नौकरी मूल्यांकन के शीर्ष 4 तरीके - समझाया गया!

नौकरी मूल्यांकन के निम्नलिखित चार तरीकों के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें, (1) रैंकिंग विधि, (2) ग्रेडिंग विधि, (3) प्वाइंट विधि, और (4) फैक्टर तुलना विधि।

1. रैंकिंग विधि:

यह नौकरी मूल्यांकन का एक सरल तरीका है। रैंकिंग पद्धति के तहत एक समिति गठित की जाती है। समिति ने अधिकारियों और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों की रचना की। समिति नौकरियों का मूल्यांकन करती है और उनके सापेक्ष महत्व के अनुसार उन्हें रैंक करती है। विशिष्ट मानदंडों द्वारा नौकरियों को तोड़ने का प्रयास नहीं किया जाता है। नौकरियों को संपूर्ण के रूप में रेट किया गया है

नौकरियों की तुलना कठिन और सरल से की जाती है और फिर उन्हें क्रम से बढ़ते क्रम में क्रमबद्ध और व्यवस्थित किया जाता है। नौकरियों की रैंकिंग नीचे दिए गए तरीके से होती है। प्रत्येक रेटर को प्रत्येक कार्य के लिए अलग से नौकरी का विवरण दिया जाता है। रैटर नौकरी विवरण का अध्ययन करता है और विश्लेषण करता है और फिर वह प्रत्येक नौकरी के बीच मतभेदों के बिंदु को नोट करता है उनकी तुलना करता है और उन्हें उनके महत्व के लिए आरोही क्रम में रैंक करता है। रिटनर्स की समिति एक साथ बैठकर नौकरियों की रैंकिंग पर चर्चा करती है।

मतभेदों को सुलझाया जाता है और नौकरियों की अंतिम रैंकिंग तैयार की जाती है। यह बहुमत के मतों या रैंकिंग के औसत से तय किया जा सकता है। नौकरियों की तुलना करने के लिए रोटर अधीनस्थों के पर्यवेक्षण के रूप में कुछ कारकों को ध्यान में रखते हैं, अन्य विभागों के कर्मचारियों के साथ सहयोग, न्यूनतम शैक्षिक योग्यता, अनुभव और प्रशिक्षण और नौकरी करते समय त्रुटियों की संभावना।

रैंकिंग विधि के गुण:

1. विधि काफी सरल और समझने में आसान है। कर्मचारी इसे आसानी से समझ सकते हैं।

2. यह छोटे आकार के संगठनों के लिए सबसे उपयुक्त विधि है।

3. इसमें बहुत अधिक लागत की आवश्यकता नहीं होती है। इसलिए कम खर्चीला है।

4. इसमें समय कम लगता है। कुछ रूपों को रेटर द्वारा भरा जाना है। इतना कम काम शामिल है।

दोष:

प्रणाली के कुछ अवगुण हैं:

1. रैंकिंग व्यक्तिपरक निर्णय पर की जाती है।

2. नौकरियों की रैंकिंग में पूर्वाग्रह निर्णय की संभावना है।

3. यह इस बात पर चुप है कि एक नौकरी दूसरे से अलग कैसे है।

4. यह केवल रैंक देता है लेकिन प्रत्येक नौकरी से जुड़ी महत्व की डिग्री को निर्दिष्ट नहीं करता है।

2. ग्रेडिंग विधि:

ग्रेडिंग विधि भी एक गैर-मात्रात्मक विधि है। इसे नौकरी वर्गीकरण पद्धति के रूप में भी जाना जाता है। यह विधि रैंकिंग पद्धति पर एक सुधार है। इस पद्धति के तहत पूर्वनिर्धारित पैमाने या ग्रेड प्रदान किया जाता है। एक अधिकृत निकाय या उद्देश्य के लिए नियुक्त समिति द्वारा अग्रिम रूप से निर्धारित ये ग्रेड या वर्गीकरण।

नौकरी विश्लेषण द्वारा आपूर्ति की गई जानकारी के आधार पर ग्रेड या पैमाना निर्धारित किया जाता है। नौकरी विवरण का अध्ययन करने के बाद समिति प्रत्येक नौकरी की तुलना करती है और आवश्यक कौशल, दक्षता, ज्ञान और अनुभव के प्रकाश में वजन करती है। समिति तब प्रत्येक कार्य के लिए कक्षा या ग्रेड प्रदान करती है। वर्गीकरण का उपयोग वेतनमान तय करने के लिए एक मानक के रूप में किया जाता है।

नौकरियों को कई ग्रेड या वर्गों में वर्गीकृत किया जा सकता है जैसे कुशल, अकुशल, सामान्य क्लर्क, लेखा लिपिक, क्लर्क सह टाइपिस्ट, स्टेनो टाइपिस्ट, कार्यालय अधीक्षक, प्रयोगशाला सहायक, फोरमैन, कार्यशाला अधीक्षक आदि या कक्षा I, II, III, IV आदि। । नौकरी मूल्यांकन की यह प्रणाली काफी सरल है।

ग्रेडिंग विधि के गुण:

1. यह तरीका काफी सरल है और कर्मचारियों द्वारा आसानी से समझा जा सकता है।

2. यह लचीली विधि है।

3. यह बड़ी संख्या में विभिन्न प्रकार की नौकरियों के लिए लागू किया जा सकता है

4. सरकारी सेवाओं की ग्रेडिंग में इसका उपयोग किया जाता है। सरकारी नौकरियों को वर्ग I, वर्ग II, वर्ग III और वर्ग IV के रूप में विभिन्न वर्गों में बांटा गया है।

5. विभिन्न नौकरियों को कक्षाओं या ग्रेड में बांटा गया है। इससे वेतन प्रशासन सरल हो जाता है।

6. यदि नौकरियों की संख्या में वृद्धि हुई है, तो वे पहले से मौजूद ग्रेड में आसानी से फिट हो सकते हैं।

दोष:

विधि में कई अवगुण हैं:

1. विधि व्यक्तिगत पूर्वाग्रह से मुक्त नहीं है। समिति के सदस्यों का व्यक्तिगत पूर्वाग्रह नौकरी के साथ ग्रेड मिलान में एक प्रमुख भूमिका निभाता है।

2. यह कम लचीला है इसलिए नौकरियों की बहुलता वाले बड़े संगठनों के लिए अनुकूल नहीं है।

3. नौकरियों में वृद्धि के साथ, उनकी ग्रेडिंग मुश्किल हो जाती है।

4. विधि नौकरी की सामग्री के विस्तृत सत्यापन के बजाय नौकरी के शीर्षक पर बहुत निर्भर करती है।

3. बिंदु विधि:

यह व्यापक रूप से नौकरी मूल्यांकन का तरीका है। इस प्रणाली के तहत विभिन्न कारकों जैसे शिक्षा, कौशल, क्षमता, ज्ञान, प्रशिक्षण, जिम्मेदारी, नौकरी की स्थिति, जटिलता, खतरों, समन्वय, शारीरिक और मानसिक प्रयासों, यांत्रिक क्षमता आदि को उजागर करते हुए एक मैनुअल तैयार किया जाता है। इन कारकों में से जो मूल्यांकन के लिए यार्डस्टिक के रूप में काम करते हैं। सभी नौकरियों में इनमें से कुछ कारक निहित हैं।

एक दूसरे के खिलाफ इन कारकों का तुलनात्मक वजन उनके महत्व की डिग्री निर्धारित करता है। उपयुक्त बिंदु मान तब प्रत्येक कारक को सौंपा गया है। फिर इसमें निहित इन बिंदुओं के योग के आधार पर नौकरी का मूल्यांकन किया जाता है। बिंदु मान प्रत्येक डिग्री को सौंपा गया है।

तंत्र:

तंत्र का तंत्र निम्नलिखित तरीके से काम करता है:

1. मूल्यांकन के लिए नौकरियों का निर्धारण:

इस प्रक्रिया में पहला कदम यह है कि संगठन में शीर्ष अधिकारियों से लेकर चपरासी तक सभी नौकरियों का मूल्यांकन किया जाना चाहिए। प्रत्येक नौकरी के लिए किसी प्रकार के कौशल, तकनीकी, प्रबंधकीय, वैचारिक, शारीरिक आदि की आवश्यकता होती है।

इन सभी नौकरियों को कार्यों, विशेषताओं या एक ही तरह के काम के अनुसार समूहीकृत या क्लस्टर किया जाता है। कार्यकारी नौकरियों, पेशेवर, तकनीकी और गैर तकनीकी के लिए अलग मूल्यांकन हो सकता है।

2. कारकों की संख्या:

नौकरी का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले कारकों की संख्या एक कठिन अभ्यास है क्योंकि वे नौकरी, रेटर और संगठन के अनुसार भिन्न होते हैं। कई काम करने के लिए कारक हैं। उनमें कौशल, क्षमता, शिक्षा, शारीरिक क्षमता, मानसिक क्षमता, जिम्मेदारी, नौकरी की स्थिति, खतरे, यांत्रिक क्षमता, अनुभव की जटिलता, प्रशिक्षण आदि शामिल हैं। नौकरी के मूल्यांकन के लिए कुछ कारकों को ध्यान में रखा जाता है जो बेहतर निर्णय के लिए पर्याप्त हैं।

बहुत से कारकों का उपयोग करना बोझ बन जाता है, कम कारकों का उपयोग करना अनुचित होगा। रैटर को उचित नौकरी मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक कारकों की एक पर्याप्त संख्या को ध्यान में रखना चाहिए जो संगठन की जरूरतों को पूरा करेंगे।

3. डिग्रियों में कारकों का विभाजन:

कारकों को डिग्री में तोड़ दिया जाता है और बिंदु मान प्रत्येक डिग्री को सौंपा जाता है। उन्हें डिग्री में तोड़ने से पहले उन्हें स्पष्ट और स्पष्ट तरीके से परिभाषित किया जाना चाहिए। स्थिरता बनाए रखने के लिए प्रत्येक कारक के लिए डिग्री की समान संख्या का उपयोग किया जाना चाहिए।

4. डिग्रियों को प्वाइंट वैल्यू असाइन करना:

डिग्री के लिए मानों को निर्दिष्ट करना उद्देश्य के लिए नियुक्त समिति द्वारा किया जाने वाला कार्य है। यह प्रतिशत के संदर्भ में कारकों का वजन करता है। कारक का प्रतिशत, उनके सापेक्ष महत्व के अनुसार कारक की डिग्री के बीच वितरित किए जाने वाले बिंदु बन जाते हैं। पैमाने अब तैयार किए गए हैं और नौकरियों का मूल्यांकन किया जा सकता है।

5. नौकरी का मूल्यांकन:

नौकरी विश्लेषण का पूरी तरह से विश्लेषण करने और अंक निर्दिष्ट करने और कुल योग लेने के बाद नौकरियों का मूल्यांकन किया जा सकता है। यह हमें नौकरियों के सापेक्ष देता है। नौकरी के मूल्यांकन के बाद मजदूरी संरचना तय हो जाती है।

प्वाइंट विधि के गुण:

विधि में निम्नलिखित गुण हैं:

1. यह वेतन अंतर के निर्धारण के लिए संख्यात्मक आधार प्रदान करता है। नौकरी के कारकों का विश्लेषण यह संभव है कि नौकरी के मूल्य का एक उपाय है।

2. यह नौकरी मूल्यांकन का एक व्यवस्थित तरीका है। संगठन के कार्यकर्ता प्रणाली का पक्ष लेते हैं।

3. यह कम हेरफेर और मानव पूर्वाग्रह से मुक्त है।

4. नौकरियों को विभिन्न श्रेणियों में रखना संभव बनाता है।

5. प्रक्रिया में विकसित तराजू का उपयोग लंबे समय तक किया जा सकता है।

6. कारकों को अंक देने से अंकों के लिए धन मूल्यों को निर्दिष्ट करना संभव हो जाता है।

7. यह अधिक उपयुक्त विधि है जहां बड़ी संख्या में नौकरियां मौजूद हैं यानी बड़े संगठनों में।

दोष:

1. यह बहुत महंगी विधि है और इसलिए यह छोटे संगठनों के लिए उपयुक्त नहीं है।

2. यह समय लेने वाली है। नौकरी के कारकों और उनके तुलनात्मक लाभ का निर्धारण करने के लिए बहुत समय लगता है।

3. कारकों को बिंदु मान निर्दिष्ट करना भी मुश्किल है।

4. यह समझना आसान नहीं है।

5. बहुत सारे लिपिक काम रेटिंग स्केलिंग में शामिल होते हैं

अपने अवगुणों के बावजूद संगठनों द्वारा व्यापक रूप से बिंदु पद्धति का उपयोग इसकी सटीकता के कारण किया जाता है।

4. कारक तुलना विधि:

इस पद्धति का उपयोग ज्यादातर पेशेवर और प्रबंधकीय पदों के मूल्यांकन में किया जाता है। यह रैंकिंग और बिंदु विधियों का एक संयोजन है। यह रैंकिंग विधि की तुलना में नौकरियों की तुलना करता है और यह बिंदु विधि की तरह प्रतिपूरक कारकों में नौकरियों को विभाजित करके विश्लेषण करता है।

नौकरियों के सापेक्ष रैंक ने धन मूल्य का निर्धारण किया। इस पद्धति के तहत प्रत्येक नौकरी के लिए अलग से प्रत्येक प्रतिपूरक कारक के लिए स्थान दिया गया है। प्रत्येक कार्य कारक को मोटे तौर पर परिभाषित किया गया है। नौकरी मूल्यांकन में उपयोग किए जाने वाले सबसे आम कारक में कौशल, शारीरिक और मानसिक आवश्यकताएं, काम करने की स्थिति और जिम्मेदारियां शामिल हैं।

इस प्रणाली के तहत नौकरियों के मूल्यांकन के लिए तंत्र में निम्नलिखित कदम शामिल हैं:

1. नौकरी के कारकों का चयन और परिभाषित ठीक है।

2. प्रमुख नौकरियों का चयन किया जाता है। मुख्य नौकरियों में वे शामिल हैं जो विचाराधीन नौकरियों की श्रेणी से संबंधित हैं। ये नौकरियां मानक नौकरियां हैं जिनके खिलाफ सभी नौकरियों का मूल्यांकन किया जाता है। मुख्य नौकरियों का चयन निम्न और उच्च स्तर और भुगतान वाली नौकरियों सहित पूरी रेंज को कवर करने के लिए किया जाता है। इस बात का भी ध्यान रखा जाता है कि सीमा विवादित नौकरियों या उन नौकरियों में शामिल न हो, जिन पर कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच मतभेद है।

3. समिति के सदस्य प्रत्येक कारकों पर नौकरियों को रैंक करते हैं। कारक पाँच हैं, अर्थात। कौशल, शारीरिक आवश्यकता, मानसिक आवश्यकताएं, कार्य की स्थिति और जिम्मेदारी।

4. प्रत्येक मुख्य कार्य के विभिन्न प्रतिपूरक कारकों के लिए मजदूरी तय की जाती है।

5. सभी नौकरियों की तुलना प्रमुख नौकरियों और कारक द्वारा मूल्यांकन कारक के साथ की जाती है।

6. एक मजदूरी संरचना तैयार, डिजाइन और कार्यान्वित की जाती है।