प्रबंधकीय या गैर-प्रबंधकीय पदों के लिए एक संगठन के स्टाफ के लिए 4 अनुक्रमिक चरण

प्रबंधकीय या गैर-प्रबंधकीय पदों के लिए एक संगठन के कर्मचारियों में चार अनुक्रमिक चरण होते हैं: (1) भर्ती, (2) चयन, (3) प्रशिक्षण और विकास और (4) प्रदर्शन मूल्यांकन।

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इन चरणों को अधिक विस्तार से वर्णित किया गया है:

(1) भर्ती:

भर्ती एक ऐसी प्रक्रिया है जो संगठन के लिए नौकरी के योग्य आवेदकों को आकर्षित करने के लिए डिज़ाइन की गई है। यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि नौकरी और आवेदक के बीच संगतता हो।

भर्ती के प्रयास शुरू होने से पहले, नौकरियों को भरने के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। इन आवश्यकताओं को नौकरी विश्लेषण, नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देशों द्वारा स्थापित किया जा सकता है।

नौकरी विश्लेषण नौकरी की आवश्यकताओं का एक क्रमबद्ध अध्ययन है और इसमें नौकरी के सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं सहित संचालन और जिम्मेदारियों से संबंधित व्यवस्थित जांच शामिल है।

एकत्र की गई जानकारी में कार्य गतिविधि शामिल है जैसे कि क्या किया जा रहा है, भौतिक वातावरण की प्रकृति, उपयोग किए जाने वाले उपकरण और उपकरण, प्रदर्शन मानकों और कार्यकर्ता के व्यक्तिगत गुण जैसे कौशल, प्रशिक्षण और अनुभव और इतने पर। नौकरी विश्लेषण नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश के लिए आधार बनाता है।

नौकरी विवरण लिखित कथन होते हैं जो प्रदर्शन करने वाली नौकरियों में शामिल कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को रेखांकित करते हैं। यह जॉब एनालिसिस का एक मूर्त परिणाम है कि "कौन क्या करता है, कब, कहाँ, कैसे और क्यों।" नौकरी विवरण में आम तौर पर जानकारी होती है जिसमें जॉब आइडेंटिफिकेशन, जॉब के प्रकार का संक्षिप्त सारांश, प्रदर्शन किए गए कर्तव्य, मशीनरी का प्रकार शामिल होते हैं।, और काम करने की स्थिति और इतने पर। नौकरी का विवरण श्रमिकों को स्पष्ट रूप से बताता है कि उन्हें क्या करना चाहिए और इससे भ्रम और गलतफहमी कम हो जाती है।

नौकरी के विनिर्देश उन व्यक्तियों की विशेषताओं को निर्दिष्ट करते हैं जिन्हें नौकरी के लिए काम पर रखा जाना चाहिए। ये विनिर्देश निम्न से संबंधित हैं:

भौतिक विशेषताएं:

इनमें सामान्य स्वास्थ्य, ऊंचाई और वजन, दृष्टि, धीरज स्तर, सुनवाई, रंग भेदभाव, सजगता, मोटर समन्वय और इतने पर शामिल हैं।

मनोवैज्ञानिक विशेषताएं:

इनमें मानसिक निपुणता, भावनात्मक स्थिरता, परिपक्वता, धैर्य, आक्रामकता, निवर्तमान प्रकृति, शिष्टता, पहल, अभियान, नेतृत्व गुण, सहकारी भावना, संवादी क्षमता आदि शामिल हैं।

ज़िम्मेदारी:

इसमें दूसरों की देखरेख, दूसरों की सुरक्षा की जिम्मेदारी इत्यादि शामिल हैं।

अन्य विशेषताएं:

ये रिकॉर्ड, उम्र, लिंग, शिक्षा, अनुभव, प्रशिक्षण की आवश्यकता, भाषाओं में प्रवाह और दृष्टि, गंध या श्रवण जैसी अन्य संवेदी मांगों के लिए हो सकते हैं।

एक बार एक पूर्ण नौकरी विश्लेषण पूरा हो गया है और जनशक्ति की जरूरतों को निर्धारित किया गया है, तो प्रबंधन भर्ती प्रक्रिया शुरू कर सकता है। भर्ती संगठन के लिए आंतरिक हो सकती है या संभावित उम्मीदवारों को बाहरी स्रोतों से निकाला जा सकता है। भर्ती के लिए आंतरिक स्रोतों या बाहरी स्रोतों का उपयोग किस सीमा तक संगठन के विशिष्ट वातावरण के साथ-साथ संचालन के अपने दर्शन पर निर्भर करेगा।

कुछ कंपनियां प्रमुख पदों के लिए भीतर से बढ़ावा देना पसंद करती हैं क्योंकि ये व्यक्ति कंपनी को अच्छी तरह से जानते हैं। अन्य लोग बाहर से किराए पर लेना पसंद करते हैं क्योंकि बाहर के कर्मी कंपनी को नहीं जानते हैं ताकि वे कंपनी में कुछ नए और नए विचार ला सकें।

आंतरिक स्रोत:

भर्ती के आंतरिक स्रोत संगठन के भीतर ही सबसे स्पष्ट स्रोत हैं। अधिकांश संगठनों में बुलेटिन बोर्ड, समाचार पत्र या मुंह के शब्द के माध्यम से रिक्तियों की घोषणा करने की प्रक्रिया है। कुछ प्रचार पदानुक्रमित संरचना में बनाए जा सकते हैं और वरिष्ठता के आधार पर या ऊपरी स्तर पर स्थिति उपलब्ध होने पर स्वचालित रूप से हो सकते हैं।

जब भी एक उच्च स्तर की रिक्ति होती है, संगठन के भीतर से किसी को उन्नत, पदोन्नत या किसी अन्य विभाग या स्थान पर स्थानांतरित किया जाता है। कभी-कभी, किसी व्यक्ति को एक पद भरने के लिए पदावनत किया जा सकता है।

आंतरिक भर्ती प्रक्रिया कर्मचारियों के लिए बहुत उत्साहजनक और प्रेरक हो सकती है क्योंकि उन्हें आश्वासन दिया जाता है कि अवसर होने पर उन्हें बाहरी लोगों पर प्राथमिकता दी जाएगी। यह कर्मचारियों के बीच वफादारी की भावना को मजबूत करता है क्योंकि यह उन्हें उन्नति का अवसर प्रदान करता है।

इससे प्रबंधन को कर्मचारियों के प्रदर्शन की गुणवत्ता सुनिश्चित करने में मदद मिलती है क्योंकि संगठन आमतौर पर कर्मचारी के प्रदर्शन और प्रगति का रिकॉर्ड रखता है। इसके अलावा, आंतरिक भर्ती समय और धन के मामले में किफायती है, क्योंकि बाहर से नए उम्मीदवारों को भर्ती करने की प्रक्रिया में खर्च की गई सभी ऊर्जाओं को बचाया जाता है। इसके अतिरिक्त, बाहर से आने वाले नए कर्मचारियों को हमेशा घर के भीतर से गुजरना पड़ता है, जिसके दौरान कर्मचारी का संगठन में योगदान सीमित होता है।

आंतरिक स्टाफिंग में कुछ कमियां हैं। सबसे पहले, पदोन्नति प्रकृति में पक्षपाती हो सकती है और योग्यता के बजाय भाई-भतीजावाद या वरिष्ठता पर आधारित हो सकती है, जिसके परिणामस्वरूप कभी-कभी अयोग्य व्यक्तियों को अधिक जिम्मेदार पदों पर रखा जा सकता है। दूसरे, यह नए रक्त को हतोत्साहित करता है जो संगठन में प्रवेश करने में अधिक नवीन और रचनात्मक हो सकता है, इस प्रकार परिवर्तन और विकास को रोकता है।

बाहरी स्रोत:

बाहरी स्रोत विविध और कई हैं। अधिकांश संगठन अपनी जनशक्ति की जरूरतों को भीतर से नहीं भर सकते हैं और इसलिए उन्हें बाहर के स्रोतों की तलाश करनी चाहिए। संभावित उम्मीदवारों के बाहरी पूल में शामिल हैं:

काम करने के लिए नए प्रवेशकों:

ये कॉलेज के छात्र हो सकते हैं, जिन्होंने अभी पढ़ाई पूरी की है और जॉब मार्केट में प्रवेश कर रहे हैं।

बेरोजगार:

ये वे लोग हैं जो अस्थायी रूप से नौकरी से बाहर हो सकते हैं या वर्तमान में ऐसी नौकरियों में हो सकते हैं जो उनके लिए अनुपयुक्त हैं और जो बेहतर अवसरों की तलाश में हैं।

सेवानिवृत्त अनुभवी व्यक्ति:

ये एकाउंटेंट, यांत्रिकी, सुरक्षा गार्ड आदि हो सकते हैं, जिनके पास आवश्यक अनुभव है और उन्हें सलाहकार या पर्यवेक्षक के रूप में काम पर रखा जा सकता है।

बाहरी भर्ती के कुछ स्रोतों में शामिल हैं:

1. संगठन में रखे गए संभावित उम्मीदवारों की सक्रिय फाइलें:

ये उन अभ्यर्थियों के रिज्यूमे हैं जिन्होंने पहले आवेदन किया था लेकिन चयनित नहीं हुए थे। इसी तरह, अनचाही एप्लीकेशन कर्मियों के बहुत अधिक उपयोग किए जाने वाले स्रोत का गठन कर सकती है। इस तरह के रिकॉर्ड एक अच्छा स्रोत साबित हो सकते हैं अगर उन्हें अद्यतित रखा जाए।

2. वॉक-इन और गेट हायरिंग:

ये संभावित उम्मीदवार हैं, आम तौर पर निचले स्तर की नौकरियों के लिए जो केवल कार्मिक कार्यालय में चलते हैं और नौकरी मांगते हैं। इस प्रकार की भर्ती अकुशल और अर्ध-कुशल श्रमिकों के बड़े पैमाने पर काम पर रखने के लिए विशेष रूप से उपयोगी है।

3. रोजगार एजेंसियां:

ये रोजगार एजेंसियां ​​सार्वजनिक या निजी हो सकती हैं। सार्वजनिक रोजगार एजेंसियों को स्थानीय सरकारों द्वारा सब्सिडी दी जाती है और विभिन्न प्रकार की सेवाएं प्रदान कर सकती हैं। निजी एजेंसियों के पास आवेदकों का एक पूल होता है, जो विभिन्न क्षेत्रों में विशेषज्ञता रखते हैं और उन्हें शुल्क के लिए संगठनों को आपूर्ति करते हैं या तो आवेदक या संगठन को शुल्क दिया जाता है।

कुछ एजेंसियां ​​अस्थायी मदद करती हैं, अन्य कार्यकारी भर्ती में। वे आम तौर पर उम्मीदवारों को साक्षात्कार देते हैं और स्क्रीन करते हैं और संगठन में भेजने से पहले फ़ाइल पर नौकरी की आवश्यकताओं के साथ अपने कौशल का मिलान करते हैं।

4. विज्ञापन:

विज्ञापन एक शक्तिशाली तकनीक है जो व्यापक दर्शकों और आम तौर पर संभावित लक्ष्य बाजार तक पहुंचती है। यह सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली विधि है और इसमें नौकरी की प्रकृति और उसकी आवश्यकताओं और भुगतान किए गए मुआवजे का एक संक्षिप्त विवरण शामिल है। अत्यधिक विशेष रूप से भर्ती की गई नौकरियों को तकनीकी और पेशेवर पत्रिकाओं में विज्ञापित किया जाता है जो लक्षित बाजार तक पहुंचते हैं।

5. कॉलेज, विश्वविद्यालय और अन्य शैक्षणिक संस्थान:

इनमें तकनीकी और ट्रेड स्कूल के साथ-साथ कॉलेजों और विश्वविद्यालयों के पूर्व छात्र प्लेसमेंट कार्यालय शामिल हैं। ये स्रोत विशेष रूप से मध्यम प्रबंधन पदों, तकनीकी कर्मियों, वैज्ञानिकों, इंजीनियरों और पेशेवर व्यावसायिक पदों जैसे एकाउंटेंट, वित्तीय विश्लेषकों, सिस्टम विश्लेषकों और इतने पर भर्ती के लिए उपयोगी हैं।

कॉलेज की भर्ती पेशेवरों को आकर्षित करने की कम से कम महंगी तकनीकों में से एक है क्योंकि बहुत से संभावित उम्मीदवारों को कम समय में साक्षात्कार दिया जा सकता है।

6. पेशेवर संघ:

व्यावसायिक संघों ने अपने सदस्यों को अपने तकनीकी समाचार पत्र और पेशेवर पत्रिकाओं के माध्यम से नौकरी के अवसरों के बारे में बताया। उनमें से कुछ की अपनी प्लेसमेंट सेवाएं हैं।

7. श्रमिक संघ:

श्रम और ट्रेड यूनियन उपयोगी स्रोत हैं, खासकर मैनुअल श्रमिकों के लिए। ये श्रमिक प्लंबर या बिजली मिस्त्री हो सकते हैं। निर्माण उद्योग में, कई ठेकेदार स्थानीय श्रम संघों से अपनी श्रम शक्ति प्राप्त करते हैं।

8. सैन्य प्रसंस्करण इकाइयाँ:

यह उच्च अनुशासित दिग्गजों के लिए एक उत्कृष्ट स्रोत है जिन्हें यांत्रिकी, वेल्डर और एयरलाइन पायलट और इतने पर प्रशिक्षित किया गया है। ये दिग्गज सेवानिवृत्त अधिकारी या कर्मचारी हो सकते हैं जो नागरिक नौकरियों के लिए सेना छोड़ना चाहते हैं।

9. कर्मचारी रेफरल:

ये कंपनी के वर्तमान कर्मचारियों के मित्र और रिश्तेदार हैं। यह भर्ती का एक उपयोगी स्रोत है, क्योंकि कर्मचारी अपनी प्रतिष्ठा के लिए, केवल उन लोगों की सिफारिश करेंगे जिन्हें वे पर्याप्त रूप से योग्य मानते हैं। रेफरल तकनीक का एक दोष यह है कि यह भाई-भतीजावाद को प्रोत्साहित करता है जो गुणवत्ता की कीमत पर हो सकता है।

10. सामुदायिक केंद्रों पर होर्डिंग:

ये मुख्य रूप से गैर-लाभकारी निचले स्तर की नौकरियों के लिए हैं, कभी-कभी अस्थायी प्रकृति के। ये बेबी सिटर, टाइपिस्ट और वेट्रेस वगैरह के लिए हो सकते हैं।

11. स्काउटिंग:

कुछ कंपनी प्रतिनिधि प्रतिभा की तलाश में लगातार बाहर हैं। भर्ती करने वाली कुछ कंपनियों में हेड-हंटर्स होते हैं जो एक संगठन से दूसरे संगठन के अधिकारियों को पायरेट करने में माहिर होते हैं।

12. विदेशी वाणिज्य दूतावास:

कई बहु-राष्ट्रीय कंपनियां, जो किसी दूसरे देश में काम करना शुरू कर रही हैं, उस देश में देश के वाणिज्य दूतावास में देशी कर्मियों को भर्ती करने के लिए विज्ञापन देती हैं, जिन्हें बहु-राष्ट्रीय संगठन के कर्मचारियों के रूप में प्रशिक्षित और अपने देश में भेजा जा सकता है।

उदाहरण के लिए, भारत में एक कंपनी जो एक अमेरिकी प्रशिक्षित भारतीय कार्यकारी की तलाश कर रही है, वह भारतीय दूतावास के माध्यम से, यहां अमेरिका में, दूतावास में बुलेटिन बोर्ड के माध्यम से या दूतावास समाचार पत्र के माध्यम से विज्ञापन दे सकती है।

13. खुला घर:

इस प्रकार की भर्ती में, एक कंपनी एक खुला घर रखती है और समुदाय के सदस्यों को एक अनौपचारिक और सामाजिक तरीके से कंपनी की सुविधाओं को देखने के लिए आमंत्रित करती है। यह किसी भी भविष्य के कर्मियों की जरूरतों के लिए कंपनी के लिए एक सकारात्मक छवि बनाने में मदद करता है।

(2) चयन:

चयन आवेदकों के एक पूल से सही उम्मीदवार चुनने की एक प्रक्रिया है। यह प्रक्रिया नौकरी की आवश्यकताओं और उम्मीदवार के कौशल और उद्देश्यों के बीच एक अच्छा मैच प्राप्त करने के लिए स्थापित की जाती है। उत्पादकता और गुणवत्ता के प्रदर्शन में अच्छे मेल का परिणाम है। उम्मीदवारों को प्रशिक्षित करने की लागत, उम्मीदवार द्वारा की गई गलतियों की लागत और प्रतिस्थापन की लागत के कारण कंपनी के लिए एक बुरा मैच बेहद महंगा है।

मैकमरे ने कुछ व्यापक कदम सूचीबद्ध किए हैं जिन्हें चयन प्रक्रिया में लिया जा सकता है।

प्रबंधन के लिए पहला कदम नौकरी की आवश्यकताओं के साथ-साथ उम्मीदवार की योग्यता और अपेक्षाओं से पूरी तरह परिचित होना है। इसमें कोई नेतृत्व गुण या निर्णय लेने का अधिकार शामिल होगा जो नौकरी में निहित है।

अभ्यर्थियों के रिज्यूमे को देखने के बाद, वे अभ्यर्थी जिनकी योग्यता पर्याप्त रूप से नौकरी की आवश्यकताओं से मेल नहीं खाती है, को खारिज कर दिया जाता है। यह अधिक उपयुक्त उम्मीदवारों का एक छोटा पूल छोड़ देता है।

दूसरा चरण उम्मीदवार की क्षमताओं और आकांक्षाओं का प्रारंभिक मूल्यांकन करने के लिए प्रारंभिक स्क्रीनिंग साक्षात्कार आयोजित करना है। यह साक्षात्कार आम तौर पर एक उम्मीदवार के लक्ष्यों और हितों और संगठन के प्रति सामान्य दृष्टिकोण और उम्मीदवार कंपनी में योगदान कर सकते हैं।

तीसरा चरण एक औपचारिक आवेदन फॉर्म का पूरा होना है जो संक्षेप में किसी व्यक्ति की पृष्ठभूमि, शिक्षा, अनुभव और विशेष कौशल को सूचीबद्ध करता है। आवेदन पत्र में मांगी गई जानकारी चयन के लिए प्रासंगिक होनी चाहिए, तथ्यात्मक, कानूनी और संवेदनशील या बहुत व्यक्तिगत नहीं।

चौथा चरण उम्मीदवार के संदर्भों की जांच करना और अपने पिछले नियोक्ता या प्रशिक्षकों से राय लेना है यदि उम्मीदवार कॉलेज से बाहर है। यह व्यापक साक्षात्कार से पहले किया जाना चाहिए ताकि उम्मीदवार के बारे में बेहतर विचार प्राप्त किया जा सके, खासकर उन विशेषताओं के क्षेत्र में जो आवेदन प्रपत्रों पर दिखाई नहीं देते हैं। इन विशेषताओं में नेतृत्व गुण, मुखरता से कार्य करने की क्षमता, अच्छी तरह से संवाद करने की क्षमता और अधीनस्थों के साथ-साथ वरिष्ठों के प्रति दृष्टिकोण शामिल हैं।

पांचवां चरण उम्मीदवार को कुछ परीक्षण देना है, यदि आवश्यक हो, तो उम्मीदवार के कुछ विशिष्ट पहलुओं के बारे में निर्णय लेने के लिए। इन परीक्षणों को कई तरीकों से वर्गीकृत किया जा सकता है और उम्मीदवार को दिए गए परीक्षण के प्रकार को भरने के लिए आवश्यक नौकरी के प्रकार पर निर्भर करेगा। उदाहरण के लिए, उम्मीदवार की मानसिक क्षमता और सामान्य बुद्धि को मापने के लिए कुछ "खुफिया परीक्षण" दिए जाते हैं।

परीक्षण में आमतौर पर मौखिक समझ, स्मृति, आगमनात्मक तर्क और इसी तरह शामिल होते हैं। इनमें से अधिकांश परीक्षण मनोवैज्ञानिकों द्वारा तैयार किए गए हैं। अन्य परीक्षण जैसे कि योग्यता परीक्षण किसी दिए गए काम को सीखने के लिए किसी व्यक्ति की क्षमता को मापने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, यदि उम्मीदवार को उचित प्रशिक्षण दिया जाता है। बुद्धि परीक्षण एक प्रकार के एप्टीट्यूड टेस्ट हैं। "प्रदर्शन परीक्षण" उम्मीदवार की कार्य को ठीक से करने की क्षमता का मूल्यांकन करने के लिए दिए जाते हैं। उदाहरण के लिए, एक टाइपिस्ट को एक पत्र टाइप करने के लिए कहा जा सकता है।

"व्यक्तित्व परीक्षण" का उपयोग उम्मीदवार के व्यक्तित्व के मूलभूत पहलुओं जैसे आत्मविश्वास, अखंडता, भावनात्मक स्थिरता और तनाव के तहत व्यवहार को मापने के लिए किया जाता है। "स्याही धब्बा परीक्षण" एक प्रकार का व्यक्तित्व परीक्षण है।

छठा चरण एक गहन साक्षात्कार है जो कंपनी की संस्कृति में फिट होने की क्षमता और कंपनी में शामिल होने के उनके "उद्देश्यों" के संदर्भ में आवेदक की स्वीकार्यता का मूल्यांकन करने के लिए आयोजित किया जाता है।

इस साक्षात्कार को संरचित किया जा सकता है जिसमें अच्छी तरह से डिज़ाइन किए गए प्रश्न पूछे जाते हैं जो नौकरी के लिए प्रासंगिक होते हैं और उत्तरों का विश्लेषण किया जाता है। इस तरह के एक साक्षात्कार भी प्रकृति में असंरचित हो सकता है जो दो तरह से संचार करने वाले स्वतंत्र विचार है। साक्षात्कार को सर्वश्रेष्ठ बनाने के लिए, यह आवश्यक है कि उम्मीदवार और साक्षात्कारकर्ता दोनों पूरी तरह से तैयार हों।

उम्मीदवार को खुद के बारे में आश्वस्त और आश्वस्त होना चाहिए। अच्छी ग्रूमिंग, कपड़ों की पसंद, एक फर्म हैंडशेक, बैठने का तरीका और सामान्य उत्साह अच्छा इम्प्रैशन इम्प्रैशन देगा। उम्मीदवार के लिए यह भी महत्वपूर्ण है कि कंपनी के बारे में अधिक से अधिक जानें और सवालों के जवाब देने के लिए पूरी तरह तैयार रहें।

सातवां चरण आवेदक के शारीरिक स्वास्थ्य को स्थापित करना है। यह उनके मेडिकल रिकॉर्ड से और साथ ही कंपनी के चिकित्सक द्वारा आयोजित एक पूरी तरह से शारीरिक जांच से जाँच की जा सकती है। यह सुनिश्चित करेगा कि उम्मीदवार अपने कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का उपयोग करने के लिए शारीरिक रूप से फिट और सक्षम है।

अंतिम चरण स्वयं को काम पर रखने की प्रक्रिया है। कुछ जिम्मेदार कार्यकारी पदों के लिए, प्रबंधन अंतिम निर्णय लेने से पहले उम्मीदवार के साथ सामाजिक रूप से परिचित होना चाह सकता है।

(3) प्रशिक्षण और विकास:

प्रशिक्षण और विकास लोगों में ज्ञान, कौशल और व्यवहार को विकसित करने की प्रक्रिया है जो उन्हें अपने वर्तमान और भविष्य की नौकरियों को बेहतर प्रदर्शन करने में सक्षम करेगा।

अतीत में, प्रशिक्षण और विकास मुख्य रूप से कार्यात्मक, तकनीकी और विशिष्ट नौकरी से संबंधित कौशल की ओर उन्मुख थे। आज के व्यापार और प्रबंधकीय वातावरण में, प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम समूह इंटरैक्शन कौशल, क्रॉस-फ़ंक्शनल मुद्दों, गुणवत्ता के मुद्दों और नैदानिक ​​और समस्या समाधान कौशल की एक विस्तृत श्रृंखला पर जोर देते हैं।

प्रशिक्षण कार्यक्रमों को मुख्य रूप से वर्तमान नौकरी के प्रदर्शन को बनाए रखने और सुधारने की दिशा में निर्देशित किया जाता है, जबकि विकास कार्यक्रमों का मुख्य उद्देश्य भविष्य की नौकरियों के लिए कौशल विकसित करना है। स्टोनर और फ्रीमैन के अनुसार, प्रबंधकों और गैर-प्रबंधकों को प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों से मदद मिलती है, लेकिन गैर-प्रबंधकों को उनके वर्तमान नौकरियों के लिए आवश्यक तकनीकी कौशल में प्रशिक्षित होने की अधिक संभावना है और प्रबंधकों को वैचारिक और मानवीय संबंधों को विकसित करने की अधिक संभावना है। कौशल जो भविष्य की नौकरियों में आवश्यक हैं।

प्रशिक्षण की आवश्यकता:

यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों को उनके कार्य ज्ञान, कौशल और भविष्य के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों में शामिल किया जाए। निम्न विचार से उचित प्रशिक्षण की आवश्यकता बढ़ जाती है:

1. उत्पादकता में वृद्धि:

पर्याप्त प्रशिक्षण नौकरी के प्रदर्शन कौशल में सुधार करता है जो प्रदर्शन के स्तर में वृद्धि के कारण गुणवत्ता और उत्पाद की मात्रा दोनों में सुधार करता है।

2. कर्मचारी मनोबल में सुधार:

आवश्यक कौशल में सुधार के कारण, प्रशिक्षण कार्यक्रम कर्मचारियों में आत्मविश्वास और संतुष्टि का निर्माण करते हैं। यह बदले में, उत्साह और गर्व विकसित करता है जो उच्च मनोबल के संकेतक हैं।

3. संगठन के भावी कर्मियों की जरूरतों के लिए उपलब्धता:

अच्छे प्रशिक्षण कार्यक्रम कर्मचारियों को विकसित करते हैं और उन्हें भविष्य के प्रबंधकीय और कार्यकारी पदों के लिए तैयार करते हैं। तदनुसार, जब कर्मियों के बदलाव की आवश्यकता होती है, तो आंतरिक स्रोतों का अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है। यह प्रमुख कर्मियों के संभावित नुकसान के बावजूद संगठन की प्रभावशीलता को बनाए रखने की क्षमता सुनिश्चित करेगा।

4. स्वास्थ्य और सुरक्षा में सुधार:

उचित प्रशिक्षण से औद्योगिक दुर्घटनाओं को रोकने और सुरक्षित कार्य वातावरण बनाने में मदद मिल सकती है। आमतौर पर दुर्घटनाएं मशीनों या उपकरणों में दोष के कारण होती हैं या ऐसे लोगों की कमियों के कारण होती हैं जिन्हें ऐसे उपकरणों को संभालने और बनाए रखने के लिए ठीक से प्रशिक्षित नहीं किया जाता है। नौकरी कौशल और सुरक्षा के नजरिए के कारण कुशल और जानकार श्रमिकों को दुर्घटनाओं का खतरा कम होता है।

5. कम पर्यवेक्षण:

एक प्रशिक्षित कर्मचारी खुद की देखरेख करता है। वह जिम्मेदारी स्वीकार करता है और अधिक स्वतंत्रता और स्वायत्तता और कम पर्यवेक्षण की अपेक्षा करता है। इससे सहभागिता और टीम वर्क की भावना पैदा होती है। इसके अतिरिक्त, यह पर्यवेक्षण की अवधि में वृद्धि कर सकता है, इस प्रकार पर्यवेक्षण से जुड़ी लागतों को कम कर सकता है।

6. व्यक्तिगत विकास:

प्रशिक्षण कार्यक्रम प्रतिभागियों को व्यापक जागरूकता, आत्म संतुष्टि और पूर्णता की भावना, एक प्रबुद्ध दर्शन और एक मूल्य प्रणाली प्रदान करते हैं जो व्यक्तिगत विकास का शीर्ष हैं।

7. संगठनात्मक स्थिरता:

प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम कर्मचारियों की पहल और रचनात्मकता को बढ़ावा देते हैं, जो संबंधित की भावना को बढ़ाता है, इस प्रकार एक जनशक्ति अप्रचलन को रोकता है। प्रशिक्षित और प्रेरित कर्मियों की तुलना में कोई अधिक संगठनात्मक संपत्ति नहीं है।

प्रशिक्षण तकनीक:

विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षण दृष्टिकोण हैं जिनका उपयोग प्रबंधक कर सकते हैं। प्रशिक्षण या तो नौकरी या नौकरी से दूर हो सकता है।

नौकरी के प्रशिक्षण पर:

यह विधि सबसे व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली विधि है और इसका सीधा मतलब है कि किसी प्रशिक्षित प्रशिक्षक की निगरानी में श्रमिक को काम पर लगाना। समर्थन में, व्याख्यान मैनुअल, प्रक्रिया चार्ट, नमूना समस्याएं, प्रदर्शन और इतने पर प्रशिक्षण एड्स और तकनीक की एक किस्म हो सकती है। यह प्रशिक्षण तब तक जारी रहता है जब तक कि पर्यवेक्षक संतुष्ट नहीं हो जाता है कि कर्मचारी पर्यवेक्षण के बिना काम को पर्याप्त रूप से कर सकता है।

कर्मचारियों को विभिन्न प्रकार की नौकरियों में प्रशिक्षित करने के लिए, कुछ प्रशिक्षक कर्मचारियों को नौकरी से नौकरी पर ले जाएंगे। इस प्रक्रिया को नौकरी के रोटेशन के रूप में जाना जाता है और कर्मचारी कई प्रकार के कौशल सीखता है। यह संगठन को कुछ श्रमिकों की अनुपस्थिति, छुट्टियों या इस्तीफे के मामले में बहु-रोजगार प्रशिक्षित श्रमिकों का एक पूल बनाने में मदद करता है।

ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण:

इस तरह के प्रशिक्षण वास्तविक कार्य स्थल के बाहर होते हैं, लेकिन वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों का अनुकरण करने का प्रयास करते हैं। "वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग" के रूप में भी जाना जाता है, इस तरह की विधि सामान्य संचालन को बाधित नहीं करती है और, यह "ऑन-द-जॉब" दबावों से बचाती है जो सीखने की प्रक्रिया में हस्तक्षेप कर सकती है।

ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण एक कंपनी क्लास रूम में व्याख्यान, चर्चा, सेमिनार, केस स्टडी, प्रदर्शन और फिल्मों के साथ आयोजित किया जा सकता है या इसे "कंप्यूटर असिस्टेड इंस्ट्रक्शन (CAI)" के माध्यम से किया जा सकता है, जो दोनों समय को कम कर सकता है प्रशिक्षण के लिए आवश्यक और व्यक्तिगत प्रशिक्षण के लिए अधिक सहायता प्रदान करना।

प्रबंधन विकास:

प्रबंधन प्रशिक्षण और विकास एक सीखने का अनुभव है और मुख्य रूप से प्रबंधकीय कौशल, ज्ञान और क्षमता को तेज करने के लिए किया जाता है ताकि प्रबंधक संगठनात्मक उद्देश्यों को आगे बढ़ाने के लिए संगठनों का सफलतापूर्वक नेतृत्व और प्रबंधन कर सकें।

प्रबंधकीय विकास के लिए विकसित तकनीकों को प्रबंधन को तकनीक और व्यवहार विज्ञान के क्षेत्रों में गतिशील विकास के साथ अद्यतित रखने के लिए डिज़ाइन किया गया है। ये विकासात्मक तकनीकें प्रबंधकों को अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ प्रदान करने में सहायता करेंगी जो उपलब्धि, चुनौती और आत्म-प्राप्ति की उच्च स्तरीय आवश्यकताओं के लिए संतुष्टि प्रदान करेगी।

प्रबंधन विकास कार्यक्रम या तो एक ही काम की स्थिति में नौकरी या ऑफ-द-जॉब पर आयोजित किया जा सकता है।

नौकरी-तरीके:

ऑन-जॉब-जॉब के तरीकों को आमतौर पर प्रबंधन विकास कार्यक्रमों में पसंद किया जाता है क्योंकि यह उत्पादन घंटे बचाता है और कार्यक्रम को व्यक्तिगत रूप से अधिक आसानी से अनुकूलित किया जा सकता है। यह प्रशिक्षण निम्नलिखित में से किसी भी तरीके से प्राप्त किया जाता है:

मैं। कोचिंग:

इस तकनीक में प्रबंधक (प्रशिक्षक) और अधीनस्थ (प्रशिक्षु) एक छात्र-ट्यूटर संबंध में एक साथ काम करते हैं जिसमें प्रशिक्षक प्रशिक्षु को प्रशिक्षित करता है और उसका उद्देश्य "विशेष" और "कैसे" विशेष कार्य कार्यों की व्याख्या करता है, और उसके प्रदर्शन और सुधार के लिए किसी भी आधार के बारे में प्रशिक्षु को प्रतिक्रिया प्रदान करता है।

ii। कार्यावर्तन:

यह कुछ नियोजित आधार पर संगठन के भीतर एक नौकरी से दूसरे प्रशिक्षु अधिकारियों के आंदोलन को संदर्भित करता है। इससे प्रशिक्षु को संगठनात्मक संचालन के विभिन्न पहलुओं से परिचित होने में मदद मिलेगी, जिसके परिणामस्वरूप विभिन्न प्रकार के प्रबंधन कौशल के लिए दृष्टिकोण और जोखिम का विस्तार होगा। कार्यात्मक लाइनों में कर्मियों के इस तरह के मुक्त आवागमन से आंतरिक संचार में बाधाएं कम हो जाती हैं और सभी डिवीजनों के बीच सूचना और विचारों का मुक्त प्रवाह सुनिश्चित होता है।

iii। जूनियर बोर्ड की बैठकें और समितियाँ:

इस पद्धति में जूनियर बोर्ड बैठकों और निर्णय लेने वाली समितियों में भागीदारी शामिल है, जहां जानकारी साझा की जाती है और वास्तविक जीवन संगठनात्मक समस्याओं को शामिल करने पर चर्चा की जाती है। यह प्रशिक्षु को अपने दृष्टिकोण को व्यापक बनाने में मदद करता है और उसे समझने, समझने, विश्लेषण और निर्णय लेने की प्रबंधकीय प्रक्रिया के लिए पहल की जाती है।

iv। नियोजित कार्य गतिविधियाँ:

इसमें प्रशिक्षुओं को उनके अनुभव और क्षमता को विकसित करने के लिए महत्वपूर्ण कार्य असाइनमेंट देना शामिल है। प्रशिक्षुओं को एक टास्क फोर्स का नेतृत्व करने के लिए कहा जा सकता है ताकि वे नेतृत्व और प्रबंधकीय कौशल प्राप्त कर सकें।

नौकरी के तरीके:

ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण कार्यक्रम का उपयोग कार्य सेटिंग के बाहर किया जाता है। यह वह संगठन के भीतर एक अलग प्रशिक्षण सुविधा पर या एक ऑफसाइट स्थान पर कर सकता है जैसे कि विश्वविद्यालयों या अमेरिकी प्रबंधन संघ जैसे पेशेवर संगठनों द्वारा प्रायोजित प्रशिक्षण कार्यक्रम। कुछ ऑफ-द-जॉब ट्रेनिंग तकनीकें हैं:

मैं। कक्षा कक्ष व्याख्यान:

एक व्याख्यान का सीधा सा मतलब है कि एक शिक्षक कक्षा की सेटिंग में प्रशिक्षुओं के समूह को व्याख्यान देने और उन्हें समझाने के लिए। इसका प्रमुख लाभ यह है कि कम समय की अवधि में बड़ी मात्रा में सामग्री प्रस्तुत की जा सकती है।

ii। मामले का अध्ययन:

इस तकनीक में, प्रशिक्षु को लिखित और व्यापक तरीके से एक वास्तविक व्यावसायिक स्थिति प्रस्तुत की जाती है। प्रशिक्षु को मामले में समस्याओं की पहचान करने, स्थिति का विश्लेषण करने और समाधान सुझाने के लिए कहा जाता है। इन समाधानों की तुलना उन वास्तविक समाधानों से की जाती है जो पहले ऐसी समस्याओं को हल करने में विकसित किए गए थे।

एक विचरण और केस स्टडी विधि में सुधार को "घटना प्रक्रिया" के रूप में जाना जाता है, जिसमें प्रशिक्षक बिना विवरण प्रस्तुत किए एक घटना प्रस्तुत करता है। प्रतिभागियों को मामले के बारे में अतिरिक्त आवश्यक जानकारी को सुरक्षित करने के लिए उचित प्रश्न पूछने हैं।

यह प्रशिक्षु संकाय को तार्किक प्रश्न पूछने, जानकारी एकत्र करने और उनका विश्लेषण करने, और जानकारी को एक संरचना में संश्लेषित करने से तेज करता है जहां से तार्किक निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

iii। भूमिका निभाना:

भूमिका निभाने की तकनीक लोगों को विशिष्ट संगठनात्मक परिस्थितियों में एक विशिष्ट व्यक्ति की भूमिका मानने के लिए प्रेरित करती है। प्रत्येक भूमिका खिलाड़ी से यह भी अपेक्षा की जाती है कि वह समूह में भाग लेने वाली अन्य भूमिका पर प्रतिक्रिया करे। उदाहरण के लिए, एक प्रशिक्षु को काम की परिस्थितियों के बारे में कर्मचारी शिकायतों को संभालने वाले व्यक्ति की भूमिका दी जा सकती है।

उसे सभी डेटा इकट्ठा करना होगा, इस स्थिति से संबंधित प्रतिभागियों की भूमिका निभाने वाली अन्य भूमिका के लिए उचित प्रश्न पूछना चाहिए और समाधान पेश करना चाहिए। यह अंतर-व्यक्तिगत कौशल को मजबूत करने और जटिल अन्योन्याश्रित मुद्दों की व्यक्तिगत समझ का विस्तार करने के लिए एक उत्कृष्ट तकनीक है।

भूमिका निभाने से प्रतिभागियों को दूसरे और देखने के बिंदुओं की सराहना करने में मदद मिलती है। उदाहरण के लिए, जब एक फोरमैन एक यूनियन प्रतिनिधि की भूमिका निभाता है, तो वह श्रम की समस्याओं को बेहतर ढंग से समझने की कोशिश करता है।

iv। गेमिंग दृष्टिकोण:

प्रशिक्षण की इस पद्धति में, एक वास्तविक व्यावसायिक स्थिति को एक मॉडल के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जिसमें टीमों या व्यक्तियों को दिए गए उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए एक दूसरे के खिलाफ या एक पर्यावरण के खिलाफ प्रतिस्पर्धा करते हैं।

खेल कुछ विशिष्ट नियमों से बना होता है जो एक विशेष संगठन या उद्योग के संचालन को नियंत्रित करते हैं और प्रशिक्षु उन चर को मान प्रदान करके खेल खेलते हैं जो निर्णय को प्रभावित करते हैं और फिर निर्णय का मूल्यांकन करते हैं। ये चर हो सकते हैं कि किस कीमत पर शुल्क लिया जाए, विज्ञापन को कितना खर्च किया जाए, किसे रखा जाए आदि।

v- इन-बास्केट विधि:

इस पद्धति में, प्रशिक्षु को एक विशेष प्रबंधकीय स्थिति संभालने और आने वाले मेल (इन-बास्केट) से निपटने के लिए कहा जाता है, जिसमें कई मामलों को सुलझाने और निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।

ये मामले ग्राहक की शिकायतों, पदोन्नति या स्थानांतरण के लिए अनुरोध आदि से संबंधित हो सकते हैं। प्रबंधन प्रशिक्षु को तर्कसंगत और लागू प्रतिक्रियाएं देने की उम्मीद है। फिर परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है।

vi। प्रोग्रामिंग सीखने:

प्रोग्राम्ड लर्निंग (पीएल) स्वयं पुस्तक है और एक शिक्षण मशीन या एक कंप्यूटर का उपयोग करता है। सीखा जाने वाला विषय चरणों की एक श्रृंखला में टूट गया है और प्रतिभागियों को चरण-दर-चरण तरीके से ज्ञान प्राप्त होता है। प्रत्येक सीखने के चरण में, प्रतिभागी किसी दिए गए प्रश्न की प्रतिक्रिया तैयार करता है और प्रतिक्रिया की शुद्धता के रूप में प्रतिक्रिया प्राप्त करता है।

प्रोग्राम्ड इंस्ट्रक्शन का एक एक्सटेंशन कंप्यूटर असिस्टेड इंस्ट्रक्शन (CAI) है। इस प्रकार के निर्देशों में, व्यक्ति सीखने की प्रगति का आकलन करने के लिए कंप्यूटर के साथ बातचीत करता है। सभी उत्तरों को कंप्यूटर में प्रीप्रोग्राम किया गया है ताकि प्रतिभागी सटीकता के लिए अपनी प्रतिक्रियाओं की जांच कर सकें।

4) प्रदर्शन मूल्यांकन:

कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन कर्मचारियों के योगदान और कमजोरियों को पहचानने के लिए एक आधार के रूप में कार्य करता है ताकि एक मजबूत और अधिक प्रभावी कार्यबल के निर्माण के लिए निरंतर प्रयास किए जा सकें। प्रदर्शन मूल्यांकन एक कार्यकर्ता के प्रदर्शन और विकास के लिए उसकी क्षमता का मूल्यांकन करने का एक व्यवस्थित तरीका है।

प्रदर्शन और आवधिक मूल्यांकन की यह सतत निगरानी, ​​नीतियों को बनाए रखने, प्रचार करने और पीछे हटने में मदद करती है।

कुछ निर्धारित मानकों के विरुद्ध प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जा सकता है। औपचारिक मूल्यांकन योजना तीन उद्देश्यों को पूरा करने के लिए डिज़ाइन की गई है। सबसे पहले, प्रदर्शन मूल्यांकन, चयन, पदोन्नति, स्थानान्तरण या वेतन वृद्धि को सही या मान्य करने के लिए सबूत प्रदान करता है।

दूसरा, कार्यकर्ता सीखता है कि वह अपेक्षाओं के सापेक्ष कहां खड़ा है और क्या उसके व्यवहार, व्यवहार, कौशल या नौकरी ज्ञान में कोई बदलाव आवश्यक है। अंत में, प्रदर्शन मूल्यांकन यह निर्धारित करने में मदद करता है कि कर्मचारी को किस अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है।

प्रदर्शन मूल्यांकन के तरीके:

प्रदर्शन मूल्यांकन विधियों की एक संख्या उपलब्ध है और इस तरह के मूल्यांकन के लिए दिए गए उम्मीदवार के लिए सबसे उपयुक्त है कि एक विधि का चयन करने के लिए ध्यान रखा जाना चाहिए। इनमें से कुछ तरीके नीले कॉलर श्रमिकों के लिए अधिक उपयुक्त हैं, अन्य सफेद कॉलर श्रमिकों के लिए और फिर भी अधिकारियों के लिए अन्य।

इसके अलावा, मूल्यांकनकर्ताओं को इन मूल्यांकन तकनीकों को प्रशासित करने में सक्षम होना चाहिए क्योंकि कुछ तकनीक उत्पादकता को मापते हैं जबकि अन्य लक्षण और व्यवहार गुणों को मापते हैं।

किसी भी प्रदर्शन मूल्यांकन पद्धति को विश्वसनीयता और वैधता के मानदंडों को पूरा करना चाहिए। विश्वसनीय होने के लिए, विधि समय के साथ-साथ मूल्यांकनकर्ता से स्वतंत्र होने के साथ ही परिणाम देने में सुसंगत होनी चाहिए। वैधता के लिए यह निष्पक्ष और केवल नौकरी के प्रदर्शन कारकों के लिए प्रासंगिक होना चाहिए।

प्रदर्शन मूल्यांकन विधियों में से कुछ इस प्रकार हैं:

ए। कथा तकनीक:

इस पद्धति में, रैटर केवल कर्मचारियों की ताकत और कमजोरियों के बारे में एक पेज लिखता है और कुछ व्यक्तिगत सिफारिशें करता है। यह प्रदर्शन का वास्तविक विवरण प्रदान करता है।

ख। रैंकिंग विधि:

यह विधि केवल "सबसे मूल्यवान" से व्यक्ति को "सबसे कम मूल्यवान" तक रैंक करती है। कम से कम कुशल कार्यकर्ता से सबसे कुशल को अलग करने की यह सबसे सरल विधि है।

सी। ग्राफिक रेटिंग पैमाने:

आमतौर पर इस्तेमाल की जाने वाली विधि, यह कई कारकों में विभाजित अपने काम की गुणवत्ता और मात्रा पर एक व्यक्ति का आकलन करती है। इन कारकों को कर्मचारी विशेषताओं और कर्मचारी योगदान के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। कर्मचारी विशेषताओं में पहल, नेतृत्व, निर्भरता, सहकारिता, उत्साह, निष्ठा, निर्णायकता, भावनात्मक स्थिरता, परिपक्वता, विश्लेषणात्मक क्षमता और इतने पर जैसे गुण शामिल हैं।

कर्मचारी योगदान में कार्य की मात्रा और गुणवत्ता, जिम्मेदारी का कार्य, परिणाम प्राप्त, संगठन के प्रति समर्पण, वरिष्ठों के साथ-साथ अधीनस्थों के प्रति दृष्टिकोण, और इसी तरह शामिल हैं।

इन लक्षणों का मूल्यांकन असंतोषजनक से लेकर बकाया तक "निरंतर" पैमाने पर किया जाता है, जिसमें रैटर उस पैमाने के साथ अपने निशान को उस विशेष गुण के अपने निर्णय के आधार पर कहीं न कहीं डाल देता है।

घ। व्यवहारिक रूप से एंकर रेटिंग स्केल (BARS):

इस पद्धति में रेटिंग कार्य प्रक्रिया विशेषता उन्मुख के बजाय अत्यधिक उन्मुख होती है। यह विधि को अधिक मात्रात्मक बनाता है। इस तकनीक में, प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यकताओं के साथ-साथ अप्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यकताओं को एक विशेषज्ञ द्वारा निर्णय के आधार पर पहचाना जाता है और ये आवश्यकताएं ऊर्ध्वाधर पट्टी के प्रत्येक छोर पर "लंगर" होती हैं।

बार में ऊर्ध्वाधर तराजू की एक श्रृंखला होती है, प्रत्येक पैमाने पर नौकरी के प्रदर्शन के प्रत्येक महत्वपूर्ण आयाम की पहचान होती है। प्रत्येक बार को स्केल किया जाता है, आमतौर पर 1 से 9 तक, जहां 1 सबसे कम रेटिंग है और 9 सबसे प्रभावी प्रदर्शन के लिए उच्चतम रेटिंग है। रेटिंग निरंतर आधार पर होती है और नौकरी व्यवहार के विशिष्ट उदाहरणों की पहचान करती है।

रेटर तब मूल्यांकन से प्रत्येक व्यवहार के प्रदर्शन को स्कोर करता है। यह विधि त्रुटियों के जोखिम और प्रभाव को कम करने के लिए डिज़ाइन की गई है जो व्यक्तिपरक निर्णय और व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों के कारण होती हैं।

ई। महत्वपूर्ण घटना विधि:

महत्वपूर्ण घटना विधि इस सिद्धांत पर आधारित है कि, "कर्मचारी के व्यवहार या प्रदर्शन के परिणामस्वरूप कुछ कार्य या घटनाएं होती हैं जो सफलता और असफलता के बीच अंतर बनाती हैं।

ये महत्वपूर्ण घटनाएं, अच्छे और बुरे दोनों दर्ज की जाती हैं ताकि पर्यवेक्षक के मूल्यांकन के दौरान चर्चा के लिए कुछ तथ्यात्मक आधार हो। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी ने महत्वपूर्ण समय सीमा को याद किया है, तो यह "अविश्वसनीयता" के लिए एक आधार बना सकता है।

इन एकत्रित घटनाओं को फिर आवृत्ति और महत्व के क्रम में रैंक किया जाता है। इस पद्धति की एक खामी यह है कि प्रतिकूल घटनाएं अनुकूल घटनाओं की तुलना में बहुत जल्दी और अधिक ध्यान आकर्षित करती हैं। इसके अलावा महत्वपूर्ण घटनाओं में आमतौर पर एक व्यक्तिपरक मूल्यांकन होता है और इसे निर्धारित करना मुश्किल होता है, इसलिए वे तुलना या सांख्यिकीय विश्लेषण के लिए खुद को उधार नहीं देते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन में वर्तमान मुद्दे:

मानव संसाधन प्रबंधन मौजूदा पर्यावरण की गतिशीलता के परिणामस्वरूप कई मुद्दों का सामना कर रहा है। इनमें से कुछ मुद्दों पर चर्चा इस प्रकार है:

मैं। बहुराष्ट्रीय निगम:

दुनिया एक वैश्विक गांव बन गई है और कई बड़े संगठन बहुराष्ट्रीय बन गए हैं। बहुराष्ट्रीय संगठनों को कार्य बल में अधिक विविधता का सामना करना पड़ता है और इसलिए उन्हें विभिन्न प्रकार की सांस्कृतिक स्थितियों को समायोजित करने और अपनाने के मुद्दे पर ध्यान देना चाहिए।

एक देश से एक मेजबान देश में तैनात होने वाले प्रबंधकों को सावधानीपूर्वक चुना जाना चाहिए और प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। प्रबंधक के ऐसे चयन में विचार की जाने वाली विशेषताओं में से कुछ लचीलेपन, सांस्कृतिक सहानुभूति, पारिवारिक प्रतिबद्धताएं आदि हैं।

Language and cross-cultural training for the manager as well as his family is essential. Accordingly, such managers must be adequately prepared to assume responsibility of managing operations in another country.

ii। कार्यबल विविधता:

The nature of the work force is changing and it is creating a challenge for many organizations. More women and people of different ethnic origins are joining the work force and this change has forced organizations to revitalize their human resource management (HRM) programmes to adapt to this new work environment. Many organizations are developing training programmes to make their managers aware of and respect the cultural differences among workers.

In the United States, woman have accounted for 60 percent of the total growth in the work force in the last two decades. Most of these women are mothers with young children and hence organizations have to make provisions for them by offering child day care centers, flexible work schedules and even telecommuting where these mothers can work at home and be connected to the office via computers.

In India also, the work mobility has increased. Delhi and Bombay are both cosmopolitan cities where people from all provinces work together. Workers from the East and South work in the wheat fields of Punjab. Punjabi farmers, technicians and businessmen are located in every corner of India.

Most organizations have a diverse work force of Hindus, Muslims, Sikhs and Christians. Both managers as well as workers originally come from various provinces where provincialism and localized cultures had a strong impact on the upbringing of these workers. Accordingly, the managers are generally trained to be sensitive to these differences and be respectful to cultural affiliations of all individuals.

Even though, Indian organizations are still male dominated entities, more and more woman are getting education and according to law, they are to be provided with equal opportunities. Hence more women are expected to join the work force and contribute considerably to the organizational and national growth.

iii। यौन उत्पीड़न:

Sexual harassment refers to actions that are sexually directed such as- sexually suggestive remarks, unwanted touching and sexual advances, request for sexual favours and other verbal and physical conduct of sexual nature.

Sexual harassment occurs when sexual compliance is required from members of opposite sex for job related benefits such as keeping the job or promotion. It can also occur when work environment is such that women feel violated and uncomfortable such as men workers making sexually oriented jokes and comments. Sexual harassment can occur between a boss and a subordinate, among co-workers and even among people from outside who deal with the organization such as a buying client who may be a man and a sales person who may be a woman. The vast majority of situations involve harassment of women by men.

From management's point of view, ” sexual harassment is a concern because it intimidates employees, interferes with job performance and exposes the organization to legal liability.

To avoid such situations, management must establish a clear and strong policy against sexual harassment and enforce it strongly. Management must make it clear to all workers through discussions, seminars, newsletters and so on, that sexual overtures to another employee will not be tolerated.

iv। Health Concerns:

Managers are very concerned about the safe and healthy working environment in the organizations. Even a common cold can make the worker absent from work thus disrupting operations to some degree.

Many organizations are taking a proactive approach to assist employees in dealing with some of their physical and mental problems. These problems may include drug use, alcoholism, stress, emotional illness and even family problems.

These employees assistance programs (EAPs) can benefit the organization financially in the long run. For example, in America, alcoholism costs corporations an estimated 86 billion dollars a year due to employee health problems caused by drinking and poor .work performance. Accordingly, helping an alcoholic to recover costs much less than the otherwise long-term potential cost.

A more serious disease that has become a major concern for management is the spread of AIDS. It can have a profound impact on the work force and on employees. Accordingly, management must be prepared to deal with AIDS related issues in the work place such as using educational forums to inform employees about these issues. Managers should create a work environment where AIDS suffering employees can continue to lead useful and productive lives and where coworkers are empathetic, understanding and helpful.