूर्ण और शक्तिशाली प्रेरक हैं। ये सभी की जरूरतें हैं।

2. सुरक्षा की जरूरत:

सुरक्षा और सुरक्षा की जरूरतें प्राथमिकता में दूसरी हैं। किसी भी व्यक्ति को आर्थिक सुरक्षा की आवश्यकता होती है और वह भौतिक सुरक्षा चाहता है। इन जरूरतों में एक सुरक्षित आय, नौकरी की सुरक्षा, बुढ़ापे के प्रावधान शामिल हैं। वह अपने जीवन और संपत्ति को किसी भी तरह के खतरे और अभाव से खतरे से बचाना चाहता है। प्रबंधन पेंशन, बीमा योजना देने और बर्खास्तगी के डर से कर्मचारियों को उनकी नौकरी की सुरक्षा का आश्वासन देकर इन जरूरतों को पूरा कर सकता है।

3. सामाजिक आवश्यकताएं:

मनुष्य एक सामाजिक प्राणी है और उसे हमेशा समूह या संघ की आवश्यकता होती है।

वह दूसरों से प्यार करना चाहता है और दूसरों से स्नेह चाहता है। सामाजिक जरूरतों को प्यार और स्नेह की आवश्यकता, दूसरों द्वारा स्वीकृति, संबंधित और मान्यता के लिए संदर्भित किया जाता है। ये आवश्यकताएं अनंत हैं और शारीरिक नहीं बल्कि मन की हैं। वे प्रकृति में गौण हैं। इन जरूरतों को प्रभावी संचार, पर्यवेक्षण और कार्य समूहों आदि के माध्यम से पूरा किया जा सकता है। ये जरूरतें मजबूत प्रेरकों के रूप में काम करती हैं।

4. एस्टीम की जरूरत:

एस्टीम की जरूरतें अहंकारी जरूरतें हैं। एस्टीम जरूरतों को इसमें वर्गीकृत किया जा सकता है:

(ए) आत्म सम्मान जिसमें आत्म सम्मान और आत्मविश्वास, क्षमता, विशेष उपलब्धि यदि कोई हो, स्वतंत्रता और क्षमता और ज्ञान शामिल हैं।

(b) अन्य का सम्मान जिसमें मान्यता, प्रतिष्ठा, स्थिति, शक्ति आदि शामिल हैं। ये आवश्यकताएं भी अनंत हैं और मजबूत प्रेरक के रूप में काम करती हैं।

5. आत्म बोध की आवश्यकताएं:

आत्म बोध या बोध की आवश्यकता को आत्म तृप्ति द्वारा दर्शाया जाता है, विकास, रचनात्मकता और आत्म अभिव्यक्ति के लिए किसी की क्षमता को पहचानना यह हासिल करने की इच्छा है कि जो सक्षम है या जो होना चाहता है। यह जीवन के मिशन को साकार कर रहा है। आत्म-प्राप्ति के लिए उपलब्ध अवसर सीमित हैं।

मास्लो की जरूरतों की इन पांच श्रेणियों में से, पहले दो अर्थात शारीरिक और सुरक्षा आवश्यकताओं को निचले स्तर की जरूरतों के रूप में जाना जाता है और वे परिमित हैं और उच्च क्रम की अन्य आवश्यकताओं पर हावी नहीं हो सकती हैं। अगली तीन ज़रूरतें यानी सामाजिक; सम्मान और आत्म-प्राप्ति की आवश्यकताएं उच्च स्तर की आवश्यकताएं हैं और अनंत हैं।

पहली श्रेणी की जरूरतों को पूरा करने के बाद, दूसरी श्रेणी की जरूरत हावी होने लगती है। यह एक अंतहीन प्रक्रिया है। जरूरतों का यह क्रम हमेशा कठोरता से पालन नहीं किया जाता है। मास्लो का जरूरत पैटर्न ज्यादातर समय काम करता है।

मास्लो के सिद्धांत की सीमाएँ:

प्रबंधकीय प्रेरणा अवधारणा में मास्लो की जरूरत पदानुक्रम सिद्धांत का महत्वपूर्ण योगदान है। यह बहुत सरल है और प्रबंधक को कार्यस्थल पर मानव व्यवहार को समझने में सक्षम बनाता है। सिद्धांत के अनुसार, निचले स्तर की जरूरतों के संतुष्ट होने के बाद प्रबंधक को उच्च स्तर की जरूरतों पर विचार करना चाहिए।

इसके महत्व के बाद भी सिद्धांत कुछ सीमाओं से ग्रस्त है:

1. सिद्धांत जरूरतों और प्रेरणा का एक निरीक्षण संस्करण प्रस्तुत करता है। आवश्यकताओं की पूर्ति आवश्यक रूप से अनुक्रम का पालन नहीं करती है जैसा कि मास्लो द्वारा प्रस्तुत किया गया है। समय के साथ इसमें बदलाव हो सकता है। वर्गीकरण भी बदल सकता है।

2. जरूरतों का पदानुक्रम उचित नहीं लगता है। लोगों को कई आवश्यकताओं के एक सेट से प्रेरित किया जाता है, जैसा कि मास्लो द्वारा इंगित नहीं किया गया है। लोग निचले स्तर की जरूरतों की संतुष्टि के लिए इंतजार नहीं करते हैं और बाद में उच्च स्तर की जरूरतों के लिए जाते हैं।

3. यह आवश्यक नहीं है कि संतुष्ट आवश्यकताएं प्रेरक न हों।

4. लोग स्वभाव और उनकी अपेक्षाओं में काफी भिन्न होते हैं; इसलिए, यह कहना गलत है कि जरूरतों को सभी लोगों से समान प्रतिक्रिया मिलती है।

5. लोगों के पास अलग-अलग व्यक्तित्व होते हैं और विभिन्न सामाजिक और सांस्कृतिक मूल्य होते हैं इसलिए उनकी ज़रूरतें पूरी होती हैं।

इन सीमाओं के बावजूद सिद्धांत प्रासंगिक है और मानव व्यवहार को समझने में मदद करता है। यह प्रेरणा का अध्ययन करने के लिए एक आधार प्रदान करता है। यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मास्लो का सिद्धांत जरूरतों का अध्ययन करने के लिए नहीं बल्कि कार्यस्थल पर प्रेरणा और मानवीय व्यवहार के लिए है।

B. हर्ज़बर्ग के दो कारक या स्वच्छता रखरखाव सिद्धांत:

एक प्रसिद्ध प्रबंधन सिद्धांतकार और मनोवैज्ञानिक फ्रेड्रिक हर्ज़बर्ग ने कार्य प्रेरणा के दो कारक या स्वच्छता रखरखाव सिद्धांत विकसित किए हैं। हर्ज़बर्ग के सिद्धांत ने मानव व्यवहार को समझने की दिशा में महत्वपूर्ण योगदान दिया है। इस सिद्धांत को व्यापक रूप से कार्यस्थल पर मानव व्यवहार की समस्या से सामना करने वाले प्रबंधकों द्वारा स्वीकार किया जाता है।

उनका अध्ययन 1950 में पिट्सबर्ग में और उसके आसपास स्थित फर्मों में कार्यरत 200 इंजीनियरों और एकाउंटेंट के सर्वेक्षण पर आधारित था। उन्होंने विश्लेषण के लिए डेटा प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण घटना विधि का उपयोग किया। उन्होंने अपने उत्तरदाताओं से पूछा कि उन्हें कब अच्छा लगा और कब उन्हें अपनी नौकरी के बारे में बुरा लगा।

उत्तरदाताओं के उत्तरों का विश्लेषण किया गया। विश्लेषण से दिलचस्प परिणाम सामने आए। यह देखा गया कि जिन उत्तरों ने उत्तरदाताओं को उनकी नौकरियों के बारे में अच्छा महसूस कराया, वे उन उत्तरों से अलग थे, जिन्होंने उन्हें अपनी नौकरियों के बारे में बुरा महसूस कराया।

अच्छी भावनाएं खुशी या संतुष्टि का संकेत देती हैं और बुरी भावना उनकी नौकरियों से संबंधित नाखुशी या असंतोष का संकेत देती हैं। हर्ज़बर्ग द्वारा सर्वेक्षण से यह पाया गया कि विशेषताएँ या कारक लगातार नौकरी की संतुष्टि से संबंधित हैं जो कारकों को प्रेरित कर रहे हैं और कारक नौकरी असंतोष से संबंधित हैं जो रखरखाव कारकों या स्वच्छता कारकों के रूप में जाने जाते हैं। स्वच्छता कारकों की अनुपस्थिति असंतोष का कारण बनती है लेकिन उनकी उपस्थिति बहुत प्रेरणा नहीं देती है। रखरखाव कारक और प्रेरक कारक नीचे एक सारणीबद्ध रूप में सूचीबद्ध हैं।

हर्ज़बर्ग ने पाया कि कर्मचारियों में संतुष्टि के मानक स्तर को बनाए रखने के लिए रखरखाव कारक आवश्यक हैं। ये कारक उन्हें प्रेरित नहीं कर सकते हैं लेकिन उनकी अनुपस्थिति असंतोष पैदा करेगी। ये कारक नौकरी के लिए बाहरी हैं। प्रेरक कारक काम के लिए आंतरिक होते हैं और प्रेरक के रूप में जाने जाते हैं। उनकी उपस्थिति से संतुष्टि बढ़ेगी और अंततः कर्मचारियों का प्रदर्शन बढ़ता चला जाएगा। संतुष्टि और असंतोष के बीच का विपरीत चित्र नीचे दिखाया गया है।

हर्ज़बर्ग के अनुसार संतुष्टि और असंतोष दो स्वतंत्र आयाम हैं। प्रेरक संतुष्टि को प्रभावित करते हैं और स्वच्छता कारक असंतोष को प्रभावित करते हैं। एक प्रबंधक को यह तय करना होगा कि वह अपने अधीनस्थों और कर्मचारियों को प्रेरित करना चाहता है या नहीं। यदि वह उन्हें प्रेरित करना चाहता है तो वह असंतोष को दूर करने के लिए स्वच्छता कारकों को बढ़ा सकता है। एक बार जब अधीनस्थों के मन से असंतोष दूर हो जाता है, तो उन्हें प्रेरित करने वाले कारकों को बढ़ाकर प्रेरित किया जा सकता है। इन प्रेरक कारकों को संतोषजनक के रूप में जाना जाता है।

Satisfiers नौकरी के लिए आंतरिक कारक हैं और सीधे नौकरी की सामग्री, जिम्मेदारियों, विकास, मान्यता और उपलब्धि से संबंधित हैं। दूसरी ओर रखरखाव या स्वच्छता कारक काम के लिए बाहरी हैं और प्रेरणा प्रदान नहीं करते हैं। उनका वर्तमान असंतोष को रोक देगा। स्वच्छता की उपस्थिति से कोई सुधार नहीं होता है लेकिन इसकी अनुपस्थिति से कर्मचारियों में असंतोष की भावना पैदा होगी। हर्ज़बर्ग के अनुसार वे बनाए रखेंगे, "प्रेरणा का एक शून्य स्तर।" स्वच्छता कारक प्रेरणा के लिए एक पृष्ठभूमि प्रदान करते हैं।

हर्ज़बर्ग के सिद्धांत का महत्वपूर्ण मूल्यांकन:

विभिन्न कमजोरियों के लिए हर्ज़बर्ग के सिद्धांत की कड़ी आलोचना की गई है:

1. हर्ज़बर्ग ने केवल 200 इंजीनियरों और एकाउंटेंट के आधार पर निष्कर्ष निकाला है, जिन्हें हर जगह सभी कर्मचारियों के प्रतिनिधियों के रूप में नहीं कहा जा सकता है। इसकी सार्वभौमिक प्रयोज्यता संदिग्ध है क्योंकि नमूने शिक्षित कर्मचारियों से लिए गए हैं।

2. हर्ज़बर्ग का मॉडल कार्यप्रणाली से भी सीमित है। जानकारी एकत्र करने के लिए महत्वपूर्ण घटना विधि का उपयोग किया गया था। विधि स्वयं कई गैसों से ग्रस्त है और इसलिए कमियां हैं।

3. सिद्धांत नौकरी की सामग्री की व्याख्या करता है और इसलिए यह प्रेरणा का सिद्धांत नहीं है।

4. स्वच्छता कारक और प्रेरणा कारक के बीच का अंतर उचित या निशान या सार्वभौमिक तक नहीं है। स्वच्छता कारक कुछ अन्य क्षेत्रों या देश में प्रेरक हो सकते हैं और इसके विपरीत।

कुछ कमजोरियों के बावजूद सिद्धांत ने प्रबंधकों से बहुत ध्यान आकर्षित किया है और मानव व्यवहार को समझने में उनकी मदद करता है।

सी। एल्डरफेर की ईआरजी सिद्धांत:

ईआरजी सिद्धांत Alderfer द्वारा आगे रखा। संक्षिप्त नाम ERG का अर्थ अस्तित्व, विशिष्टता और विकास है। अस्तित्व, संबंधितता और वृद्धि तीन जरूरतों का संकेत देती है जो इस सिद्धांत के केंद्र बिंदु हैं।

मास्लो ने प्राथमिकता के अनुसार व्यवस्थित की गई आवश्यकताओं की पांच श्रेणियों का सुझाव दिया है। ईआरजी सिद्धांत के अनुसार आवश्यकताओं की तीन पदानुक्रम हैं, एक ही समय में एक से अधिक आवश्यकताएं ऑपरेटिव हो सकती हैं और यदि व्यक्ति की उच्च स्तर की आवश्यकता को विफल किया जाता है, तो वह निचले स्तर की आवश्यकता को बढ़ाने के बारे में सोचता है। इसके अलावा अगर कोई सामाजिक जरूरत असंतुष्ट रहती है तो अधिक धन और बेहतर काम करने की स्थिति में उसकी इच्छा बढ़ सकती है।

उच्च स्तर की जरूरतों की संतुष्टि न होने से व्यक्ति को निचले स्तर की जरूरतों में वृद्धि हो सकती है। जरूरतों को पूरा करने को निराशा के रूप में जाना जाता है। ईआरजी सिद्धांत में निराशा-प्रतिगमन आयाम शामिल है। ईआरजी सिद्धांत के अनुसार उच्च स्तर की जरूरतों पर हताशा प्रतिगमन को निम्न स्तर की जरूरतों तक ले जा सकती है।

ईआरजी सिद्धांत ने एक अधिक सुसंगत मॉडल प्रस्तुत किया है क्योंकि यह ज्ञान, शिक्षा, संस्कृति आदि के संबंध में व्यक्तियों के बीच मतभेदों को स्वीकार करता है। ये अंतर व्यक्ति की आवश्यकताओं की प्राथमिकता को प्रभावित करते हैं। यह मास्लो की प्राथमिकता और हर्ज़बर्ग के दो कारक सिद्धांतों की तुलना में अधिक यथार्थवादी दृष्टिकोण प्रस्तुत करता है। इस सिद्धांत की सीमा यह है कि यह मास्लो की जरूरत पदानुक्रम और हर्ज़बर्ग के दो-कारक सिद्धांत की तुलना में तुलनात्मक रूप से नया है और इसलिए प्रचलन में ज्यादा नहीं है।

मैक्लेलैंड की उपलब्धि का सिद्धांत:

प्रेरणा के इस उपलब्धि सिद्धांत की वकालत एक हार्वर्ड मनोवैज्ञानिक डेविड सी मैक्लेलैंड द्वारा की गई है। उन्होंने तीन प्रमुख जरूरतों या उद्देश्यों को मान्यता दी है जो मानव व्यवहार को प्रेरित करते हैं। उनके अनुसार ये तीन आवश्यकताएँ उपलब्धि (nAch), संबद्धता की आवश्यकता (nAff) और शक्ति की आवश्यकता (nPow) हैं। उसे लगता है कि, प्रत्येक व्यक्ति तीनों जरूरतों को चाहता है लेकिन व्यक्ति व्यवहार और प्रेरणा में भिन्न होते हैं।

उपलब्धि की आवश्यकता (nAch):

उपलब्धि की आवश्यकता वाले लोग उद्देश्यों को प्राप्त करके संतुष्टि प्राप्त करते हैं। वे सफल होने का प्रयास करते हैं। उच्च प्राप्तकर्ता आमतौर पर गणना जोखिम लेते हैं और प्राप्त लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं। अनुचित दृष्टिकोण के बिना उनका दृष्टिकोण अच्छी तरह से योजनाबद्ध है।

उच्च एनएच वाले लोग आमतौर पर समृद्ध होते हैं और उनकी समृद्धि उद्देश्यों को प्राप्त करने की उनकी क्षमता का परिणाम है। लक्ष्य प्राप्ति को आर्थिक रूप से मापा जाता है। उच्च उपलब्धि प्राप्त करने वालों को संयोग से सफल होना पसंद नहीं है। वे उत्कृष्टता के स्तर को प्राप्त करके उत्कृष्टता प्राप्त करना चाहते हैं।

वे समस्याओं को हल करने के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी लेते हैं। वे अपने प्रदर्शन पर तत्काल प्रतिक्रिया चाहते हैं। वे स्वतंत्र रूप से काम करना पसंद करते हैं और आंतरिक रूप से संतोषजनक ढंग से कार्य पूरा करना चाहते हैं। वे प्रति पैसे पैसे से प्रेरित नहीं हैं।

प्रदर्शन को पैसे के मूल्य में मापा जाता है। उनके पास उद्यमी के गुण हैं और इसलिए वे व्यवसाय की ओर आकर्षित होते हैं। जब तक वे इसे प्राप्त नहीं कर लेते तब तक उच्च साधक अपने कार्य से चिपके रहते हैं। वे साहसी हैं, जोखिम उठाने वाले हैं; लक्ष्य उन्मुख और कोई मौका नहीं लेता है।

उच्च प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को अक्सर उनके वेतन में वृद्धि मिलती है और पदोन्नति भी। उनकी विकास दर अन्य की तुलना में तेज है।

मैक्लेलैंड के अनुसार, लोग शिक्षा के माध्यम से nAch विकसित कर सकते हैं। एनएच की उत्तेजना आर्थिक पिछड़ेपन को दूर कर सकती है। एनएसी काफी व्यावहारिक है और कर्मचारियों, उद्यमियों, व्यवसाय-पुरुषों और अन्य लोगों को प्रेरित करने का प्रयास किया जा सकता है। वे चीजों को बेहतर करने के लिए सोचते हैं।

संबद्धता की आवश्यकता (nAff):

NAff लोग सामाजिक और पारस्परिक संबंधों से दोस्ताना संबंध के माध्यम से संतुष्टि प्राप्त करते हैं।

उन्हें दूसरों से स्नेह प्राप्त होता है, ऐसे लोग रिश्ते के मजबूत बंधन को विकसित करते हैं और लोगों के करीब आते हैं। उच्च एनएफ़एफ़ व्यक्ति दूसरे लोगों की तुलना में दोस्तों के साथ काम करने का विकल्प चुनते हैं, जो भी उनकी क्षमता है।

बिजली की आवश्यकता (nPow):

NPow लोग दूसरों पर नियंत्रण बनाए रखने और दूसरों को प्रभावित करके संतुष्टि प्राप्त करते हैं। उच्च nPow लोग प्रभाव और नियंत्रण के पदों पर कब्जा करने की कोशिश करते हैं।

ये लोग सुझाव देना या दूसरों को सलाह देना पसंद करते हैं। इस तरह वे सत्ता की अपनी आवश्यकता को पूरा करते हैं। NPow लोग राजनीतिक संगठनों, सैन्य या नागरिक सेवाओं को सबसे आकर्षक पाते हैं क्योंकि इन संगठनों में पदों के साथ नियंत्रण और प्रभाव जुड़ा होता है।

मैकलेलैंड के अनुसार हर किसी को कुछ हद तक ये ज़रूरतें होती हैं, हर कोई अनुपात में भिन्न होता है।

सिद्धांत का मूल्यांकन:

मैक्लेलैंड के सिद्धांत की आलोचना की गई है। यह सवाल उठाकर आलोचना की जाती है कि क्या वयस्क लोगों को उद्देश्यों के बारे में सिखाने की आवश्यकता है क्योंकि यह बचपन के चरण के दौरान हासिल किया जाता है। लेकिन यह वैसा नहीं है।

दूसरे, यह कहा जाता है कि nAch लोग अपने अधीनस्थों से उच्च प्रदर्शन की उम्मीद करते हैं।

तीसरा, यह भी आलोचना की जाती है कि आवश्यकताओं को स्थायी रूप से प्राप्त किया जाता है और वे बदल नहीं सकते हैं। लेकिन शिक्षा और सीखने के माध्यम से वे बदल सकते हैं।

चौथा, मैक्लेलैंड द्वारा निष्कर्ष पर पहुंचने की कार्यप्रणाली की आलोचना की गई। उन्होंने जरूरतों को निर्धारित करने के लिए थमैटिक एप्रिसिएशन टेस्ट (TAT) का उपयोग किया है। मैक्लेलैंड द्वारा इस परीक्षण का उपयोग संरचित प्रश्नावली पर अपने लाभ के कारण किया गया था।

हालांकि, मैकक्लेलैंड के सिद्धांत का प्रबंधकों पर महत्वपूर्ण प्रभाव है। सिद्धांत का पालन करने वाले प्रबंधक अपने संगठनों में उचित चयन और प्रशिक्षण के लिए इसका उपयोग कर सकते हैं। वे उच्च एनएच लोगों को उन पदों पर रख सकते हैं जहां उन्हें उत्कृष्ट प्रदर्शन देने की उम्मीद है।

प्रबंधक ऐसे लोगों को नियुक्त कर सकते हैं जहां अधिक नियंत्रण की आवश्यकता होती है और ऐसे लोगों को रखा जाता है जहां अच्छे मानवीय संबंधों को बढ़ावा देना आवश्यक होता है। नौकरियों के साथ व्यक्तियों का मिलान उपलब्धि सिद्धांत के प्रकाश में उत्कृष्ट तरीके से हो सकता है।

प्रबंधक संगठन में अच्छे मानवीय संबंधों, कार्य संस्कृति के निर्माण के माध्यम से कुछ हद तक अपने अधीनस्थों की जरूरतों को बढ़ा सकते हैं।