जॉब डिज़ाइन में योग्यता-आधारित दृष्टिकोण

सक्षमता दृष्टिकोण के दो प्रारंभिक चरण हैं- दक्षताओं की पहचान करना या उनका विश्लेषण करना और दक्षताओं का आकलन करना। पहला इस बात से चिंतित है कि नौकरी में कौन-कौन सी दक्षताओं का उपयोग किया जाता है, दूसरा यह कि मौजूदा कर्मचारियों को किस हद तक मापा जाता है (या भर्तियां होती हैं)। इस जानकारी का उपयोग चयन और भर्ती, कैरियर विकास, पदोन्नति और भुगतान में बेहतर निर्णय लेने में किया जा सकता है।

वुड और पायने (1998) के अनुसार, सबसे आम तौर पर अपनाई जाने वाली योग्यताएं इस प्रकार हैं:

ए। संचार

ख। उपलब्धि / परिणाम अभिविन्यास

सी। ग्राहक केंद्रित

घ। टीम वर्क

ई। नेतृत्व

च। योजना और संगठन

जी। वाणिज्यिक / व्यावसायिक जागरूकता

एच। सुविधा / अनुकूलन क्षमता

मैं। दूसरों का विकास करना

ञ। समस्या को सुलझाना

कश्मीर। विश्लेषणात्मक सोच

एल। रिश्ते बनाना

एक उदाहरण के रूप में, योग्यता सेट और क्षेत्रीय निदेशक की नौकरी के लिए आवश्यक साक्ष्य।

नौकरियों को डिजाइन करते समय, इनपुट जॉब के संदर्भ में योग्यता मानचित्रण इनपुट से एकत्रित करके किया जाता है:

(i) कार्यबल कौशल विश्लेषण

(ii) नौकरी का विश्लेषण

(iii) आपूर्ति और मांग का विश्लेषण

(iv) गैप विश्लेषण

(v) स्थिति विश्लेषण

कौशल विश्लेषण एक फ़ंक्शन को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशल का वर्णन करता है। कार्यबल विश्लेषण और नौकरी विश्लेषण कार्यों, जिम्मेदारियों और ज्ञान और कौशल की आवश्यकता पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जो एक सफल नौकरी के प्रदर्शन के लिए आवश्यक हैं। आपूर्ति का विश्लेषण कार्यबल जनसांख्यिकी (व्यवसाय, संरचना, नस्ल, मूल, लिंग, आयु, सेवा अनुभव, शिक्षा, प्रशिक्षण, स्वास्थ्य स्थिति, सेवानिवृत्ति के समय, और इसी तरह की अन्य जानकारी), प्रवृत्तियों और वर्तमान कार्यबल दक्षताओं के संदर्भ में किया जाता है।

इसलिए, यह मौजूदा कार्यबल की स्थिति को समझने में मदद करता है। दूसरी ओर, डिमांड एनालिसिस, किसी संगठन के विजन, मिशन, उद्देश्यों, लक्ष्यों और रणनीतियों के अनुरूप भविष्य के लिए कार्यबल की पहचान करने में मदद करता है। मांग विश्लेषण से महत्वपूर्ण इनपुट भविष्य के कार्यबल के लिए सक्षमता मॉडल के विकास में योगदान करते हैं।

उपरोक्त इनपुट पुष्ट होने के साथ, संगठन आज के कार्यबल और भविष्य के कार्यबल के बीच अंतर को समझने के लिए गैप विश्लेषण करते हैं। मतभेदों की ऐसी पहचान के बाद, संगठनों को उन लोगों को संबोधित करने की योजना बनाने की आवश्यकता है।

इस तरह के अंतराल को संबोधित करते हुए समाधान विश्लेषण के माध्यम से किया जाता है, दोनों चालू और कार्यबल में अनियोजित परिवर्तनों को ध्यान में रखते हैं। समाधान विश्लेषण भी संस्थागत या संविदात्मक रोजगार को ध्यान में रखते हुए काम करने के लिए विभिन्न विकल्पों का वजन करता है।

इस चरण में नई भर्ती मॉडल के प्रकाश में, नई भर्ती, पुनर्गठन, प्रशिक्षण और फिर से शिक्षित करना, पुन: तैनाती और अधिकार देना, सभी किया जाता है। एक कपड़ा निर्माण कंपनी में कर्मचारियों की कुछ सामान्य श्रेणियों के लिए विकसित मॉडल पर सहमति के आधार पर नौकरियों का डिजाइन तैयार किया जा सकता है।