संगठनात्मक परिवर्तन: चरणों और अंक
संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करने में विचार किए जाने वाले चरणों और बिंदुओं के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।
संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करने के लिए चरण:
परिवर्तन को प्रभावी ढंग से लागू करने के लिए प्रबंधन को एक परिवर्तन एजेंट की महत्वपूर्ण भूमिका निभानी है और यह देखना है कि परिवर्तन कर्मचारियों के समर्थन से लागू किया गया है। परिवर्तन का कार्यान्वयन एक बहुआयामी प्रक्रिया के माध्यम से होता है। प्रबंधन को यह देखना होगा कि परिवर्तन स्थिर हो जाए और संगठनात्मक प्रक्रिया का एक अविभाज्य हिस्सा बन जाए। इसमें परिवर्तन की आवश्यकता, पुरानी पद्धति और लोकाचार के विकल्प और नए को आराम से संगठन के अनुकूल होना है। कर्ट लेविन के अनुसार परिवर्तन प्रक्रिया में तीन महत्वपूर्ण चरण होते हैं।
वो हैं:
(i) अप्रभावी,
(ii) बदलना; तथा
(iii) फिर से भरना
1. अप्रभावी:
बदलाव की प्रक्रिया में पहला कदम है। अनफ्रीजिंग चरण में पुरानी लोकाचार, पुरानी प्रबंधकीय शैली, मूल्यों और संगठनात्मक संरचना को अलग रखना शामिल है। इस चरण के तहत परिवर्तन की आवश्यकता को मान्यता दी गई है। इन सभी पुराने सिस्टम को नए के साथ बदला जाना है। प्रबंधकों को इस चरण के तहत कर्मचारियों को समझाना चाहिए और यथास्थिति या पुराने लोकाचार, मूल्यों, प्रणालियों और विधियों से दूर जाने की आवश्यकता और तात्कालिकता को समझना चाहिए।
उन्हें उन्हें तैयार करना चाहिए, उन्हें संगठन और खुद के हित में नए लोगों को अपनाने के लिए राजी करना चाहिए। नौकरी संवर्धन, अधिक अधिकार और स्वतंत्रता के माध्यम से कर्मचारियों को इस संबंध में प्रेरित किया जा सकता है। हालांकि, ऐसे कर्मचारी हैं जो पुराने मूल्यों से चिपके रहते हैं और प्रोत्साहन और प्रेरणा के लिए पर्याप्त प्रयासों के बाद भी बदलाव नहीं चाहते हैं।
ऐसी परिस्थितियों में बल को एक अंतिम उपाय के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है और उन्हें पुरानी प्रणालियों और मूल्यों आदि से दूर जाने के लिए तैयार किया जा सकता है। अपरिवर्तन भी उचित शिक्षा के माध्यम से हो सकता है, निर्णय लेने की प्रक्रिया में भागीदारी को आमंत्रित करता है और उनके सहयोग की मांग करता है।
2. परिवर्तन:
अनफ़्रीज़िंग पूरी होने के बाद बदलाव के लिए मंच तैयार किया जाता है। बदलाव होता है। पुराने मूल्य, प्रणाली, लोकाचार, संरचना को नए लोगों द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। इस चरण के तहत पुरानी से नई प्रणाली, पुराने वातावरण से नए, पुराने व्यवहार से नए और इतने पर एक आंदोलन है। संगठन को एक नया चेहरा मिलता है। यह संगठन का एक चेहरा है। स्टेज बदलना एक एक्शन ओरिएंटेड स्टेज है जहाँ नए मूल्यों, प्रणालियों, विधियों, प्रबंधन शैलियों और नई कार्य संस्कृति और वातावरण की स्थापना की जाती है।
3. रिफ्रीजिंग:
यह वह चरण है जहां परिवर्तन स्थायी हो जाता है। यह संस्थागत है। एक नए संतुलन की स्थिति का पता लगाया जाता है। एक नई स्थिति की पुष्टि की जाती है। एक नया अपनाया गया लोकाचार, प्रणाली, विधियाँ, संरचना, शैली रिफाइनरी हैं। यह अवस्था बहुत महत्वपूर्ण है। यह कर्मचारियों और अधीनस्थों के मन में नए तरीकों, प्रणाली और लोकाचार के बारे में कोई भ्रम नहीं छोड़ना चाहिए। सब कुछ अच्छी तरह से तय किया जाना चाहिए। यह नए संतुलन की स्थिति है।
समय सबसे शक्तिशाली कारक है जो सभी और हर संगठन को सिस्टम, विधियों, सोच, लोकाचार, व्यवहार आदि में पर्याप्त और आवश्यक बदलाव करने के लिए प्रेरित करता है क्योंकि समय बदल गया है। स्थायीता की अपनी अवधि है। इसे समय के अनुसार बदलना होगा। संतुलन एक स्थिति से अगले एक में बदल जाता है। इसे नीचे दिए गए आरेख में दिखाया गया है।
उपरोक्त आरेख में पदों एबी, सीडी, ईएफ, जीएच दिखावा। परिवर्तन लागू होने के बाद C पर स्थिति को प्राप्त किया जाता है, CD रीफ्रीजिंग स्टेट है। फिर से डी में कहने के बिंदु पर परिवर्तन की आवश्यकता महसूस हुई जो कि प्रतिकूल स्थिति को इंगित करता है और समय के दौरान डीए परिवर्तन होता है। यह E पर निर्भर करता है और EF समय अवधि तक अपवर्तित रहता है।
ये संगठन में चलते हैं और यह नए बिंदु होते हैं, फिर से बदलने और फिर से भरने के लिए समय फिर से आने का समय होता है।
रेंसिस लिकर्ट ने ठीक ही कहा है कि “हर संगठन निरंतर परिवर्तन की स्थिति में है। कभी-कभी परिवर्तन महान होते हैं, कभी-कभी, छोटे, लेकिन परिवर्तन हमेशा होते रहते हैं। इन परिवर्तनों की आवश्यकता वाली स्थितियाँ भीतर और बाहर दोनों से उत्पन्न होती हैं।
परिणामस्वरूप, निर्णय की कभी आवश्यकता नहीं होती है जो समायोजन को बदलने के लिए मार्गदर्शन करता है। एक संगठन की वर्तमान बैठक और आंतरिक और बाहरी स्थितियों के विकास के लिए इन निर्णयों की पर्याप्तता उस संगठन की भलाई, शक्ति और भविष्य को निर्धारित करती है। ”
परिवर्तन लागू करने से पहले विचार किए जाने वाले बिंदु:
हालांकि निम्नलिखित बदलावों को लागू करने से पहले ध्यान में रखा जाना चाहिए:
1. परिवर्तन की आवश्यकता संबंधित सभी कर्मचारियों को समझाई जानी चाहिए क्योंकि परिवर्तन सभी को प्रभावित करता है और इससे कई लाभ होते हैं। इसलिए, यह आवश्यक है कि लागू किए जाने वाले बदलाव पर चर्चा करने के माध्यम से सभी संबंधितों को विश्वास में लिया जाए। बदलाव के पक्ष में सभी को समझाने का प्रयास किया जाना चाहिए।
2. जिन उपक्रमों में संघ हैं, वहाँ लागू किए जाने वाले परिवर्तन पर ट्रेड यूनियन के लोगों के साथ चर्चा की जानी चाहिए और समझौते तक पहुँचना चाहिए।
3. परिवर्तन को लागू करना एक नियोजित गतिविधि है। परिवर्तन को लागू करने के लिए योजनाओं को चाक-चौबंद किया जाना चाहिए। एक आम सहमति को बदलने की जरूरत है। यह सहज नौकायन की सुविधा प्रदान करेगा क्योंकि कर्मचारियों को परिवर्तन का स्वागत करने के लिए तैयार किया जाता है।
4. परिवर्तन अपने साथ बढ़ी हुई जिम्मेदारी और उच्च कार्य मानक और गुणवत्ता लाता है। इससे काम का बोझ बढ़ता है। इसलिए कर्मचारियों के वेतन और वेतन में वृद्धि करना और सभी सुविधाएं प्रदान करना आवश्यक है ताकि वे बदलाव के साथ और इसके बोझ को महसूस किए बिना आसानी से महसूस करें।
5. परिवर्तन कई दुख देता है। कठिनाइयों को ठीक से समझा जाना चाहिए और उन्हें हल करना चाहिए। अनसुलझे विवादों को मध्यस्थता के लिए प्रस्तुत किया जा सकता है और निर्णय को संबंधित पक्षों पर बाध्यकारी बनाया जा सकता है। जहां तक संभव हो संघर्ष से बचने की कोशिश करें और अपना सिर उठाने से पहले इसे कली में डुबो दें।
6. परिवर्तन उपक्रम के विकास के अनुरूप होना चाहिए। उपक्रम के विस्तार का समय और परिवर्तन का समय एक समान होना चाहिए ताकि यदि परिवर्तन का कारण बनता है तो छंटनी किए गए कर्मचारियों को दूसरे संयंत्र में अवशोषित किया जा सकता है या उन्हें आगे नुकसान के बिना कहीं और रोजगार मिल सकता है।
7. परिवर्तन के कार्यान्वयन से मानव संसाधन विभाग की जिम्मेदारी बढ़ जाती है क्योंकि परिवर्तन केवल प्रौद्योगिकी और विपणन रणनीति में ही नहीं होता है, बल्कि मानव व्यवहार, दृष्टिकोण नैतिक, सांस्कृतिक और सामाजिक संबंधों में भी होता है जो संगठनात्मक जलवायु को प्रभावित करते हैं। इसलिए मानव संसाधन विभाग को इसका ध्यान रखना होगा और मानव संसाधन रणनीति को बदलने के लिए तैयार रहना होगा। यह आवश्यक है क्योंकि परिवर्तन बेहतर भविष्य और विकास में तेजी लाने और दूसरों के साथ दौड़ में होने का वादा करता है।
8. कर्मचारियों के मन से आशंकाओं को दूर करने के लिए परिवर्तन के प्रतिरोध का विश्लेषण करें और प्रयास करें। प्रबंधन को आलोचना का सामना साहसपूर्वक करना चाहिए और यदि कोई हो तो शिकायतों और भ्रमों को दूर करने का प्रयास करना चाहिए। अधिकांश आलोचनाएँ निराधार हैं और एक या दूसरे भ्रम से उत्पन्न होती हैं। लेकिन ऐसा करते समय प्रबंधन को सावधानीपूर्वक और धैर्यपूर्वक कर्मचारियों के सुझावों, तर्कों और उनके पक्ष में सुनना चाहिए और उनके छापों और आक्रोशों पर ध्यान देना चाहिए और परिवर्तन की योजना बनाते और कार्यान्वित करते समय मूल्यवान सुझावों को समायोजित करने का प्रयास करना चाहिए।
9. बदलाव की प्रक्रिया के साथ कर्मचारियों को सुलभ बनाएं ताकि वे आश्वस्त हो जाएं और प्रक्रिया में रुचि लेना शुरू करें। यह उन्हें परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए तैयार करेगा।
