मानव संसाधन प्रेरणा के पारंपरिक सिद्धांत
मानव संसाधन प्रेरणा के निम्नलिखित तीन पारंपरिक सिद्धांतों के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें, (1) वैज्ञानिक प्रबंधन, (2) मानव संबंध मॉडल, और (3) मैकग्रेगर की थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई।
1. वैज्ञानिक प्रबंधन:
कई विशेषज्ञों ने वैज्ञानिक प्रबंधन दर्शन के विकास में योगदान दिया है लेकिन यह एफडब्ल्यू टेलर के साथ जुड़ा हुआ है जिन्हें वैज्ञानिक प्रबंधन के पिता के रूप में जाना जाता है।
टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन के दर्शन को नीचे दिया गया है:
विज्ञान, अंगूठे का नियम नहीं।
सद्भाव, कलह नहीं।
सहयोग, व्यक्तिवाद नहीं,
प्रतिबंधित आउटपुट के स्थान पर अधिकतम उत्पादन।
प्रत्येक व्यक्ति का विकास उसकी सबसे बड़ी दक्षता और समृद्धि के लिए।
टेलर के वैज्ञानिक तकनीक के सिद्धांत हैं:
1. काम करने की वैज्ञानिक विधि।
2. नियोजन को करने से अलग होना।
3. श्रम और मानकीकरण का विभाजन।
4. श्रमिकों का वैज्ञानिक चयन और प्रशिक्षण।
5. श्रमिकों की दक्षता में सुधार करने के लिए विभेदक टुकड़ा मजदूरी दर प्रणाली।
6. प्रत्येक काम को पूरा करने के लिए मानक समय को ठीक करने के लिए समय और गति अध्ययन और क्रमशः अनावश्यक शारीरिक आंदोलनों को खत्म करना।
7. मानसिक क्रांति।
8. बेहतर पर्यवेक्षण और दिशा के लिए कार्यात्मक अग्रणी।
जयलोर के तंत्र ने कार्यकर्ता को आर्थिक पुरस्कारों के माध्यम से प्रेरित करने पर अधिक जोर दिया। प्रेरणा और मानव व्यवहार के संबंध में यह एक बहुत ही सरल दृष्टिकोण है। टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत आज भी प्रासंगिक हैं।
2. मानव संबंध मॉडल:
मानव संबंधवादी एल्टन मेयो और सहयोगियों ने अमेरिका में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न संयंत्र में हॉथोर्न अध्ययन किया, ये अध्ययन 1924 से 1932 के दौरान किए गए थे। यह स्पष्ट रूप से स्पष्ट हो गया कि काम पर श्रमिकों को प्रेरित करने के लिए मौद्रिक पुरस्कार पर्याप्त नहीं हैं। एल्टन मेयो और अन्य ने पाया कि कार्यस्थल पर श्रमिक एक समूह में रहते हैं और सामाजिक संबंध विकसित करते हैं।
उत्पादकता को निर्धारित करने में भावनात्मक कारक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। उन्होंने देखा है कि श्रमिकों के प्रति वरिष्ठों का मानवीय और उदार रवैया प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद करता है। श्रमिकों के लिए एक चिंता उन्हें मौद्रिक प्रोत्साहन से अधिक प्रेरित करती है।
एल्टन मेयो और सहयोगी मानव संबंधों के आंदोलन के प्रतिपादक थे जो एक संगठन में लोगों के उन्मुख दृष्टिकोण के पक्ष में थे जो सद्भाव बनाने और श्रमिकों को प्रेरित करने में मदद करता है। प्रबंधकों को श्रमिकों की सामाजिक आवश्यकताओं को पहचानना चाहिए और उनके बीच एक भावना पैदा करनी चाहिए कि उन्हें महत्व दिया जाता है। यह उन्हें और प्रेरित करता है। श्रमिकों को काम करते समय निर्णय लेने की आजादी देना और श्रमिक अनौपचारिक समूहों पर ध्यान देना भी उन्हें प्रेरित करता है।
मानव संबंध मॉडल प्रेरणा के लिए कार्यस्थल पर सामाजिक संपर्कों पर बहुत अधिक निर्भर करता है।
3. मैकग्रेगर की थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई:
प्रोफेसर डगलस मैकग्रेगर ने मानव व्यवहार से संबंधित प्रेरणा का एक सिद्धांत प्रस्तुत किया है। उन्होंने थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई के रूप में काम पर लोगों के बारे में मान्यताओं के दो सेट प्रस्तुत किए। थ्योरी एक्स ने पारंपरिक विचारों को प्रस्तुत किया और थ्योरी वाई ने व्यवहार विज्ञान पर आधारित आधुनिक विचार प्रस्तुत किए।
सिद्धांत X:
थ्योरी X पारंपरिक धारणाओं पर आधारित है जिसमें निम्नलिखित धारणाएँ हैं:
1. लोग स्वभाव से अकर्मण्य होते हैं और काम करने से बचते हैं और काम करना पसंद नहीं करते।
2. लोगों को कार्यस्थल पर निकट पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है। उनसे काम लेने के लिए उन्हें संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए राजी, धमकाया, ज़ब्त या दंडित किया जाना है।
3. अधिकांश लोगों में महत्वाकांक्षा की कमी होती है और वे ऊपर जाकर जिम्मेदारी नहीं लेना चाहते हैं। उनका नेतृत्व किया जाना है।
4. औसत मानव स्वयं केंद्रित है और संगठनात्मक उद्देश्यों में कोई दिलचस्पी नहीं है।
5. औसत व्यक्ति भोला है, बहुत उज्ज्वल नहीं है और आसानी से धोखा दिया जा सकता है।
6. अधिकांश लोग परिवर्तन का विरोध करते हैं।
उपरोक्त मान्यताओं के आधार पर प्रबंधन के कई सिद्धांत कार्यस्थल पर मानव व्यवहार को नियंत्रित करने के लिए व्युत्पन्न किए गए हैं।
थ्योरी-एक्स की मान्यताएं प्रबंधक को निम्नलिखित प्रस्तावों को अपनाने के लिए मजबूर करती हैं:
1. प्रबंधन उत्पादक उद्यम के तत्वों को व्यवस्थित करने के लिए जिम्मेदार है - धन, सामग्री, उपकरण, आर्थिक अंत के हित में लोग।
2. लोगों के सम्मान के साथ - उनके प्रयासों को निर्देशित करना, उन्हें प्रेरित करना, उनके कार्यों को नियंत्रित करना और संगठन की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए उनके व्यवहार को संशोधित करना।
3. प्रबंधन द्वारा सक्रिय हस्तक्षेप के बिना, लोग निष्क्रिय होंगे - यहां तक कि संगठन की जरूरतों के लिए प्रतिरोधी भी। इसलिए, उन्हें राजी, पुरस्कृत, दंडित, नियंत्रित किया जाना चाहिए और उनकी गतिविधियों को निर्देशित किया जाना चाहिए।
थ्योरी X अधिनायकवादी सिद्धांतों का समर्थन करता है जिन्हें गैर-जिम्मेदार, आलसी, अवास्तविक और अपरिपक्व लोगों से निपटने में उचित माना जाता है। प्रबंधक को ऐसे लोगों से निपटने के लिए दबाव और धमकियों को लागू करना पड़ता है क्योंकि सजा के डर से वे काम करते हैं।
छोटी अवधि के दौरान यह एक उपयुक्त रणनीति है लेकिन लंबे समय में यह काम नहीं करता है; आखिरकार, मनुष्य एक ऐसी मशीन नहीं है जिसे वांछित होने पर निर्देशित किया जा सकता है। सिद्धांत कारण और प्रभाव के सिद्धांत पर आधारित है। दिशा और नियंत्रण के लिए सख्त पालन औद्योगिक सेट अप में आधुनिक वातावरण के अनुरूप नहीं है और कार्यस्थल पर लोगों को प्रेरित करने के लिए पर्याप्त नहीं है।
अब इस बात पर जोर दिया जाता है कि श्रमिकों और कर्मचारियों को प्रबंधन द्वारा सम्मान और सम्मान के साथ व्यवहार किया जाए और उनकी भागीदारी को प्रोत्साहित किया जाए। सिद्धांत, इसलिए, आधुनिक समय में उपयुक्त नहीं है।
मैकग्रेगर ने एक और सिद्धांत विकसित किया है जो लोकतांत्रिक सिद्धांतों पर आधारित है और उन्होंने इसे थ्योरी वाई नाम दिया है। यह आपसी जिम्मेदारी की वकालत करता है जिससे कर्मचारियों में रचनात्मक प्रवृत्ति विकसित होने की गुंजाइश होती है।
सिद्धांत Y:
थ्योरी वाई अधिक यथार्थवादी अवधारणाओं पर आधारित है।
इसकी निम्नलिखित मान्यताएँ हैं:
1. प्रबंधन आर्थिक अंत के हितों में उत्पादक उद्यम के तत्वों को व्यवस्थित करने के लिए जिम्मेदार है।
2. लोग स्वभाव से निष्क्रिय नहीं हैं। वे सीखना और जिम्मेदारी लेना चाहते थे। वे महत्वाकांक्षी हैं।
3. उन्हें काम पसंद है। नियंत्रणीय परिस्थितियों में काम संतुष्टि का एक स्रोत है। वे काम को टालते नहीं हैं।
4. प्रेरणा, विकास की क्षमता, जिम्मेदारी संभालने की क्षमता, संगठनात्मक लक्ष्यों के प्रति प्रत्यक्ष व्यवहार की तत्परता सभी लोगों में मौजूद हैं। इसलिए प्रबंधन को लोगों को अपने लिए इन मानवीय विशेषताओं को पहचानना और विकसित करना संभव बनाना चाहिए।
5. अधिकांश लोगों में कल्पना, रचनात्मकता, सरलता जैसे गुण होते हैं और इसलिए संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए उनकी मदद ली जा सकती है।
6. लोग आत्म दिशा और आत्म नियंत्रण का उपयोग कर सकते हैं और वे संगठनात्मक उद्देश्यों के लिए प्रतिबद्ध हैं। इसलिए सजा का नियंत्रण और भय संगठनात्मक उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए उन्हें प्रेरित करने का एकमात्र साधन नहीं है।
7. आधुनिक औद्योगिक व्यवस्था के तहत लोगों की बौद्धिक क्षमताओं को कम करके आंका जाता है।
8. उद्देश्यों के प्रति प्रतिबद्धता उनकी उपलब्धि से जुड़े पुरस्कारों द्वारा निर्धारित की जाती है। लोग स्वयं प्रेरित हैं।
थ्योरी वाई मनुष्य का एक गतिशील चरित्र प्रस्तुत करती है। यदि कर्मचारियों को मानवीय उपचार दिया जाता है तो वे अपने सौ प्रतिशत से अधिक दे सकते हैं। सिद्धांत वाई दो तरह से प्रभावी संचार के साथ संगठन में अधिकार के विकेंद्रीकरण और नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली के बारे में बोलता है।
प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। यदि लोग आलसी हैं, तो काम से बचें, उदासीन-से-वार्ड काम करते हैं, सहयोग करने के लिए तैयार नहीं हैं, तो दोष प्रबंधन की शैली के साथ झूठ हैं और कर्मचारियों की नहीं।
थ्योरी वाई को प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल, नौकरी में वृद्धि, भागीदारी, प्रबंधन, प्रदर्शन के लिए लक्ष्य निर्धारित करने के माध्यम से अभ्यास किया जा सकता है।
थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई केवल सिद्धांत नहीं हैं। मैकग्रेगर के अनुसार, "ये कई ब्रह्मांडों में से दो के उदाहरण थे।"
पारंपरिक सिद्धांतों के तहत, डर और सजा सिद्धांत जिसके अनुसार धमकी, ज़बरदस्ती, पूर्ण नियंत्रण और निकट पर्यवेक्षण का पक्ष लिया जाता है। एक और सिद्धांत है जिसे 'रिवॉर्ड थ्योरी' के नाम से जाना जाता है।
यह अच्छी कामकाजी परिस्थितियों की वकालत करता है और कुछ इनाम लोगों को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करेंगे। फिर भी एक और सिद्धांत 'गाजर और छड़ी दृष्टिकोण' को आगे रखा गया। इस दृष्टिकोण के अनुसार, लोगों को काम करने के लिए प्रेरित किया जा सकता है अगर कुछ पुरस्कारों की पेशकश की जाती है और / या रोक दी जाती है, यदि प्रदर्शन निशान पर निर्भर नहीं है तो पुरस्कार गैर-प्रदर्शन के लिए तैयार या दंडित किए जाते हैं। लोगों को काम पर प्रेरित करने के लिए ये सभी सिद्धांत कम पड़ गए। ये सिद्धांत तभी अच्छे से पकड़ सकते हैं जब लोग भूख से मर रहे हों।
