संगठन विकास के शीर्ष 9 तकनीक

संगठन विकास की निम्नलिखित नौ प्रमुख तकनीकों के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें, (1) सर्वेक्षण प्रतिक्रिया, (2) टीम बिल्डिंग, (3) संवेदनशीलता प्रशिक्षण, (4) प्रबंधकीय ग्रिड, (5) उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (MBO), (६) ब्रेन स्टॉर्मिंग, (Consult) प्रोसेस कंसल्टेशन, (, ) क्वालिटी सर्किल, और (९) ट्रांजैक्शनल एनालिसिस।

1. सर्वेक्षण प्रतिक्रिया:

सर्वेक्षण विधि के माध्यम से जानकारी एकत्र की जाती है। यह डेटा संग्रह का सबसे लोकप्रिय और व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला तरीका है। प्रबंधक निर्णय लेने के लिए सर्वेक्षण के माध्यम से एकत्र की गई इस जानकारी का उपयोग करते हैं। कार्य की स्थिति, काम की गुणवत्ता, काम के घंटे, वेतन और वेतन, ऊपर से संबंधित कर्मचारियों के रवैये के बारे में डेटा की विस्तृत श्रृंखला एकत्र की जाती है।

इन आंकड़ों का विश्लेषण तब प्रबंधकों की टीम द्वारा किया जाता है। वे समस्या का पता लगाते हैं, परिणामों का मूल्यांकन करते हैं और समाधान खोजते हैं। संगठन के सभी सदस्यों से जानकारी एकत्र की जाती है। प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ बैठकें करते हैं और सूचनाओं पर चर्चा करते हैं, अधीनस्थों को डेटा की व्याख्या करने की अनुमति देते हैं। इसके बाद आवश्यक परिवर्तन करने के लिए योजनाएँ तैयार की जाती हैं। संगठन के सभी कर्मचारियों को शामिल करते हुए प्रबंधन के सभी स्तरों पर इस प्रक्रिया का पालन किया जाता है।

2. टीम बिल्डिंग:

टीम बिल्डिंग संगठन के विकास का एक और तरीका है। यह विधि विशेष रूप से कर्मचारियों की क्षमता में सुधार करने और उन्हें एक साथ काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए डिज़ाइन की गई है। यह संगठन विकास तकनीक है जो संगठनात्मक प्रभावशीलता को बेहतर बनाने के लिए टीम के निर्माण या कार्य समूहों का गठन करने पर जोर देती है।

इन टीमों में एक ही रैंक के कर्मचारी और एक पर्यवेक्षक शामिल हैं। यह तकनीक विभिन्न विभागों की टीमों के लिए संवेदनशीलता प्रशिक्षण का एक अनुप्रयोग है। टीमें या कार्य समूह 10 से 15 व्यक्तियों से मिलकर बहुत छोटे हैं। वे एक विशेषज्ञ प्रशिक्षक की देखरेख में आमतौर पर एक पर्यवेक्षक के समूह चर्चा से गुजरते हैं। ट्रेनर केवल गाइड करता है लेकिन समूह चर्चा में भाग नहीं लेता है।

टीम निर्माण की इस पद्धति का उपयोग किया जाता है क्योंकि सामान्य रूप से लोग अपने दिमाग को नहीं खोलते हैं और न ही अपने साथियों के प्रति ईमानदार होते हैं। जैसा कि वे खुलकर नहीं मिलाते हैं और साथियों और वरिष्ठों के सामने अपने विचार व्यक्त करने में विफल होते हैं। यह तकनीक उन्हें अपने विचार व्यक्त करने में मदद करती है और देखती है कि दूसरे उनके विचारों की व्याख्या कैसे करते हैं। यह दूसरों के व्यवहार के प्रति संवेदनशीलता को बढ़ाता है।

वे समूह कार्यप्रणाली से अवगत हो जाते हैं। वे कार्यस्थल पर दूसरों की रचनात्मक सोच और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक व्यवहार के संपर्क में आते हैं। वे पारस्परिक व्यवहार और बातचीत के कई पहलुओं को सीखते हैं।

3. संवेदनशीलता प्रशिक्षण:

यह काफी लोकप्रिय OD हस्तक्षेप है। इसे प्रयोगशाला प्रशिक्षण के रूप में भी जाना जाता है। इस तकनीक के तहत समूहों में कर्मचारियों को बातचीत करने के लिए कहा जाता है। संवेदनशीलता प्रशिक्षण का उद्देश्य लोगों को एक-दूसरे को समझने और अंतर्दृष्टि प्राप्त करने में मदद करना है ताकि वे स्वतंत्र महसूस करें और निडर बनें।

अब्राहम कोरमन ने ठीक ही देखा है कि, “संवेदनशीलता प्रशिक्षण प्रक्रिया की मान्यताएँ हैं, यदि ये लक्ष्य प्राप्त हो जाते हैं, तो व्यक्ति अपने बारे में रक्षात्मक हो जाएगा, दूसरों के इरादों से कम भयभीत, दूसरों के प्रति अधिक संवेदनशील और उनकी ज़रूरतों के लिए कम, और संभावना से कम एक नकारात्मक फैशन में दूसरों के व्यवहार की गलत व्याख्या करें।

“इस तकनीक के तहत कर्मचारियों के विभिन्न समूहों को एक-दूसरे के साथ घुलने-मिलने और स्वतंत्र रूप से संवाद करने और पारस्परिक संबंध बनाने की अनुमति है। वे अपने व्यवहार का प्रतिबिंब सीखते हैं और उसे सुधारने की कोशिश करते हैं। क्रिस Argyris के शब्दों में, "संवेदनशीलता प्रशिक्षण एक समूह अनुभव है जो व्यक्तियों को अपने व्यवहार को उजागर करने, प्रतिक्रिया देने और प्राप्त करने, नए व्यवहार के साथ प्रयोग करने और स्वयं और दूसरों के बारे में जागरूकता विकसित करने के लिए अधिकतम संभव अवसर प्रदान करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।"

इस तकनीक के माध्यम से कर्मचारी दूसरों की भावनाओं और व्यवहार और दूसरों पर उनके व्यवहार के प्रभाव को जानते हैं। यह खुलेपन का निर्माण करता है, सुनने के कौशल में सुधार करता है, व्यक्तिगत मतभेदों को सहन करता है और संघर्षों को हल करने की कला को विकसित करता है। यह संगठन में पारस्परिक संघर्षों को कम करने में मदद करता है।

इस तकनीक की उपयुक्तता के बारे में निर्णय लेने के लिए संगठन में प्रबंधन के शीर्ष स्तर पर अधिकारियों पर निर्भर है, लेकिन उन्हें यह देखना होगा कि इस पद्धति की मदद से संगठनात्मक विकास के उद्देश्यों को प्राप्त किया जाता है।

हालाँकि, इस बात की पूरी संभावना है कि कुछ अपराधी संगठन के हितों की कीमत पर अपने निहित लक्ष्यों को पूरा करने के अवसर का फायदा उठाएंगे। इस पद्धति का एक और गंभीर दोष यह है कि यह संगठन में समूहवाद को जन्म दे सकता है जो OD के उद्देश्य को पराजित करेगा। इस तकनीक को प्रभावी बनाने और आयुध डिपो के उद्देश्य को पूरा करने के लिए, प्रशिक्षक का चयन सावधानीपूर्वक किया जाना चाहिए। उसे ईमानदारी और जिम्मेदारी का व्यक्ति होना चाहिए और भाग लेने वाले समूहों से सम्मान प्राप्त करना चाहिए।

ओडी कार्यक्रम को सफल बनाने में उनकी अहम भूमिका है। उसे प्रशिक्षण कार्यक्रम के दौरान सौहार्दपूर्ण वातावरण बनाए रखना चाहिए। उसे यह देखना होगा कि समूहों का प्रत्येक सदस्य दूसरों के व्यवहार को सीखें और रचनात्मक बनें और समूह जीवन के लिए अधिक जोखिम प्राप्त करें।

4. प्रबंधकीय ग्रिड:

इस तकनीक को औद्योगिक मनोवैज्ञानिक डुओ रॉबर्ट ब्लेक और जेन मॉटन ने विकसित किया है। प्रबंधकीय ग्रिड की अवधारणा प्रबंधन व्यवहार के दो प्रमुख आयामों की पहचान करती है। वे लोग उन्मुख और उत्पादन उन्मुख व्यवहार हैं। दोनों चरों पर ध्यान देने की कोशिश की जाती है।

नीचे दिए गए आरेख में, उत्पादन उन्मुख व्यवहार को एक्स अक्ष पर दिखाया गया है और लोगों को उन्मुख व्यवहार को वाई अक्ष पर दिखाया गया है। बिंदु A वाला निर्देशांक 1.1 प्रबंधकीय शैली को कम लोगों को उन्मुख और कम उत्पादन उन्मुख व्यवहार दिखाता है।

यह अव्यवस्थित प्रबंधन है। इस श्रेणी के अंतर्गत कई प्रबंधक आते हैं। ऐसे प्रबंधकों को किसी परेशानी का सामना नहीं करना पड़ता है और वे कोई जोखिम भी नहीं उठाते हैं। बिंदु बी का समन्वय 1.9 है जो एक प्रबंधकीय शैली का प्रतिनिधित्व करता है जो अत्यधिक लोगों को उन्मुख और कम उत्पादन उन्मुख है। यह प्रबंधन का एक कंट्री क्लब पैटर्न है। इस प्रकार की प्रबंधन शैली कर्मचारियों को उत्पादन के लिए ज्यादा चिंता किए बिना खुश रखती है।

अगला बिंदु C या 9.1 एक प्रबंधकीय शैली का प्रतिनिधित्व करता है जो उत्पादन के लिए उच्च चिंता और लोगों के उन्मुखीकरण में कम दिखाता है। इस श्रेणी के अंतर्गत आने वाले प्रबंधक, जो आमतौर पर अपने अधीनस्थों और कर्मचारियों के लिए उत्पादन के उच्च लक्ष्य तय करते हैं और अपने लोगों की जरूरतों और इच्छाओं पर कोई ध्यान नहीं देते हैं।

बिंदु D का निर्देशांक 9.9 है जो एक प्रबंधकीय शैली का प्रतिनिधित्व करता है जो अत्यधिक उत्पादन उन्मुख और अत्यधिक लोगों को उन्मुख करता है। रॉबर्ट ब्लेक और जेन मॉटन का कहना है कि यह सबसे प्रभावी प्रबंधकीय शैली है। प्रबंधन शैली की इस श्रेणी के तहत प्रबंधकों ने अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास किया और लोगों और संगठन के प्रति प्रतिबद्धता जताई। यह सबसे पसंदीदा शैली है और इसके अनुसार शैली को विकसित करने के प्रयास किए जाने चाहिए।

हालांकि एक मध्यम तरीका है जिसे बिंदु ई या 5.5 द्वारा दर्शाया गया है जो मध्यम उत्पादन अभिविन्यास और मध्यम लोक अभिविन्यास वाले प्रबंधन शैली है। यह सड़क प्रबंधकीय शैली के मध्य के रूप में जाना जाता है। लेकिन बिंदु D या 9.9 द्वारा दर्शाई गई शैली संगठनात्मक उद्देश्यों की पूर्ति के लिए सबसे प्रभावी और सबसे पसंदीदा है। संगठनात्मक प्रभावशीलता को मजबूत करने के लिए डी या 9.9 प्रकार की प्रबंधकीय शैली को प्राप्त करने के लिए ब्लेक और मॉटन ने ग्रिड कार्यक्रम निर्धारित किया है जो एक संरचित प्रयोगशाला प्रशिक्षण है जिसमें छह चरण होते हैं।

प्रबंधकीय ग्रिड के चरण:

प्रबंधकीय ग्रिड प्रशिक्षण कार्यक्रम के छह चरण निम्नलिखित हैं:

1. चरण या चरण एक सेमिनार प्रशिक्षण के होते हैं। सेमिनार आमतौर पर एक सप्ताह तक आयोजित किया जाता है। सेमिनार के माध्यम से प्रतिभागियों को अपने स्वयं के ग्रिड अवधारणा और शैली के बारे में पता चलता है। इससे उन्हें अपनी प्रबंधन शैली का आकलन करने में मदद मिल सकती है। यह उन्हें अपने समूह के भीतर अपने कौशल में सुधार करने में भी मदद करता है। वे समस्या निवारण तकनीकों को विकसित करते हैं और अपना ग्रिड प्रोग्राम विकसित करते हैं।

2. दूसरा चरण टीम के विकास पर अधिक तनाव देता है। प्रबंधकों से मिलकर टीम बिंदु डी या 9.9 प्रबंधकीय शैलियों को प्राप्त करने के लिए योजना तैयार करने के लिए आवश्यक प्रयास करती है। इसके माध्यम से वे सीखते हैं कि अपने अधीनस्थों के साथ सहज संबंध कैसे विकसित करें और संगठन के अन्य सदस्यों के साथ संचार कौशल विकसित करें।

3. तीसरा चरण संगठन के विभिन्न विभागों के बीच समन्वय में सुधार के लिए अंतर-समूह विकास है। प्रतिभागियों ने समस्या निवारण विधियों को विकसित करना सीखा।

4. चौथे चरण में आदर्श मॉडल संगठन का निर्माण होता है। प्रबंधक और उनके तत्काल अधीनस्थ एक साथ बैठते हैं, लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं, परीक्षण करते हैं और उनका मूल्यांकन करते हैं। वरिष्ठों ने पुस्तकों को पढ़ने के माध्यम से ज्ञान प्राप्त किया। वे संगठन के लिए आदर्श रणनीति तैयार करते हैं।

5. पाँचवें चरण में लक्ष्य सिद्धि होती है। विभिन्न विभागों की टीमें विभागों में उपलब्ध संसाधनों का सर्वेक्षण करती हैं या जिनकी खरीद संगठन के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए की जाती है।

6. छठा कार्यक्रमों के मूल्यांकन से संबंधित है और यह देखने के लिए कि निष्पादन के लिए आवश्यक परिवर्तन या समायोजन किया जा सकता है या नहीं। प्रबंधकीय ग्रिड तकनीक काफी जटिल है और इसके लाभों की तुरंत कल्पना नहीं की जा सकती है, इसलिए इसका मूल्यांकन बहुत लंबे समय के बाद किया जा सकता है।

5. उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (एमबीओ):

MBO प्रबंधन विकास की एक तकनीक है जो 1954 में पीटर ड्रकर द्वारा पहली बार सामने रखी गई थी। यह संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने और मूल्यांकन और प्रदर्शन की समीक्षा की तकनीक है। इस पद्धति के तहत संगठन के उद्देश्यों को निर्धारित किया जाता है और उन्हें प्रबंधकों पर झूठ को प्राप्त करने के लिए जिम्मेदारी दी जाती है और उनसे परिणाम की उम्मीद की जाती है।

संगठनात्मक उद्देश्यों की प्राप्ति को सभी प्रबंधकों की संयुक्त और व्यक्तिगत जिम्मेदारी के रूप में माना जाता है। यह एक संपूर्ण मूल्यांकन प्रणाली भी प्रदान करता है। प्रबंधकों का प्रदर्शन विशिष्ट उद्देश्यों के खिलाफ मापा जाता है। यह परिणामोन्मुखी तकनीक है।

जॉर्ज ओडीओर्ने ने देखा कि एमबीओ, "एक ऐसी प्रणाली है जिसमें एक संगठन के श्रेष्ठ और अधीनस्थ प्रबंधक संयुक्त रूप से अपने सामान्य उद्देश्यों की पहचान करते हैं, प्रत्येक व्यक्ति की जिम्मेदारी के प्रमुख क्षेत्रों को उसके परिणामों के संदर्भ में परिभाषित करते हैं और इन उपायों का उपयोग इकाई के संचालन के लिए मार्गदर्शक के रूप में करते हैं। इसके सदस्यों के योगदान लाभों का आकलन करना। ”

डीडी व्हाइट और डीए बेदनार के अनुसार, "एमबीओ एक तकनीक है जिसे (1) के लिए डिज़ाइन किया गया है, संगठनात्मक स्तर पर योजना प्रक्रिया की सटीकता को बढ़ाता है और (2) कर्मचारी और संगठनात्मक लक्ष्यों के बीच अंतर को कम करता है।"

MBO प्रक्रिया:

MBO प्रक्रिया में चार प्रमुख चरण शामिल हैं:

(1) शीर्ष प्रबंधन द्वारा लक्ष्य निर्धारण:

प्रभावी योजना के लिए संगठनात्मक लक्ष्यों को शीर्ष प्रबंधन द्वारा निर्धारित किया जाता है। इन लक्ष्यों को विभिन्न विभागों के लिए एक रूपरेखा या आधार प्रदान करते हैं, यदि आवश्यक हो तो कुछ संशोधन आदि करने के बाद अपने लक्ष्यों को निर्धारित करने के लिए।

(२) व्यक्तिगत लक्ष्य:

संगठनात्मक लक्ष्यों को एक व्यक्ति द्वारा पूरा नहीं किया जा सकता है लेकिन सभी सदस्यों की सहकारी और सक्रिय भागीदारी आवश्यक है। इसलिए प्रत्येक व्यक्ति को एक लक्ष्य निर्धारित करना उचित है और उसे प्राप्त करना चाहिए।

(3) साधनों के चयन की स्वतंत्रता:

प्रबंधकों और अधीनस्थों को लक्ष्यों की सिद्धि के लिए स्वतंत्रता या स्वायत्तता की काफी मात्रा दी जाती है।

(4) मूल्यांकन करना:

लक्ष्यों के संबंध में प्रदर्शन की समीक्षा और मूल्यांकन किया जाना है। यह अधीनस्थों और कर्मचारियों को किसी भी सुधार को सुधारने और आगे सुधार करने में मदद करेगा।

एमबीओ संगठनात्मक विकास और प्रदर्शन को बेहतर बनाने की एक प्रभावी तकनीक है। यह सभी स्तरों पर वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच समन्वय को बढ़ावा देता है और योजना और नियंत्रण का एक प्रभावी साधन है। यह समस्या निवारण तकनीकों को सीखने में मदद करता है।

6. ब्रेन स्टॉर्मिंग:

यह एक ऐसी तकनीक है जिसमें पांच से आठ प्रबंधकों का समूह एक साथ आता है और किसी समस्या का हल ढूंढता है। जैसा कि नाम से पता चलता है कि इसमें सोच में रचनात्मकता विकसित करने के लिए मस्तिष्क का तूफान शामिल है। यह नए विचारों को जन्म देता है। सिद्धांत में यह शामिल है कि किसी भी विचार, विचार या योजना को एक बैठक में रखा जाना चाहिए, जिसका गंभीर रूप से मूल्यांकन किया जाना चाहिए। प्रतिभागियों को अपने मन में उत्पन्न उपन्यास विचारों के साथ आगे आने के लिए कहा जाता है। यह इस आधार पर काम करता है कि सभी के पास नए विचारों को उत्पन्न करने के लिए रचनात्मक दिमाग और क्षमता है।

प्रतिभागियों को चर्चा में बारीकी से देखा जाता है और बैठक का संचालन करने के लिए कोई विशेषज्ञ नहीं दिया जाता है। प्रतिभागियों को करीबी संचार के लिए मेज पर बैठते हैं। बुद्धिशीलता तकनीक एक ऐसा वातावरण उत्पन्न कर सकती है जहां लोग स्वतंत्र रूप से व्यक्त कर सकते हैं। यह समूह बातचीत और रचनात्मक सोच को प्रोत्साहित करता है। इस पद्धति की एकमात्र सीमा यह है कि यह समय लेने वाली है और इसलिए महंगी है।

7. प्रक्रिया परामर्श:

प्रक्रिया परामर्श की तकनीक संवेदनशीलता प्रशिक्षण या टी समूह की पद्धति पर एक सुधार है, इस अर्थ में कि दोनों पारस्परिक समस्याओं से निपटने के माध्यम से संगठनात्मक प्रभावशीलता में सुधार के समान आधार पर आधारित हैं, लेकिन प्रक्रिया परामर्श संवेदनशीलता प्रशिक्षण की तुलना में अधिक कार्य उन्मुख है।

प्रक्रिया में परामर्शदाता या विशेषज्ञ प्रशिक्षु प्रतिक्रिया प्रदान करता है और उसे बताता है कि उसके चारों ओर क्या हो रहा है जैसा कि EH Schein द्वारा बताया गया है कि सलाहकार, “ग्राहक को उसके चारों ओर, उसके भीतर और उसके बीच क्या चल रहा है, ’ जानकारी देता है। और अन्य लोग। ”

इस तकनीक के तहत सलाहकार या विशेषज्ञ आवश्यक मार्गदर्शन या सलाह प्रदान करते हैं कि प्रतिभागी अपनी समस्या को कैसे हल कर सकता है। यहां सलाहकार समस्या का सही निदान करता है और फिर प्रतिभागियों का मार्गदर्शन करता है।

EH Schein के अनुसार सलाहकार, "ग्राहक के वातावरण में होने वाली प्रक्रिया की घटनाओं को देखने, समझने और कार्य करने में ग्राहक की मदद करता है।" निर्णय लेने और संगठन द्वारा सामना की जाने वाली महत्वपूर्ण समस्याओं के समाधान खोजने के लिए प्रक्रिया परामर्श तकनीक विकसित की जाती है। समस्या का समाधान, संचार, समूह के सदस्यों की कार्यात्मक भूमिका, नेतृत्व गुण। सलाहकार संगठन के बाहर एक विशेषज्ञ है।

EH Schein ने परामर्शदाता के लिए प्रक्रिया परामर्श में निम्नलिखित चरणों का सुझाव दिया है:

(i) संपर्क आरंभ करें:

यह वह जगह है जहां ग्राहक सलाहकार से एक समस्या के साथ संपर्क करता है जिसे सामान्य संगठन प्रक्रियाओं या संसाधनों द्वारा हल नहीं किया जा सकता है।

(ii) रिश्ते को परिभाषित करें:

इस चरण में सलाहकार और ग्राहक दोनों औपचारिक अनुबंधों में प्रवेश करते हैं जो सेवाओं, समय, और स्वतंत्र और एक मनोवैज्ञानिक अनुबंध को वर्तनी करते हैं। उत्तरार्द्ध उम्मीदों को मंत्र देता है और ग्राहक और सलाहकार दोनों के परिणामों की आशा करता है।

(iii) एक सेटिंग और एक विधि का चयन करें:

इस कदम में यह समझ शामिल है कि परामर्शदाता को वह काम कहाँ और कैसे करना है जिसे करने की आवश्यकता है।

(iv) डेटा इकट्ठा करें और एक निदान करें:

प्रश्नावली, अवलोकन और साक्षात्कार का उपयोग कर एक सर्वेक्षण के माध्यम से, सलाहकार प्रारंभिक निदान करता है। यह डेटा एकत्रण पूरी परामर्श प्रक्रिया के साथ-साथ होता है।

(v) हस्तक्षेप:

एजेंडा सेटिंग, फीडबैक, कोचिंग और / या संरचनात्मक हस्तक्षेप प्रक्रिया परामर्श दृष्टिकोण में किए जा सकते हैं।

(vi) समावेश को समाप्त करना और समाप्त करना:

सलाहकार आपसी समझौते से ग्राहक संगठन से विघटन करता है, लेकिन भविष्य की भागीदारी के लिए दरवाजा खुला छोड़ देता है। "संगठन को पारस्परिक और अंतर-समूह समस्याओं को कम करने के लिए प्रक्रिया परामर्श से लाभ होता है। प्रभावी ढंग से प्रक्रिया परामर्श की तकनीक का उपयोग करने के लिए प्रतिभागियों को इसमें रुचि लेनी चाहिए।

8. गुणवत्ता सर्किल:

इस प्रणाली के तहत 5 से 12 का समूह सप्ताह में एक बार काम के दौरान अपनी मर्जी से आता है और समस्याओं पर चर्चा करता है और कार्यान्वयन के लिए प्रबंधन को समाधान सुझाता है। बैठक के दौरान पर्यवेक्षक मौजूद रहें। उन्नीस साठ के दशक में गुणवत्ता सर्किलों की उत्पत्ति जापान में हुई, जिसने गुणवत्ता में सुधार किया, लागत कम की और श्रमिकों का मनोबल बढ़ाया। सफलता श्रमिकों की भागीदारी के कारण थी। कुल गुणवत्ता प्रबंधन या TQM हालिया विकास है। इस अवधारणा को यूएसए ने 1980 में अपनाया था।

9. लेन-देन विश्लेषण:

लेन-देन विश्लेषण लोगों को एक-दूसरे को बेहतर ढंग से समझने में मदद करता है। यह संगठनात्मक विकास के लिए एक उपयोगी उपकरण है, लेकिन इसमें प्रशिक्षण, परामर्श, पारस्परिक संचार और समूह की गतिशीलता का विश्लेषण करने के विविध अनुप्रयोग हैं। आजकल, इसका व्यापक रूप से OD तकनीक के रूप में उपयोग किया जाता है। यह संगठन के लोगों के बीच अधिक वयस्क अहंकार राज्यों को विकसित करने में मदद करता है। यह प्रक्रिया परामर्श और टीम निर्माण में भी उपयोग किया जाता है।