नौकरी विश्लेषण के लिए मनोवैज्ञानिक योगदान

फलांगन (1949 बी) ने "महत्वपूर्ण घटनाओं" के रूप में जानी जाने वाली एक तकनीक का प्रस्ताव दिया है, उनका विचार है कि यह तकनीक नौकरी की परिभाषा, चयन और वर्गीकरण और मापदंड उपायों के विकास की समस्या को एकीकृत करती है, और आगे मापदंड पर शोध करना संभव बनाती है। एक ध्वनि और तर्कसंगत आधार पर समस्या। यह प्रक्रिया प्रतिभागियों या पर्यवेक्षकों द्वारा प्रत्यक्ष अवलोकन के माध्यम से महत्वपूर्ण आवश्यकता को स्थापित करती है। एक महत्वपूर्ण आवश्यकता को एक आवश्यकता के रूप में परिभाषित किया जाता है जो इस अर्थ में महत्वपूर्ण है कि यह नौकरी के एक महत्वपूर्ण हिस्से के उत्कृष्ट या निश्चित रूप से असंतोषजनक प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार है।

फलागन के अनुसार, एक महत्वपूर्ण आवश्यकता उन आवश्यकताओं से भिन्न होती है जो महत्वपूर्ण प्रतीत होती हैं लेकिन व्यवहार में प्रदर्शन पर कोई महत्वपूर्ण प्रभाव नहीं पड़ता है। फलागन (1949 ए) नौकरी की आवश्यकताओं को नौकरी की महत्वपूर्ण आवश्यकताओं के संदर्भ में कहा गया है। ये व्यवहार की रिपोर्टों के संग्रह द्वारा निर्धारित किए जाते हैं जो महत्वपूर्ण थे और अवलोकन कार्य की स्थिति में सफलता और विफलता के बीच अंतर करते थे।

यूनियनों को कंपनी रेटिंग कार्यक्रमों पर संदेह है। वे आम तौर पर वरिष्ठता सिद्धांत की वकालत करते हैं और व्यक्तिगत व्यवहार के बजाय सामूहिक पसंद करते हैं। शिकायत और मध्यस्थता के मामले प्रतियोगिता की रेटिंग रिपोर्ट से बढ़ गए हैं। हैबे (1951) ने नौ कंपनियों में इस्तेमाल होने वाली प्रक्रियाओं को संक्षेप में प्रस्तुत किया है। उन्होंने विस्तार से बताया कि कार्यक्रम कैसे और क्यों शुरू किए गए, कैसे संचालित किए गए, उनके मूल्य और सीमाएं।

कंपनियां हैं:

1. एल्डेंस, इंक।

2. अटलांटिक जिलेटिन डिवीजन (जनरल फूड्स कॉर्पोरेशन)

3. अटलांटिक रिफाइनिंग कंपनी

4. बर्जर ब्रदर्स

5. अंतर्देशीय विनिर्माण प्रभाग (सामान्य मोटर्स निगम)

6. मिशन उपकरण निगम

7. ओवेन्स-इलिनोइस ग्लास कंपनी

8. कैलिफोर्निया की स्टैंडर्ड ऑयल कंपनी

9. कंपनी ए

संभवतः हाबे की रिपोर्ट का सबसे बड़ा मूल्य मूल्यांकनकर्ता को न केवल रेटिंग के लिए बल्कि कर्मचारी को वापस रिपोर्ट करने के लिए प्रशिक्षित करने से जुड़ा महत्व है। परिणामों का संचार आवश्यक है, लेकिन यह एक जटिल और कठिन प्रक्रिया है, जैसा कि कोर्नर बताते हैं (1953)।

वह उन रेटिंग्स, उनकी स्वीकृति और उनके आधार पर रचनात्मक कार्रवाई को समझने के लिए रास्ता तैयार करने के लिए अप्रत्यक्ष साक्षात्कार तकनीकों का पक्षधर है। बहुत सी कंपनियों ने रेटिंग सिस्टम को छोड़ दिया है जब उनके चूहे यह जानने के लिए तैयार नहीं थे कि उन कर्मचारियों को कैसे संभालना है, जिनके आत्म-अनुमान वरिष्ठों द्वारा अनुमान से अलग थे। हैबे की रिपोर्ट में विभिन्न कंपनियों द्वारा उपयोग किए गए प्रपत्रों की सटीक प्रतियां भी शामिल हैं। रेटिंग प्रपत्रों को पेश करने की योजना बनाने वाला कोई भी व्यक्ति इस संग्रह को आसानी से एक रिपोर्ट में एकत्रित करके देख सकता है।

ऐतिहासिक ब्याज का योगदान:

नौकरी विश्लेषण में मनोवैज्ञानिक की रुचि नौकरी का पुरुष पहलू है, और इन पंक्तियों के साथ दो योगदान विटल की नौकरी मनोचिकित्सा (1932) और मिनेसोटा विश्वविद्यालय के रोजगार स्थिरीकरण अनुसंधान संस्थान द्वारा तैयार व्यावसायिक क्षमता पैटर्न है। यद्यपि दोनों का व्यावहारिक महत्व से अधिक ऐतिहासिक है क्योंकि न तो अब व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, वे नौकरी मूल्यांकन के विषय पर दिलचस्प प्रस्थान का प्रतिनिधित्व करते हैं।

विटल की नौकरी के मनोविज्ञान में एक नौकरी के लिए कर्मियों की आवश्यकताओं का पूरा विवरण होता है। सैद्धांतिक रूप से इसमें सफलता के लिए आवश्यक विशेष क्षमताओं का विश्लेषण और विनिर्देश शामिल हैं। लक्षणों की एक समान सूची प्रस्तुत की गई है और प्रत्येक विशेषता को विशिष्ट नौकरी के लिए महत्व की डिग्री के अनुसार पांच-बिंदु पैमाने पर मूल्यांकन किया गया है।

नौकरी मनोरोग कुछ कठिनाइयों को प्रस्तुत करता है। उदाहरण के लिए, सूचीबद्ध प्रत्येक विशेषता को विशिष्ट परिभाषा की आवश्यकता होती है। हालांकि इस तकनीक का उपयोग करने में एक बड़ी मुश्किल यह है कि रेटिंग करने वाले व्यक्ति को विशिष्ट लक्षणों की समझ और ज्ञान में प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, वर्तमान समय तक मनोवैज्ञानिक विकसित नहीं हो पाए हैं, उनकी संपूर्ण संतुष्टि के लिए, सूचीबद्ध लक्षणों में से कई के वैध उपाय। प्रवीणता, सतर्कता और पहल कुछ उदाहरण हैं।

एक पावर मशीन ऑपरेटर के लिए एक नौकरी का मनोविज्ञान चित्र 17.5 में दिखाया गया है।

एक कार्य मनोविज्ञान का एक और उदाहरण चित्र 17.6 में दिखाया गया है। इन दोनों मनोरोगों की तुलना में शामिल लक्षणों के कुछ अंतर दिखाई देते हैं।

नौकरी मनोवैज्ञानिक में व्यावसायिक मार्गदर्शन और चयन के लिए एक महत्वपूर्ण निहितार्थ है: विशिष्ट नौकरी में अनुभव के बिना एक व्यक्ति को विभिन्न लक्षणों के कब्जे के लिए मूल्यांकन किया जा सकता है और परिणामस्वरूप प्रोफ़ाइल एक विशिष्ट नौकरी के लिए प्रोफ़ाइल से मेल खाती है। जब एक समानता होती है, तो नौकरी और आवेदक को एक साथ लाया जा सकता है।

पैटरसन, ड्वोरक, और अन्य मिनेसोटा विश्वविद्यालय के रोजगार स्थिरीकरण अनुसंधान संस्थान से जुड़े हैं, जहां व्यावसायिक क्षमता पैटर्न तैयार किया गया था, नौकरी विश्लेषण तकनीक को एक कदम आगे ले जाने में रुचि रखते थे। उन्होंने माना कि मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के प्रतिनिधि नमूने द्वारा किसी कार्य की क्षमताओं को मापा जा सकता है और आगे, यह कि परीक्षणों की बैटरी (संग्रह) एक ऐसा नमूना था।

इन मान्यताओं के साथ, उन्होंने उन व्यक्तियों के समूहों को परीक्षणों की एक बैटरी दी जो विशिष्ट व्यवसायों में सफल रहे और नौकरी पर लोगों के सबसे विशिष्ट परीक्षण प्रदर्शन के स्कोर और प्रोफाइल प्राप्त किए। व्यावसायिक क्षमता पैटर्न इस प्रकार विटेल के प्रस्ताव के रूप में विशेषता विनिर्देशों से बचने का प्रयास करता है, और यह विशेषज्ञों से प्राप्त होने के बावजूद मूल्यांकन और व्यक्तिपरक राय से बचने की कोशिश करता है।

परीक्षण किसी व्यापक सीमा पर व्यक्ति की क्षमताओं और योग्यता के नमूने का प्रयास करते हैं और मौखिक खुफिया, उंगली की निपुणता, स्थानिक संबंध और आंख-हाथ समन्वय जैसी सामग्री को कवर करते हैं।

इस तकनीक और व्यावसायिक मार्गदर्शन और चयन के बीच एक और भी अधिक स्पष्ट संबंध है, जो नौकरी के मनोविज्ञान के साथ था। एक व्यक्ति को विभिन्न व्यवसायों के प्रोफाइल ठेठ के साथ तुलना में परीक्षण और उसके प्रोफाइल की बैटरी दी जा सकती है। फिर उसे वह काम दिया जा सकता है, जिसकी प्रोफाइल में सबसे बड़ी समानता उसकी खुद की है। नमूना व्यावसायिक क्षमता पैटर्न आंकड़े 17.7 और 17.8 में प्रस्तुत किए गए हैं।