कैरियर: अवधारणा, पथ, योजना और विकास (आरेख के साथ)

कैरियर की परिभाषा, पथ, योजना और विकास के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।

कैरियर की परिभाषा और अवधारणा:

उम्र के किसी भी व्यक्ति और पर्याप्त योग्यता प्राप्त करने के लिए अपने कैरियर का निर्माण करना चाहते हैं। वह अपने करियर की योजना बनाता है। वह अपने जीवन में वांछित स्थान पाने के लिए कड़ी मेहनत करता है। एक बार जब हम उपयुक्त क्षेत्र में प्रवेश करते हैं, तो हम कहते हैं, 'उनका उज्ज्वल कैरियर है।' इसका मतलब है कि उसके पास जाने की संभावना है। वह अपने जीवन में बहुत बड़ा आदमी हो सकता है। कैरियर के कई अर्थ हैं।

साधारण अर्थों में इसका अर्थ है नौकरी या पेशे में ऊपर की ओर बढ़ना या उसके पास ऊपर जाने की संभावना। यदि वह अध्ययन कर रहा है तो हम कहते हैं कि उसने चिकित्सा या इंजीनियरिंग या कानून या प्रशासन या प्रबंधन आदि में अपना कैरियर चुना है, लेकिन कैरियर का अर्थ केवल उन्नति या सफलता नहीं है, इसका अर्थ है जीवन में लंबी अवधि के लिए किसी भी कार्य को करना।

डेविड ए डेकेन्ज़ो और स्टीफन पी रॉबिंस ने कैरियर को "जीवन काल के दौरान किसी व्यक्ति द्वारा कब्जा कर लिया गया पदों का अनुक्रम" के रूप में परिभाषित किया है। यह अलग-अलग लोगों के लिए अलग हो सकता है। एक व्यक्ति के कैरियर में एक अनुक्रम शामिल होता है, उसे जो नौकरियां मिलती हैं, जो पद उसके पास होता है और वह काम या पेशे जो उसने अपने कार्य जीवन के दौरान दर्ज किए हैं।

कैरियर परिप्रेक्ष्य:

कैरियर को विचारों के व्यक्तिगत और संगठनात्मक बिंदुओं से देखा जा सकता है। एक व्यक्ति अपनी आकांक्षा के अनुसार अपने करियर की योजना बनाएगा। वह अपनी प्रतिभा, क्षमताओं और क्षमता का आकलन करेगा और उस संगठन में शामिल होगा जहां उसे लगता है कि उसके पास आगे बढ़ने की बेहतर संभावनाएं हैं। वह संगठन को छोड़ सकता है और दूसरे में शामिल हो सकता है जहां उसे पूर्व की तुलना में अभी भी बेहतर मौके मिलते हैं।

संगठन के दृष्टिकोण से कैरियर के विकास में पदानुक्रमित कैरियर पथ शामिल हैं। संगठन की रुचि प्रबंधकीय प्रतिभाओं की तलाश करना है और प्रत्येक प्रतिभाशाली व्यक्ति को उचित मौका देना है कि वह साथ जाए जो संगठन की आवश्यकता को पूरा करता है।

संगठन उन सभी को मौका देता है जो इसके लिए काम कर रहे हैं। यह संगठन के भीतर और बाहर प्रशिक्षण प्रदान करके और उनके कौशल प्रबंधकीय प्रतिभा को विकसित करने के साथ-साथ काम करके उनके कैरियर का निर्माण करता है।

व्यक्तिगत कर्मचारियों और प्रबंधकीय कर्मचारियों के कार्य करियर का निर्माण और विकास करते समय, संगठन पहले अपने हितों का पोषण करेगा और इसमें कुछ भी गलत नहीं है। संगठन के कारण सभी जीवित रहते हैं। अगर संगठन मर जाता है तो कौन रहता है? लोगों को कहीं और नौकरी तलाशनी पड़ती है। मानव संसाधन प्रबंधन की मूल आवश्यकता संगठन की आवश्यकताओं और रुचि को देखना है। संगठन पहले आते हैं इसलिए इसकी जरूरतों को प्राथमिकता दी जाती है।

प्रगति का मार्ग:

कैरियर पथ एक लाइन, एक मार्ग या एक कोर्स है जिसके साथ एक कर्मचारी संगठन की श्रेणीबद्ध संरचना में ऊपर की ओर बढ़ता है। कैरियर मार्ग संगठन की रणनीति या नीति से प्रभावित होते हैं। संगठन को उस समय के साथ बदलना होगा जो पुनर्गठन, डाउनसाइज़िंग या राइटिंग की मांग करता है। इन परिवर्तनों से व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए कैरियर के मार्ग बदल जाते हैं। वे दिन गए जब एक व्यक्ति अपने कार्य कैरियर में उच्चतम स्तर पर पहुंचकर सेवानिवृत्त होने के लिए उपयोग किए जाने वाले निम्नतम स्तर पर संगठन में शामिल हो गया।

नीचे दिए गए आरेख पारंपरिक करियर पथ दिखाते हैं:

पारंपरिक कैरियर पथ:

आरेख विभिन्न व्यक्तियों के लिए अलग-अलग कैरियर मार्ग दिखाता है। कुछ ने न्यूनतम स्तर पर संगठन में प्रवेश किया है और अपने करियर में कम ऊंचाई हासिल करने के बाद सेवानिवृत्त हुए हैं, कुछ मध्य प्रबंधन के स्तर को प्राप्त करने के बाद सेवानिवृत्त हुए हैं। संगठनात्मक पदानुक्रम के शीर्ष स्तर पर पदों को प्राप्त करने के बाद कुछ भाग्यशाली और सक्षम व्यक्ति सेवानिवृत्त हो गए हैं। इन संगठनों की स्थिर वृद्धि है। उन्हें हर साल एक निश्चित संख्या में कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। यह संख्या व्यवसाय के विस्तार पर जा सकती है।

कैरियर पथ संगठन के पैटर्न और आकार में परिवर्तन के साथ बदलते हैं। यह निश्चित रूप से बदलते समय के साथ होता है। नए पोस्ट अलग-अलग करियर पथ बनाते हैं। इन सभी परिवर्तनों से व्यक्ति के करियर पथ में परिवर्तन होते हैं। कुछ संगठन उन यूनियनों की मांगों पर विचार करते हैं, जिनके करियर में ठहराव आ गया है। पदोन्नति देने के बाद संगठन कर्मचारियों को अन्य विभागों में स्थानांतरित करते हैं। इससे कार्य कैरियर मार्ग भी बदल जाता है।

नीचे दिए गए आरेख में कैरियर पथ में इन परिवर्तनों को दर्शाया गया है:

कैरियर में सर्पिल पथ इंगित करते हैं कि पदोन्नति देने या पदोन्नति के बिना कर्मचारी को एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरित कर दिया गया है। ये स्थानांतरण क्षैतिज स्थानान्तरण हैं। इस तरह के स्थानान्तरण अपने सुचारू रूप से चलने के लिए और आवश्यक मानव संसाधन समायोजन करने या संगठनात्मक एचआर रणनीतिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए संगठन के लिए आवश्यक हो जाते हैं।

कुछ अधिकारी जो हमेशा उच्च इच्छा रखते हैं, वे संगठन को मध्य या शीर्ष स्तर के प्रबंधन के क्षेत्र में शामिल करते हैं और संगठन को जल्दी छोड़ देते हैं। ऐसे लोग एक संगठन के साथ नहीं रहते। उनके पास एक अस्थिर निष्ठा है। अब कुछ संगठन कार्यकाल के दौरान पूर्ण वेतन भुगतान और अन्य लाभों के वित्तीय बोझ से बचने के लिए और कर्मचारी की औपचारिक सेवानिवृत्ति के बाद अंशकालिक या अस्थायी कर्मचारी पसंद करते हैं।

कर्मचारी कैरियर योजना:

करियर के लिए योजना बनाने से कर्मचारी अपने कामकाजी जीवन समय में बढ़ता है जबकि अनियोजित करियर फ्लॉप हो जाता है। कैरियर की योजना में पहला और महत्वपूर्ण कदम यह है कि किसी के स्वॉट का विश्लेषण किया जाए। उसे अपनी ताकत, कमजोरियों, अवसरों और संभावित खतरों का आकलन करना चाहिए। फिर उसे विभिन्न संगठनों में उपलब्ध अवसरों के बारे में जानकारी एकत्र करनी चाहिए क्योंकि वे रोजगार प्रदान करते हैं। उसे उपलब्ध संगठनों में करियर के रास्तों का पता लगाना चाहिए और उनकी तुलना करनी चाहिए और फिर वे पूरी निष्ठा के साथ संगठन में शामिल हों, क्योंकि वे जो वेतन देते हैं, उसके लिए कड़ी मेहनत चाहते हैं।

संगठन युवा होनहार लोगों की मदद करते हैं क्योंकि वे कैरियर की योजना बनाने के लिए अपनी आवश्यकता के अनुसार विभिन्न तरीकों से आवश्यक जानकारी प्रदान करते हैं। संगठन उस व्यक्ति में कोई दिलचस्पी नहीं लेगा जो मानक पर खरा उतरकर अपनी जरूरतों को पूरा नहीं करते हैं।

कैरियर योजना के लाभ:

(1) कर्मचारी उद्यम द्वारा पीछा किए जाने पर संगठन के प्रति निष्ठावान और प्रतिबद्ध हो जाते हैं।

(२) यह कर्मचारियों द्वारा कैरियर के अवसरों का ज्ञान इकट्ठा करने में मदद करता है।

(३) इससे कर्मचारियों का मनोबल बढ़ता है। वे बेहतर प्रदर्शन करते हैं।

(4) यह कर्मचारियों को बनाए रखने में मदद करता है। वे हरे चरागाहों की तलाश में संगठन को नहीं छोड़ते हैं।

(५) यह व्यक्तिगत और संगठनात्मक विकास की सुविधा प्रदान करता है। साथ ही कॉर्पोरेट लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से हासिल किया जाता है।

(६) प्रभावी कैरियर नियोजन संगठन की छवि को बेहतर बनाता है। सक्षम लोग इसके प्रति आकर्षित हो जाते हैं।

(Enables) कैरियर नियोजन संगठन को सक्षम कर्मचारियों की पहचान करने और उन्हें बढ़ावा देने में सक्षम बनाता है।

(() यह भविष्य में उन्हें बढ़ावा देने के लिए कर्मचारियों के प्रशिक्षण की योजना बनाने में मदद करता है।

(९) यह नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाता है और कर्मचारियों के बीच संगठन से संबंधित होने की भावना को बढ़ावा देता है।

(१०) कैरियर योजना कर्मचारियों को सफलता की ओर ले जाती है।

उत्तराधिकार की योजना बना:

संगठन का सदा अस्तित्व है। अपने अस्तित्व और विकास के लिए लोगों को उच्च स्तर पर रिक्त पदों पर सफल होना और कब्जा करना पड़ता है। उच्च स्तर की नौकरियां सेवानिवृत्ति, स्थानांतरण, पदोन्नति, मृत्यु या इस्तीफे के कारण खाली हो जाती हैं। उत्तराधिकार आंतरिक और बाह्य दो तरह से होता है।

आंतरिक स्रोत:

उच्च स्तर पर रिक्त पदों को संगठन के सक्षम और सक्षम कर्मचारियों को पदोन्नति देकर भरा जाता है। संगठन के लिए वरिष्ठ अधिकारियों से उच्च स्तर पर रिक्तियों को भरना फायदेमंद है क्योंकि वे संगठन के लिए अच्छी तरह से जानते हैं।

उनकी ताकत और कमजोरियों को भी जाना जाता है। संगठन अधिकारियों की कमजोरियों को दूर करने के लिए उन्हें पर्याप्त प्रशिक्षण प्रदान कर सकता है और उन्हें पदोन्नति देने से पहले उनकी कमजोरियों को दूर कर सकता है। उनके पास संगठन से संबंधित, प्रतिबद्धता है और संगठन के प्रति वफादार हैं।

वाह्य स्रोत:

बाहर से आने वाले लोगों के साथ उच्च स्तर पर रिक्तियों को भरने का एक और तरीका जो सक्षम हो सकता है लेकिन संगठन में पर्यावरण के साथ समायोजन के लिए समय ले सकता है। इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि वे संगठन के साथ रह सकते हैं क्योंकि ऐसे लोग हमेशा हरियाली वाले चरागाहों की तलाश में रहते हैं और जब उन्हें बेहतर अवसर मिलता है तो वे संगठन को छोड़ देते हैं। हालांकि बाहरी स्रोत से बेहतर अधिकारी प्राप्त किए जा सकते हैं। संगठन को ऐसे लोगों का शिकार करना होगा।

उत्तराधिकार नियोजन और कैरियर नियोजन समान प्रतीत होते हैं लेकिन दोनों में अंतर होता है। उत्तराधिकार की योजना उच्च स्तर के अधिकारियों के लिए है। इसमें उच्च स्तर पर रिक्तियों को भरने के लिए संभावित उत्तराधिकारी के रूप में संभावित लोगों के लिए खोज शामिल है।

दूसरी ओर कैरियर योजना कर्मचारियों के सभी स्तरों को कवर करती है। कैरियर नियोजन विभिन्न प्रकार की नौकरियों के लिए कैरियर मार्ग दिखाता है जबकि उत्तराधिकार नियोजन एक उत्तराधिकार चार्ट दिखाता है अर्थात एक कार्यकारी जो अपने वरिष्ठ कार्यकारी की सेवानिवृत्ति के बाद सफल होगा।

कैरियर के विकास:

कैरियर विकास संगठन की एक गतिविधि है जो दीर्घकालिक लाभ और कर्मियों की सफलता और संगठनात्मक प्रभावशीलता पर विचार करती है। संगठन द्वारा अपनी मानव संसाधन जरूरतों के अनुसार कैरियर विकास किया जाता है और कौशल और संभावनाओं के लिए विभिन्न नौकरियों की आवश्यकता होती है और इसकी प्रभावशीलता में वृद्धि होती है और यह अन्य संगठन से प्रतिस्पर्धा का सामना करने के लिए मजबूत बनाता है।

एक दीर्घकालिक कैरियर विकास कार्यक्रम को विभिन्न लाभों को प्राप्त करने के लिए तैयार किया जा सकता है। संगठन अपने अधिकारियों के कर्मचारियों और विकास के प्रशिक्षण पर भारी राशि खर्च करता है ताकि संगठन के भीतर से इसे आवश्यक प्रतिभाएं मिलें। इससे उन्हें बाहर से खोजना नहीं पड़ता है।

करियर विकास के निम्नलिखित फायदे हैं:

1. आवश्यक प्रतिभा और क्षमता संगठन के भीतर से आसानी से उपलब्ध हैं। प्रौद्योगिकी में परिवर्तन के कारण नौकरी की आवश्यकताओं को बदलने के कारण कैरियर विकास आवश्यक हो जाता है। संसाधनों को कहीं और खोजने के बजाय संगठन से संसाधनों को विकसित करना हमेशा बेहतर होता है।

इससे संगठन के साथ-साथ कर्मचारियों को भी फायदा होगा क्योंकि उन्हें उसी संगठन में बेहतर संभावनाएं मिलती हैं क्योंकि उनके संगठन द्वारा उनके करियर को और विकसित किया जाता है। इससे संगठन से जुड़े होने और उनके मनोबल को बढ़ाने की भावना बढ़ती है।

2. कैरियर विकास वर्तमान कर्मचारियों को बनाए रखने में मदद करता है क्योंकि वे एक ही संगठन में आगे उन्नति महसूस करते हैं। वे संगठन को नहीं छोड़ते इसलिए कर्मचारी टर्नओवर को गिरफ्तार करते हैं। अपने नियोक्ता के प्रति कर्मचारी का सम्मान तब और बढ़ जाता है, जब वह बाध्य महसूस करता है। कैरियर विकास के माध्यम से नियोक्ता कर्मचारियों के लिए अपनी चिंता व्यक्त करता है और उन्हें अपने स्वयं के कैरियर की योजना बनाने में मदद करता है। कैरियर के माध्यम से कार्मिक विकास प्राप्त होता है। कैरियर के विकास के माध्यम से कार्मिक विकास प्राप्त होता है।

3. कैरियर विकास अन्य संगठनों से प्रतिभाओं को आकर्षित करने में मदद करता है। कोई भी प्रतिभाशाली व्यक्ति वह अवसर चाहता है जो चुनौतीपूर्ण हो और उसे संतुष्ट करे। चुनौतियों का सामना करने के लिए प्रतिभाएं उस संगठन की ओर आकर्षित हो जाती हैं जो गुंजाइश देता है और नौकरी की आवश्यकताओं के अनुरूप अपनी प्रतिभा को विकसित करता है।

4. कुछ ऐसे काम हैं जो विकलांग और महिलाओं द्वारा किए जा सकते हैं। प्रभावी कैरियर विकास कार्यक्रमों के माध्यम से संगठन अपनी प्रतिभा को विकसित कर सकते हैं और उन्हें संगठन में योगदान करने के लिए एक उचित मौका दे सकते हैं।

उन्हें अपना करियर बनाने के अवसर मिल सकते हैं। महिलाएं हर क्षेत्र में बहुत मजबूत बन रही हैं। उन्हें सहानुभूति या किसी की मदद की जरूरत नहीं है। उनमें जबरदस्त क्षमता है। जरूरत उत्पादक उद्देश्यों के लिए उस क्षमता का दोहन करने की है। कैरियर विकास इस संबंध में महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकता है।

5. कैरियर विकास कर्मचारियों के मनोबल को बढ़ाता है और उनके मन से निराशा को निकालता है। कैरियर विकास उच्च शिक्षित को ऊपर की ओर बढ़ने का मौका देता है। कर्मचारी कैरियर की उन्नति के साथ अपनी अपेक्षाओं का मिलान कर सकते हैं।

कैरियर के विकास को कर्मचारियों की व्यक्तिगत आकांक्षाओं और कैरियर के आयामों के कारण उन्हें अपने लक्ष्यों तक पहुंचने का अवसर प्रदान करना चाहिए। प्रभावी कैरियर के माध्यम से आकांक्षाओं और कैरियर के आयाम के सवाल से आसानी से निपटा जा सकता है। इन सभी प्रयासों का परिणाम मानव संसाधनों के प्रभावी प्रबंधन में होना चाहिए। '

कैरियर और आयु:

करियर और उम्र साथ-साथ चलते हैं। जैसा कि आप संगठन पदानुक्रम में ऊपर जाते हैं आपकी उम्र बढ़ जाती है। उम्र में वृद्धि के साथ आप जूनियर कर्मचारियों से अनुभव और कमान सम्मान प्राप्त करते हैं। 35 वर्ष की आयु तक एक कर्मचारी अपने करियर के शुरुआती चरणों में है।

वह गलतियाँ सीखता है और गलतियाँ भी करता है लेकिन उनके द्वारा सीखता है। 35 से 45 प्लस के बाद एक कर्मचारी अपने करियर के बीच में होता है और एक अनुभवी व्यक्ति अपने जूनियर्स से सम्मान प्राप्त करता है। वरिष्ठ कर्मचारी की ओर से त्रुटियों को बर्दाश्त नहीं किया जाता है और उन्हें दंडित किया जा सकता है।

जैसा कि करियर ग्राफ 55 वर्ष की आयु के साथ-साथ बढ़ता है, एक कर्मचारी एक वरिष्ठ व्यक्ति है जो अभी भी अधिक सम्मान करता है और संगठन को बहुत कुछ देता है। वह योजना बनाता है, अन्य क्रियान्वित करते हैं। वह अपने काम में वरिष्ठ कर्मचारियों का मार्गदर्शन करने के लिए है और सलाह दे सकता है।

उनके शब्द का संगठन के लिए मूल्य है। 55 के बाद वह तेजी से अपनी सेवानिवृत्ति की ओर अग्रसर है। दक्षता कम होती जाती है। उच्च अनुभवी व्यक्ति को 60 वर्ष की आयु में दृश्य से दूर हो जाना पड़ता है और संगठन के अपने सहयोगियों से अपने जीवन के बाकी हिस्सों के लिए शुभकामनाएं स्वीकार करता है। करियर यहीं खत्म होता है।

प्रारंभिक कैरियर में चुनौतियां:

कुछ भाग्यशाली युवा कर्मचारी हैं, जिन्हें अपने करियर के शुरुआती दौर में कठिन और चुनौतीपूर्ण काम और जिम्मेदारी मिलती है। यदि वे असाइनमेंट को सफलतापूर्वक स्वीकार कर लेते हैं और पूरा कर लेते हैं तो उनके लिए पीछे मुड़कर नहीं देखना पड़ता क्योंकि वे सबसे कठिन असाइनमेंट को स्वीकार करने वाले हार्ड वर्कर बन जाते हैं। उनकी दक्षता स्वाभाविक रूप से दूसरों की तुलना में अधिक है। अपने कैरियर के बाद के चरणों में वे अपने सहयोगियों की तुलना में अधिक कुशल प्रतीत होते हैं। ऐसे कर्मचारियों के करियर ग्राफ में उच्च शुरुआत होती है।

दोहरा कैरियर:

दोहरी करियर वह स्थिति है, जहां दोनों पति-पत्नी कार्यरत हैं। परिस्थितियों में अगर एक साथी को पदोन्नत किया जाता है और दूसरे चेहरे की समस्या को स्थानांतरित किया जाता है। संगठन को भी समस्या का सामना करना पड़ता है। यदि दोनों एक ही शहर में विभिन्न संगठनों में काम कर रहे हैं तो समस्या कम हो जाती है, लेकिन जब उनमें से किसी एक को किसी अन्य शहर में स्थानांतरित कर दिया जाता है तो समस्या गंभीर हो जाती है। आजकल महिलाएं महत्वाकांक्षी होती जा रही हैं। वे उच्च शिक्षा प्राप्त कर रहे हैं और हर चुनौती को स्वीकार करना चाहते हैं ... इस तरह के दोहरे कैरियर को सावधानीपूर्वक अध्ययन की आवश्यकता है।

कैरियर परामर्श:

एक व्यक्ति का औसतन 30 लंबे वर्षों का कार्य कैरियर होता है। अपने करियर के दौरान उन्हें कई चुनौतियों और संकटों का सामना करना पड़ता है। यदि संकट उसके करियर से जुड़ा है तो वह एक परेशान आदमी है। करियर काउंसलिंग से उन्हें काफी मदद मिल सकती है। मानव संसाधन विभाग इस संबंध में एक विशेषज्ञ, जो एक मनोवैज्ञानिक, मनोचिकित्सक या एक सामाजिक कार्यकर्ता है, जो परामर्शदाता के रूप में जाना जाता है, प्रदान करके एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

वह ऐसे परेशान कर्मचारी के बचाव में आता है। एक परामर्शदाता को परामर्श के कौशल में अच्छी तरह से निपुण होना चाहिए। उसे काउंसिल, उसके दृष्टिकोण, योग्यता, अनुभव, चरित्र, कमजोर और मजबूत बिंदुओं, संगठन में उसके स्थान, उसके दोस्तों और दुश्मनों, आदतों, उद्देश्यों, उसके करियर पथ और पैटर्न आदि के बारे में सभी जानकारी एकत्र करनी चाहिए। स्थिति का आकलन और कैरियर के विकल्पों के बारे में सुझाव देता है। अनुकूल वातावरण में चर्चा करें।

कार्यशालाएं:

कैरियर कार्यशालाएं भी उद्देश्य पूरा करती हैं। ऐसी कार्यशालाओं को नियमित अंतराल पर आयोजित किया जाना चाहिए। कर्मचारी कार्यशालाओं के माध्यम से अपने कैरियर के उद्देश्यों और व्यक्तिगत आकांक्षाओं को जानते हैं। वे समझते हैं कि कैसे अपने करियर में बदलाव की स्थिति का सामना करना है।

प्रतिभागी आमतौर पर बाहरी होते हैं और आत्मविश्वास का वातावरण बनाते हैं। समूह चर्चा के माध्यम से कैरियर के संबंध में उनके मिथकों और गलतफहमी, करियर के रास्ते और अवसर साफ हो जाते हैं। वे वास्तविक स्थिति को समझते हैं और इन कार्यशालाओं के माध्यम से अपना जीवन जीने लायक बनाते हैं।

कैरियर पठार:

कैरियर पठार एक अस्थायी स्थिर स्थिति है जो कैरियर मार्ग में ऊपर की ओर बढ़ने के दौरान पहुंची है। कुछ मामलों में यह स्थिति स्थायी हो सकती है। अधिकांश संगठन में कैरियर पठार एक सामान्य घटना है। यह संगठनों की पिरामिड संरचना के कारण हो सकता है। संगठन का ढांचा नीचे से ऊपर की ओर है और शीर्ष पर संकरा है, जिसके परिणामस्वरूप अधिकारियों के बीच बहुत कम पोस्ट उपलब्ध हैं, जिसके परिणामस्वरूप एक भयंकर प्रतिस्पर्धा होती है। कुछ ही लोग सीढ़ी पर चढ़ सकते हैं, दूसरों को पठार पर संतोष करना पड़ता है।

कैरियर पठार नीचे दिए गए चित्र में दिखाया गया है:

कर्मचारी को पदोन्नति पाने के लिए और अधिक समय तक इंतजार करना पड़ता है क्योंकि उसकी सेवा की अवधि बढ़ जाती है। भारत में लगभग सभी संगठनों और विशेषकर सरकारी संगठनों और सार्वजनिक क्षेत्र की इकाइयों में यह एक सामान्य विशेषता है। अपने करियर में पहला प्रमोशन पाने के लिए कर्मचारियों को 10 से 15 साल तक इंतजार करना होगा। दो पदोन्नति के बीच की दूरी बढ़ रही है।

कैरियर पठार कर्मचारियों के बीच असंतोष, खराब प्रदर्शन की ओर ले जाता है। कुछ लोग करियर की वजह से संगठन छोड़ने की सोच सकते हैं। कैरियर पठार के गंभीर प्रभाव अधिकारी हैं। आगे बढ़ने की संभावना कम होने से उन्हें निराशा होती है, उनकी दक्षता काफी कम हो जाती है। यह संगठन छोड़ने और दूसरे में शामिल होने का परिणाम है।

संगठनों को उन अधिकारियों का चयन करना चाहिए जिनके कैरियर के लक्ष्य संगठन में कैरियर पथ के साथ मेल खाते हैं। संगठन में कैरियर के विकास के संबंध में संगठन को स्पष्ट रूप से स्थिति स्पष्ट करनी चाहिए। कर्मचारियों और अधिकारियों को इस तरह की शर्मनाक स्थिति से बचाने के लिए, संगठन को उच्चतर वेतन, उच्च स्थिति और जिम्मेदारी दोनों को बाद में और लंबवत रूप से आगे बढ़ाने वाले प्रचारक पदों का निर्माण करना चाहिए ताकि अधिकांश कर्मचारियों को थोड़े समय के अंतराल के बाद कैरियर मार्ग में समायोजित किया जा सके।