संघर्ष प्रबंधन: अभिलक्षण, प्रकार, चरण, कारण और अन्य विवरण
संघर्ष प्रबंधन के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए इस लेख को पढ़ें: यह विशेषताओं, अवधारणा, प्रकार, चरणों, कारणों, शैलियों, कारकों के बारे में संघर्ष प्रबंधन है!
कार्यस्थल और घर - दोनों पर दैनिक जीवन के सभी क्षेत्रों में संघर्ष स्वाभाविक है। इस प्रकार, संघर्ष कभी भी मौजूद होता है और आकर्षक और पागल दोनों होता है। लेकिन संघर्ष एक जटिल और बड़ा विषय है। संघर्ष के कई स्रोत हैं। संघर्ष तब होता है जब व्यक्तियों या समूहों को वे नहीं मिल रहे हैं जिनकी उन्हें आवश्यकता है या वे चाहते हैं और अपना स्वयं का स्वार्थ चाह रहे हैं।
कभी-कभी व्यक्ति की आवश्यकता के बारे में पता नहीं होता है और अनजाने में कार्य करना शुरू कर देता है। अन्य समय में, व्यक्ति को इस बात की बहुत जानकारी होती है कि वह क्या हासिल करना चाहता है और सक्रिय रूप से लक्ष्य हासिल करने के लिए काम करता है। बेहतर होगा कि शुरुआती स्तर पर संघर्ष को पहचानें और समझ में आए।
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संघर्ष की अवधारणा विवादास्पद है। मनोवैज्ञानिकों और समाजशास्त्रियों ने अलग-अलग अर्थ दिए हैं। इसे कुछ लोगों द्वारा एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा रहा है, एक अवरोधक व्यवहार, और दूसरों द्वारा लक्ष्य असंगति। संघर्ष के रूप में व्यक्त किया जा सकता है:
संघर्ष एक प्रक्रिया है, जहां धारणा (वास्तविक या अन्यथा) एक अन्योन्याश्रित दुनिया में सद्भाव और स्थिरता की वांछनीय स्थिति को बाधित करती है।
संघर्ष के लक्षण :
1. संघर्ष एक प्रक्रिया है:
संघर्ष 'परतों' में होता है। पहली परत हमेशा गलतफहमी है। अन्य परतें मूल्यों के अंतर, दृष्टिकोण के अंतर, ब्याज के अंतर और पारस्परिक अंतर हैं। इसे एक प्रक्रिया भी कहा जाता है क्योंकि यह एक पक्ष द्वारा दूसरे को विरोध करने या नकारात्मक रूप से अपने हितों को प्रभावित करने और प्रतिस्पर्धी, सहयोग करने, समझौता करने या टालने के साथ समाप्त होता है।
2. संघर्ष अपरिहार्य है:
हर जगह संघर्ष मौजूद है। कोई भी दो व्यक्ति समान नहीं हैं। इसलिए उनके व्यक्तिगत अंतर हो सकते हैं। और मतभेद मूल्यों के कारण हो सकते हैं या अन्यथा, संघर्ष का नेतृत्व कर सकते हैं। हालांकि अपरिहार्य, संघर्ष को कम से कम किया जा सकता है, विकृत किया जा सकता है और / या हल किया जा सकता है। संघर्ष विकसित होता है क्योंकि हम लोगों के जीवन, नौकरी, बच्चों, गौरव, आत्म-अवधारणा, अहंकार और मिशन की भावना के साथ काम कर रहे हैं। संघर्ष अपरिहार्य है और अक्सर अच्छा होता है, उदाहरण के लिए, अच्छी टीम हमेशा "फॉर्म, तूफान, आदर्श और प्रदर्शन" अवधि से गुजरती है।
3. संघर्ष जीवन का एक सामान्य हिस्सा है:
व्यक्तियों, समूहों और संगठनों की असीमित आवश्यकताएं और विभिन्न मूल्य हैं लेकिन सीमित संसाधन हैं। इस प्रकार, यह असंगति संघर्ष का नेतृत्व करने के लिए बाध्य है। संघर्ष कोई समस्या नहीं है, लेकिन अगर इसे खराब तरीके से प्रबंधित किया जाता है तो यह एक समस्या बन जाती है।
4. धारणा:
यह पार्टियों द्वारा माना जाना चाहिए, अन्यथा यह मौजूद नहीं है। पारस्परिक बातचीत में, वास्तविकता की तुलना में धारणा अधिक महत्वपूर्ण है। हम जो अनुभव करते हैं और सोचते हैं वह हमारे व्यवहार, दृष्टिकोण और संचार को प्रभावित करता है।
5. विपक्ष:
संघर्ष के लिए एक पक्ष को किसी अन्य पार्टी को पसंद करने या करने के लिए मानना या करना चाहिए।
6. निर्भरता और सहभागिता:
किसी प्रकार की वास्तविक या कथित अन्योन्याश्रितता होनी चाहिए। अन्योन्याश्रितता के बिना कोई अंतर्क्रिया नहीं हो सकती है। संघर्ष तभी होता है जब किसी तरह की बातचीत होती है।
7. हर कोई संघर्ष से पीड़ित है:
संघर्ष एक व्यक्ति के भीतर, दो या अधिक व्यक्तियों, समूहों या संगठनों के बीच हो सकता है।
8. संघर्ष यूनिडायरेक्शनल नहीं है:
यह गंभीरता और क्षमता की डिग्री के अनुसार अलग-अलग तरीकों से आता है। कई बार, यह एक कठिन स्थिति को भी सुधार सकता है।
संघर्ष प्रबंधन की अवधारणा:
'संघर्ष प्रबंधन वह सिद्धांत है जिसे सभी टकरावों को हल करने की आवश्यकता नहीं है, लेकिन संघर्ष का प्रबंधन करना सीखना गैर-उत्पादक वृद्धि की बाधाओं को कम कर सकता है। संघर्ष प्रबंधन में संघर्ष समाधान से संबंधित कौशल प्राप्त करना, संघर्ष मोड के बारे में आत्म-जागरूकता, संघर्ष संचार कौशल और अपने वातावरण में संघर्ष के प्रबंधन के लिए एक संरचना स्थापित करना शामिल है। ' हर संगठन के सभी सदस्यों को संघर्ष को कम से कम रखने के तरीकों की आवश्यकता होती है - और संघर्ष के कारण होने वाली समस्याओं को हल करने से पहले, संघर्ष आपके काम के लिए एक बड़ी बाधा बन जाता है।
संघर्ष के प्रकार:
नीचे दिए गए अनुसार संघर्ष विभिन्न प्रकार के हो सकते हैं:
भागीदारी के आधार पर:
संघर्ष आत्मघाती (स्वयं के साथ संघर्ष), पारस्परिक (दो व्यक्तियों के बीच) और संगठनात्मक हो सकते हैं। संगठनात्मक संघर्ष, चाहे वह वास्तविक हो या कथित, दो प्रकार का होता है -आंतरिक और अंतर्राज्यीय। दो या दो से अधिक संगठनों के बीच अंतर-संगठनात्मक संघर्ष होता है।
एक-दूसरे के खिलाफ प्रतिस्पर्धा करने वाले विभिन्न व्यवसाय अंतर-जातीय संघर्ष का एक अच्छा उदाहरण हैं। अंतरंगतात्मक संघर्ष एक संगठन के भीतर का संघर्ष है, और स्तर (जैसे विभाग, काम टीम, व्यक्ति) के आधार पर जांच की जा सकती है, और इसे पारस्परिक, इंट्राग्रुप और इंटरग्रुप के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।
अंतर्वैयक्तिक संघर्ष-एक बार फिर-चाहे वह दृढ़ या स्नेहपूर्ण हो, दो या दो से अधिक व्यक्तियों के बीच संघर्ष को संदर्भित करता है (एक ही या अलग-अलग स्तर पर एक ही या अलग-अलग समूह के संगठन का प्रतिनिधित्व करता है) ।
पारस्परिक संघर्ष को अंतर समूह और अंतर समूह संघर्ष में विभाजित किया जा सकता है। जबकि पूर्व- इंट्राग्रुप- किसी समूह के सदस्यों के बीच (या किसी समूह के भीतर उपसमूह के बीच) होता है, एक समूह में समूह या इकाइयों के बीच अंतर समूह होता है।
स्कोप के आधार पर :
विरोधाभासी और प्रभावी हो सकता है। एक मजबूत संघर्ष नौकरी से जुड़ा होता है, व्यक्तियों से नहीं, जबकि एक भावनात्मक संघर्ष भावनाओं से तैयार होता है। किसी समस्या, समाप्त या लक्ष्य, और मूल्यों के समाधान को प्राप्त करने का तरीका या साधन किसी स्थिति के तथ्यों से अधिक हो सकता है। इस प्रकार इसके दायरे में कार्य संघर्ष और प्रक्रिया संघर्ष शामिल हैं।
प्रक्रियात्मक संघर्षों में मीटिंग की तारीखों और समय, व्यक्तिगत कार्य असाइनमेंट, समूह संगठन और नेतृत्व जैसे कारकों के बारे में असहमति शामिल हो सकती है, और असहमति को हल करने के तरीके शामिल हो सकते हैं। अनारक्षित प्रक्रियात्मक संघर्ष सहयोगी परियोजनाओं पर काम को रोक सकते हैं। विपक्षी संघर्ष सहयोगी निर्णय लेने को बढ़ा सकता है। व्यापक संघर्ष को प्रदर्शन, कार्य, मुद्दा या सक्रिय संघर्ष भी कहा जाता है।
दूसरी ओर, एक आत्मीय संघर्ष (जिसे संबंध के रूप में या अग्रेसिव संघर्ष के विपरीत भी कहा जाता है) पारस्परिक संबंधों या पार्टियों के बीच भावनाओं और हताशा पर पारस्परिक संबंधों या असंगतताओं और केंद्रों से संबंधित है।
अप्रभावी बनी रहने पर प्रभावशाली संघर्ष संगठन के लिए बहुत विनाशकारी हो सकता है। संबंध संघर्ष, संघर्षपूर्ण संघर्षों के दायरे में आता है। एक सहयोगी संघर्ष लगभग हमेशा निर्णय लेने में विघटनकारी है। संघर्ष सदस्यों को नकारात्मक, चिड़चिड़ा, संदिग्ध और आक्रोश का कारण बनता है।
उदाहरण के लिए, जब सहयोगी व्यक्तिगत पूर्वाग्रहों (जैसे मजबूत सामाजिक, राजनीतिक, आर्थिक, नस्लीय, धार्मिक, जातीय, दार्शनिक या पारस्परिक पक्षपात से उपजी पूर्वाग्रहों) के कारण किसी कार्य समस्या के लिए मान्यता और समाधान पर असहमत हैं, वे शायद ही कभी ध्यान केंद्रित करने में सक्षम होते हैं। काम।
दो अवधारणाएं एक दूसरे से संबंधित हैं। यदि कोई अच्छे और बुरे संघर्ष के बीच अंतर कर सकता है, तो मूल अच्छा होगा और सकारात्मक संघर्ष बुरा होगा। समूह के सदस्यों के बीच असहमति के साथ महत्वपूर्ण संघर्ष कार्य की सामग्री के बारे में बताया जाता है या प्रदर्शन स्वयं।
परिणामों के आधार पर :
संघर्ष रचनात्मक या विनाशकारी, रचनात्मक या प्रतिबंधित और सकारात्मक या नकारात्मक हो सकता है। विनाशकारी संघर्षों को दुविधाजनक संघर्षों के रूप में भी जाना जाता है, क्योंकि इस तरह के संघर्ष एक समूह को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोकते हैं।
संघर्ष तब विनाशकारी होता है जब वह अन्य महत्वपूर्ण गतिविधियों से ध्यान हटाता है, मनोबल या आत्म-अवधारणा को कमजोर करता है, लोगों और समूहों को ध्रुवीकृत करता है, सहयोग को कम करता है, अंतर को बढ़ाता है या तेज करता है, और गैर-जिम्मेदार और हानिकारक व्यवहार की ओर जाता है, जैसे कि लड़ाई, नाम-कॉलिंग।
दूसरी ओर, रचनात्मक संघर्षों को कार्यात्मक संघर्ष के रूप में भी जाना जाता है, क्योंकि वे समूह लक्ष्यों का समर्थन करते हैं और प्रदर्शन में सुधार करने में मदद करते हैं। संघर्ष रचनात्मक होता है जब यह महत्वपूर्ण समस्याओं और मुद्दों के स्पष्टीकरण के परिणामस्वरूप होता है, समस्याओं के समाधान में परिणाम होता है, इसमें महत्वपूर्ण मुद्दों को सुलझाने में लोगों को शामिल किया जाता है, प्रामाणिक संचार का कारण बनता है, भावनाओं, चिंता और तनाव को छोड़ने में मदद करता है, और अधिक सीखने के माध्यम से लोगों के बीच सहयोग का निर्माण करता है। एक दूसरे; संघर्ष को सुलझाने में शामिल होना, और व्यक्तियों को समझ और कौशल विकसित करने में मदद करता है।
समूहों द्वारा साझाकरण के आधार पर :
संघर्ष वितरण और एकीकृत हो सकता है। वितरणात्मक संघर्ष को सकारात्मक परिणामों या संसाधनों की एक निश्चित राशि के वितरण के रूप में संपर्क किया जाता है, जहां एक पक्ष जीत को समाप्त करेगा और दूसरा हार, भले ही वे कुछ रियायतें जीतें।
दूसरी ओर, एकीकृत - एकीकृत मॉडल का उपयोग करने वाले समूह संघर्ष को दोनों समूहों की जरूरतों और चिंताओं को एकीकृत करने का एक मौका के रूप में देखते हैं और सर्वोत्तम परिणाम संभव बनाते हैं। इस प्रकार के संघर्ष का वितरण संघर्ष की तुलना में समझौता पर अधिक जोर है। यह पाया गया है कि एकीकृत संघर्ष के परिणामस्वरूप वितरण संघर्ष की तुलना में लगातार बेहतर कार्य संबंधी परिणाम सामने आते हैं।
रणनीति के आधार पर :
संघर्ष प्रतिस्पर्धी और सहकारी हो सकते हैं। प्रतियोगी संघर्ष संचित है। मूल मुद्दा जिसने संघर्ष शुरू किया वह अप्रासंगिक हो गया। मूल मुद्दा संघर्ष के कारण की तुलना में अधिक है। प्रतिस्पर्धी संघर्ष को लड़ाई या तर्क को जीतने की इच्छा से चिह्नित किया जाता है, भले ही जीतने की लागत अधिक हो और लड़ाई न करने की तुलना में अधिक दर्द होता है।
प्रतिस्पर्धी संघर्ष में लागत मायने नहीं रखती है, और इसलिए, तर्कहीनता इसका मुख्य निशान बनी हुई है। प्रतिस्पर्धात्मक संघर्ष में डर की विशेषता होती है, जो एक तर्कहीन बनने वाले संघर्ष में महत्वपूर्ण अवयवों में से एक है। यदि किसी को व्यक्तिगत रूप से परिणाम में निवेश किया जाता है, तो यह भी तर्कहीन निष्कर्ष की ओर ले जाता है, खासकर अगर आत्म-सम्मान के मुद्दे, चाहे वह व्यक्तिगत हो या राष्ट्रीय, शामिल हैं।
प्रतिस्पर्धी संघर्ष या तो शुरू हो सकता है, या विचारधारा या सिद्धांत के टकराव से तर्कसंगत हो सकता है। इससे भी अधिक, जब जीतने की इच्छा संघर्ष के किसी विशेष कारण से आगे निकल जाती है, तर्कहीन रूप से विकसित होती है।
इतिहास में महत्वपूर्ण रूप से, जब शक्तियां लगभग बराबर हैं, जैसे कि प्रथम विश्व युद्ध के गठबंधन थे, संघर्ष जो हमेशा प्रतिस्पर्धी और तर्कहीन हो जाता है वह हमेशा विकसित होता है। आर्थिक प्रतिस्पर्धा में ग्राहक विजेता होते हैं और फर्मों को जोखिम हो सकता है। लेकिन खेल प्रतियोगिता में प्रोत्साहित किया जाता है।
सहकारी स्थिति में लक्ष्य इतने जुड़े होते हैं कि हर कोई एक साथ डूबता या तैरता है, जबकि प्रतिस्पर्धी स्थिति में यदि कोई तैरता है, तो दूसरे को डूबना ही चाहिए। एक सहकारी दृष्टिकोण ब्याज-आधारित या एकीकृत सौदेबाजी की प्रक्रिया के साथ संरेखित करता है, जो पार्टियों को जीत-जीत समाधान की ओर ले जाता है। किसी समाधान पर बातचीत करने के लिए सहकारिता से काम करने वाले विवादों में विश्वास का रिश्ता विकसित होने और निपटान के लिए पारस्परिक रूप से लाभकारी विकल्पों के साथ आने की संभावना अधिक होती है।
अधिकारों और रुचियों के आधार पर :
अधिकारों के संघर्ष का अर्थ है जहां लोगों को कानून द्वारा या अनुबंध के द्वारा या पिछले समझौते द्वारा या स्थापित अभ्यास द्वारा कुछ अधिकार प्रदान किए जाते हैं। अगर इस तरह के अधिकार को अस्वीकार कर दिया जाता है, तो यह संघर्ष को जन्म देगा। इस तरह के संघर्ष को कानूनी निर्णय या मध्यस्थता द्वारा तय किया जाता है, बातचीत पर नहीं।
दूसरी ओर हितों के टकराव का अर्थ है जहां एक व्यक्ति या समूह कुछ विशेषाधिकारों की मांग करता है, लेकिन कोई कानून या अस्तित्व में अधिकार नहीं है। इस तरह के विवाद को बातचीत या सामूहिक सौदेबाजी के जरिए ही निपटाया जा सकता है।
संघर्ष के चरण:
एक प्रबंधक को इसे संभालने के लिए संघर्ष के विभिन्न चरणों को जानना चाहिए। संघर्ष का समाधान आसान हो जाता है इससे पहले कि वह गंभीर हो जाए, अगर वह संघर्ष के पीछे के वास्तविक मुद्दे को जानता है और संघर्ष कैसे विकसित हुआ। आम तौर पर एक संघर्ष निम्नलिखित चरणों से गुजरता है:
ए। लोग संसाधनों की कमी, भाषा या संस्कृति की विविधता को पहचानते हैं। संवेदनशीलता में संभवतः संघर्ष हो सकता है।
ख। यदि दो या दो से अधिक समूहों के बीच गंभीर अंतर हैं, तो प्रतिस्पर्धी स्थिति में अव्यक्त संघर्ष संघर्ष में बदल सकता है।
सी। एक घटना एक खुले संघर्ष में एक अव्यक्त संघर्ष को ट्रिगर कर सकती है
घ। एक समस्या हल हो जाने के बाद, संघर्ष की संभावना अभी भी बनी हुई है। वास्तव में क्षमता पहले की तुलना में बड़ी है, अगर एक पक्ष यह मानता है कि संकल्प जीत-हार की स्थिति में परिणत हो गया है।
क्या विवाद बुरे और अवांछनीय हैं?
तीन दृष्टिकोण हैं। परंपरावादी संघर्ष को बुरा मानते हैं और इससे बचते हैं। अधिकांश संस्कृतियों में, यह वही है जो सिखाया जा रहा है - 'यदि आप अच्छी तरह से बात नहीं कर सकते हैं, तो मम रखें', 'किसी से लड़ाई न करें', और एक जैसे।
मानव संबंधों के अनुयायी स्कूल में यह मानते हैं कि संघर्ष स्वाभाविक है और कभी-कभी और दूसरे समय में खराब हो सकता है। उनके अनुसार, संघर्ष विचारों को जानने और रचनात्मकता और अनुनय के लिए एक अवसर प्रदान करता है। इस प्रकार, यह संघर्ष के लिए एक खुले दृष्टिकोण का आह्वान करता है।
एकीकरणवादी संघर्ष को अपरिहार्य मानते हैं और कुछ हद तक उत्तेजक संघर्ष सहायक होता है। संघर्ष को एक सकारात्मक शक्ति के रूप में देखा जाता है, सिवाय इसके कि जब इसे गलत तरीके से पेश किया जाता है, गलत तरीके से या अनुचित तरीके से टाला जाता है।
हमारा विचार है कि संघर्ष अपरिहार्य होते हैं, हमेशा बुरे या असुविधा के समान नहीं होते हैं, लेकिन उनके लिए महत्वपूर्ण है उचित निदान और उनका संकल्प। संघर्ष को अक्सर इसकी आवश्यकता होती है-
ए। समस्याओं को उठाने और उन्हें दूर करने में मदद करता है,
ख। सबसे उपयुक्त मुद्दों पर काम करने के लिए सक्रिय करता है,
सी। उदाहरण के लिए, लोगों को "वास्तविक होने" में मदद करता है, यह उन्हें भाग लेने के लिए प्रेरित करता है, और
घ। लोगों को यह जानने में मदद करता है कि कैसे पहचानें और अपने अंतर से लाभ उठाएं।
संघर्ष एक समस्या बन जाता है जब:
ए। हैम्पर्स उत्पादकता,
ख। मनोबल को कम करता है,
सी। अधिक और निरंतर संघर्ष का कारण बनता है, और
घ। अनुचित व्यवहार करता है।
संघर्ष संकेतक :
ए। शारीरिक हाव - भाव
ख। सहकर्मी एक-दूसरे से बात नहीं कर रहे हैं या एक-दूसरे की अनदेखी नहीं कर रहे हैं
सी। टीम के पतन के लिए जानबूझकर एक-दूसरे के साथ कम या ज्यादा नहीं
घ। परस्पर विरोधी और एक-दूसरे का बुरा करने वाला
ई। असहमति, मुद्दे की परवाह किए बिना
च। बुरी खबर पर रोक
जी। आश्चर्य
एच। मजबूत सार्वजनिक बयान
मैं। मीडिया के माध्यम से प्रसारित असहमति
ञ। मूल्य प्रणाली में संघर्ष
कश्मीर। सत्ता की इच्छा
एल। सम्मान में कमी
मीटर। असहमति खोलें
एन। बजट की समस्याओं या अन्य संवेदनशील मुद्दों पर कैंडर की कमी
ओ। स्पष्ट लक्ष्यों का अभाव
पी। प्रगति की कोई चर्चा नहीं, लक्ष्यों के सापेक्ष विफलता, अधीक्षक के मूल्यांकन के लिए विफलता, पूरी तरह से या बिल्कुल भी
क्यू। जब वे पूरे संगठन को प्रभावित करते हैं, तो अलग से मुद्दों पर चर्चा करने के लिए बैठकें
आर। एक समूह को एक कार्यक्रम के आयोजन से छोड़ा जा रहा है जिसमें हर कोई शामिल होना चाहिए
रों। धमकी देने वाले नारों या प्रतीकों का उपयोग करने वाले समूह दिखाते हैं कि उनका समूह सही है और अन्य गलत हैं।
कारण / कारण / संघर्ष के स्रोत:
निम्नलिखित कारणों में से किसी एक या अधिक के कारण संघर्ष हो सकता है:
संज्ञानात्मक (मान्यता और समझ) विच्छेद (राय का अंतर):
यह अभिसरण (तर्क और ज्ञान को लागू करके किसी समस्या के संभावित समाधानों की संख्या को कम करने की क्षमता) और भिन्न सोच (आवक के बजाय बाहर की ओर सोच) के बीच संघर्ष है।
स्थिति:
स्थिति एक स्थिति, स्थिति या स्थिति है। जब स्थिति की आवश्यकता होती है और "गलत" व्यक्ति को पदोन्नत किया जाता है।
incongruence:
एक पार्टी को एक ऐसी गतिविधि में शामिल होना आवश्यक है जो उसकी जरूरतों या रुचियों के अनुरूप हो।
असंगतता:
एक पार्टी व्यवहार, मूल्यों, कौशल, लक्ष्यों और धारणाओं की तरह व्यवहारिक प्राथमिकताएं रखती है, जिनमें से संतुष्टि किसी अन्य व्यक्ति के उसकी पसंद के कार्यान्वयन के साथ असंगत है। अर्थशास्त्र: कर्मचारियों को अपर्याप्त पारिश्रमिक।
तनाव:
बाहरी स्रोतों से तनाव से संघर्ष; यानी, कार्यात्मक या रोग संबंधी स्थितियां।
खराब या अपर्याप्त संगठनात्मक संरचना और टीम वर्क की कमी।
शक्ति की तलाश:
अक्सर सत्ता संघर्ष के लिए संघर्ष तब होता है जब हर कोई नेता बनना चाहता है और कोई भी अनुयायी नहीं बनना चाहता है।
कमजोर नेतृत्व:
संघर्ष परिणाम के लिए बाध्य है यदि कम कद का कोई व्यक्ति अधिक योग्य और अनुभवी कार्यकर्ता का नेतृत्व करता है।
नियमों और नीतियों की स्पष्ट व्याख्या और अनुप्रयोग: पारदर्शिता और खुलेपन का अभाव प्रभावित लोगों में असंतोष पैदा करता है।
एक दूसरे के बारे में सहकर्मियों के बीच भिन्न दृष्टिकोण:
संयुक्त कार्रवाई के मामले में दो पक्षों में आंशिक रूप से अनन्य व्यवहारिक प्राथमिकताएं हो सकती हैं।
प्रबंधकीय कार्य:
खराब संचार (कर्मचारियों को नए निर्णय, कार्यक्रमों आदि के बारे में सूचित नहीं किया जा रहा है, निर्णय लेने में शामिल नहीं है, और अफवाह फैलाने की अनुमति है); अपर्याप्त संसाधन (कार्य के आवंटन पर असहमति, अपर्याप्त वित्तीय, उपकरण, सुविधाओं और अन्य संसाधनों और विशेषाधिकारों से तनाव); प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच व्यक्तिगत रसायन विज्ञान की अनुपस्थिति (दोनों पक्षों में कठोरता, स्वयं की अनुपस्थिति के लिए नापसंद); भूमिकाओं और जिम्मेदारियों में स्पष्टता की कमी, कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन में मनमानी; कमजोर नेतृत्व, और असंगत, बहुत मजबूत, या अनजाने नेतृत्व (खुलेपन की कमी, हिरन का पालन करना, थोड़े से अनुगमन के साथ, मुद्दों पर सुस्त, पहली पंक्ति के प्रबंधक अपने अधीनस्थों की नौकरियों को समझने में विफल)। ये सभी कारक असंतोष का कारण बनते हैं।
संघर्ष प्रबंधन शैलियाँ:
संघर्ष प्रबंधन को सभी स्तरों पर सकारात्मक संघर्षों को कम से कम करना चाहिए, संयमित संघर्ष की एक मध्यम राशि प्राप्त करना और बनाए रखना चाहिए, और संघर्ष में दोनों पक्षों की स्थिति और चिंताओं से मेल खाना चाहिए।
पिछली सदी में संघर्ष प्रबंधन व्यवहार की कई शैलियों पर शोध किया गया है। मैरी पार्कर फोलेट ने उन्हें वर्चस्व, समझौता और एकीकरण के रूप में वर्णित किया (जिसमें खुलापन शामिल है, सूचनाओं का आदान-प्रदान करना है, विकल्पों की तलाश है, और दोनों पक्षों को स्वीकार्य तरीके से समस्या को हल करने के लिए मतभेदों की जांच की)।
उन्होंने संघर्ष से निपटने के अन्य रूपों के रूप में परिहार और दमन का भी उल्लेख किया। रॉबर्ट आर। ब्लेक और जेन एस। मॉटन ने फिर पांच शैलियों को प्रस्तुत किया: मजबूर करना, वापस लेना, चौरसाई करना, समझौता करना और समस्या हल करना। 21 वीं सदी में मुद्रा में पांच शैलियों, जैसा कि चित्र 20.2 में दिखाया गया है, इस प्रकार हैं:
1. परिहार (छोड़ना-हारना / जीतना):
यह गैर-मुखर और असहयोगी है। प्रबंधक सोच सकता है या दिखावा कर सकता है कि कोई संघर्ष मौजूद नहीं है या बस इसे अनदेखा करें इस रणनीति का उपयोग तब किया जाता है जब हल करने का प्रयास नमक के लायक नहीं होता है। लेकिन समय के साथ यह दृष्टिकोण स्थिति को और खराब कर देता है।
टालमटोल करने से समस्या का समाधान हो सकता है या आने वाले समय में समस्या का समाधान हो सकता है। कछुआ परिहार का प्रतीक है, क्योंकि यह अपने सिर और पैरों को खोलकर हर चीज से दूर होने से बच सकता है।
2. स्थायी (उपज-हार / जीत):
रहना गैर-मुखर और सहकारी है, प्रतिस्पर्धा के विपरीत। संघर्ष को हल करने के लिए, यदि कोई अपने हितों को अंतिम रूप देता है, ताकि अन्य लोगों के दृष्टिकोण में, बलिदान, या स्वीकार करने, या उपज देने से अन्य लोगों की चिंताओं को संतुष्ट करने के लिए, इसे आवास कहा जाता है।
हालाँकि, बहुत अधिक समायोजित होने के कारण अक्सर आपकी स्थिति उस बिंदु तक कमजोर हो सकती है जहाँ आपकी आवाज़ कभी नहीं सुनी जाती है। उच्च संबंध अभिविन्यास होगा। इस शैली का उपयोग तब भी किया जाता है जब निकट भविष्य में नए दृष्टिकोण का उपयोग किया जाना है। यह दूसरी पार्टी के लिए संघर्ष को हल कर सकता है, लेकिन प्रबंधक में संघर्ष शुरू हो जाएगा। यह शैली उद्देश्यपूर्ण नहीं है।
गिरगिट एक समायोजन शैली का प्रतीक है क्योंकि यह अपने पर्यावरण के रंग से मेल खाने के लिए अपना रंग बदलता है। अपने परिवेश को समायोजित करने के लिए अपने रंग को बदलकर, गिरगिट अपने वातावरण में चुपचाप फिट बैठता है।
3. प्रतिस्पर्धा (जीत / हार):
शैली मुखर और असहयोगी है। एक व्यक्ति अपने हितों को किसी और के हितों के समक्ष रखता है। इसे दबंग शैली के रूप में भी जाना जाता है। एक अपने अधिकारों के लिए खड़ा होता है और अपनी स्थिति को जीतने के लिए सारी शक्ति का उपयोग करता है। कम संबंध अभिविन्यास है। प्रबंधक, इस शैली का उपयोग करते हुए चाहते हैं कि अन्य लोग उसके हुक्म का पालन करें या उसका रास्ता पाएं।
इस शैली का उपयोग केवल तभी किया जा सकता है जब किसी का नेतृत्व स्थापित हो। कम संबंध अभिविन्यास होगा कम संबंध अभिविन्यास एक शेर एक प्रतिस्पर्धी शैली का प्रतीक हो सकता है। शेर की दहाड़ शेर को उसके हितों को संतुष्ट करने में मदद करती है।
4. समझौता (मिनी-जीत / मिनी-हार):
यह कुछ मुखर और कुछ सहकारी है। प्रतिस्पर्धा और आवास के बीच कहीं न कहीं, सहयोग की ओर समझौता है। शैली का अर्थ है दोनों पक्षों को संतुष्ट करने के लिए पारस्परिक देना और लेना, या दोनों कह सकते हैं, "कुछ भी नहीं से बेहतर है।" इसमें प्रतिस्पर्धा और समायोजन के बीच समान दूरी है।
बातचीत के संबंध उन्मुखीकरण होगा। जब उद्देश्य आगे बढ़ना है, यात्रा को रोकना नहीं है, तो प्रबंधक समझौता कर सकता है। एक ज़ेबरा समझौता शैली के लिए एक प्रतीक हो सकता है। एक ज़ेबरा का अनोखा रूप यह दर्शाता है कि अगर यह एक काला घोड़ा या एक सफेद घोड़ा था, तो यह परवाह नहीं करता था, इसलिए इसने "अंतर को विभाजित किया" और काले और सफेद धारियों को चुना।
5. सहयोग (जीत / जीत):
यह मुखर होने के साथ ही सहयोगात्मक भी है। इसे एकीकृत शैली भी कहा जा सकता है। यह शैली दोनों पक्षों की अंतर्निहित चिंताओं को संतुष्ट करने पर केंद्रित है, एक साथ काम करके कई मौजूदा जरूरतों को पूरा करती है। इस शैली के माध्यम से, कर्मचारी स्वामित्व और प्रतिबद्धता विकसित करते हैं। कभी-कभी यह शैली नई पारस्परिक जरूरतों को जन्म देती है।
अंतर-व्यक्तिगत संघर्ष कैसे कम करें (प्रबंधित करें)? प्रबंधकीय कार्रवाई :
किसी भी प्रबंधक को संघर्ष से बचना चाहिए, उम्मीद है कि यह दूर हो जाएगा। बेहतर होगा कि प्रतिभागियों को उन विशिष्ट कार्यों का वर्णन करने के लिए कहें जो वे दूसरे पक्ष को लेना चाहते हैं। इसमें थर्ड पार्टी (मतलब स्थिति तक पहुंच के साथ एक गैर-प्रत्यक्ष श्रेष्ठ) का होना फायदेमंद होगा। अंत में, संघर्ष में लोगों के साथ अलग से नहीं मिलना उचित है।
एक प्रबंधक को संघर्ष को कम करने के लिए निम्नलिखित कार्रवाई करनी चाहिए:
1. नौकरी विवरण की नियमित समीक्षा:
परिवर्तन की गति के साथ नौकरी का विवरण भी बदलना होगा। लेकिन यह तभी संभव होगा जब नौकरी के विवरणों की नियमित समीक्षा की जाएगी।
2. संबंध स्थापित करें और अपने सभी अधीनस्थों के साथ संबंध बनाएं:
इसके लिए, उन्हें नियमित अंतराल पर मिलते रहें; उनसे उनकी उपलब्धियों, समस्याओं और चुनौतियों के बारे में पूछें।
3. नियमित रिपोर्ट:
एक प्रबंधक को अपने अधीनस्थों के बारे में नियमित रूप से प्रगति रिपोर्ट प्राप्त करनी चाहिए, जो उपलब्धियों, वर्तमान जरूरतों और भविष्य के परिदृश्य को दर्शाती है।
4. प्रशिक्षण:
प्रत्येक प्रबंधक को पारस्परिक संचार, संघर्ष प्रबंधन और प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल को प्रशिक्षण प्रदान करने की आवश्यकता होती है।
5. प्रक्रियाओं का पारस्परिक विकास:
नियमित कार्यों के लिए, प्रक्रियाओं को कर्मचारियों से प्राप्त इनपुट को ध्यान में रखते हुए विकसित किया जाना चाहिए। हो सके तो उन्हें लिखने के लिए प्रोत्साहित करें। ऐसी लिखित प्रक्रिया सभी संबंधितों को वितरित की जानी चाहिए। यदि आवश्यकता हो, तो संबंधित कर्मचारियों को उन प्रक्रियाओं में प्रशिक्षित किया जाना चाहिए।
6. नियमित बैठकें आयोजित करना:
अधीनस्थों को नई पहल करने और वर्तमान कार्यक्रमों की प्रगति के बारे में सूचित करने के लिए प्रबंधकों को नियमित प्रबंधन बैठकें आयोजित करने की आवश्यकता है।
7. बेनामी सुझाव बॉक्स:
ऐसे बॉक्स पर विचार करें जिसमें कर्मचारी सुझाव दे सकें।
संघर्ष शैलियों को प्रभावित करने वाले कारक :
1. लिंग:
हम में से कुछ अपने लिंग और विशेष प्रकार के समाजीकरण के कारण मुखर संघर्ष मोड का उपयोग करते हैं। कुछ पुरुष, क्योंकि वे पुरुष हैं, उन्हें सिखाया जाता है कि "हमेशा किसी के साथ खड़े रहो, और, अगर तुम्हें लड़ना है, तो लड़ो"। अगर किसी का इस तरह सामाजिककरण किया गया तो वह सहकारिता के तौर-तरीकों का इस्तेमाल करते हुए मुखर संघर्ष मोड का उपयोग करने की अधिक संभावना होगी।
2. स्व-अवधारणा:
जिस तरह से हम अपने बारे में सोचते और महसूस करते हैं और दूसरों के बारे में राय को प्रभावित करते हैं कि हम दूसरे व्यक्ति के साथ संघर्ष कैसे करते हैं।
3. उम्मीदें:
यदि हम मानते हैं कि हमारी टीम या अन्य व्यक्ति संघर्ष को हल करना चाहते हैं, तो हम संघर्ष को हल करने के लिए सकारात्मक होंगे?
4. स्थिति / शक्ति:
हम जिस व्यक्ति के साथ संघर्ष में हैं, उसके साथ हम सत्ता की स्थिति में कहां खड़े हैं? इसका मतलब यह है कि क्या दूसरे आदमी की स्थिति में हमसे ज्यादा या उससे कम है।
5. जीवन का अनुभव:
ज्ञान और अनुभव के माध्यम से हम संघर्ष और "संघर्ष प्रबंधन समझ" के बारे में कौशल प्राप्त कर सकते हैं। यह हमें यह निर्धारित करने में सक्षम करता है कि जिस व्यक्ति के साथ हम संघर्ष में हैं, उसके साथ किस संघर्ष मोड का उपयोग करें।
6. संचार कौशल:
संघर्ष समाधान और संघर्ष प्रबंधन का मूल तरीका है कि हम कितनी प्रभावी तरीके से संवाद करते हैं। प्रभावी संचार का उपयोग करने वाले लोग अधिक आसानी और सफलता के साथ संघर्षों को हल करने में सक्षम होंगे।
