वूमन्स एक्सपेक्टेंसी थ्योरी ऑफ मोटिवेशन (डायग्राम के साथ)

व्रूम की प्रत्याशा सिद्धांत और इसके मूल्यांकन के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।

सिद्धांत का परिचय:

विक्टर वूमर ने प्रेरणा की अवधारणा की समझ और निर्णय प्रक्रियाओं में एक महत्वपूर्ण योगदान दिया जो लोग यह निर्धारित करने के लिए उपयोग करते हैं कि वे अपनी नौकरियों में कितना प्रयास करेंगे। हर्ज़बर्ग के दो कारकों के सिद्धांत की आलोचना करते हुए, उन्होंने कहा कि किसी भी समय किसी व्यक्ति की कार्रवाई के प्रति प्रेरणा एक व्यक्ति की धारणा से निर्धारित होगी कि एक निश्चित प्रकार की कार्रवाई से एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त होगा और इस परिणाम के लिए उसकी व्यक्तिगत प्राथमिकता होगी।

यह मॉडल इस विश्वास पर आधारित है कि प्रेरणा उनके नौकरी प्रदर्शन के परिणाम के रूप में प्राप्त होने वाले लोगों की अपेक्षा से निर्धारित होती है। क्योंकि मनुष्य एक तर्कसंगत इंसान है, वह ऐसे पुरस्कारों के कथित मूल्य को अधिकतम करने की कोशिश करेगा। लोगों को अत्यधिक प्रेरित किया जाएगा यदि उन्हें यह विश्वास करने के लिए बनाया जाता है कि यदि वे एक विशेष तरीके से व्यवहार करते हैं, तो वे अपनी व्यक्तिगत पसंद के अनुसार एक निश्चित प्रकार के परिणाम प्राप्त करेंगे।

एक समीकरण के रूप में दिए गए वरूम के मॉडल में तीन चर हैं। चूंकि मॉडल एक गुणक है, सभी तीन चर के लिए उच्च सकारात्मक मूल्य होना चाहिए प्रेरित प्रदर्शन विकल्प। यदि कोई भी चर शून्य है, तो प्रेरित प्रदर्शन की संभावना शून्य हो जाती है।

अभिप्रेरणा = मान x विस्तारक x साधन

इन तीनों चर को निम्न प्रकार से समझाया गया है:

1. मान:

वैलेंस का अर्थ है व्यक्ति के लिए एक परिणाम का आकर्षण (या प्रतिकर्षण)। जब भी किसी व्यक्ति को रिवार्ड वैलेंस के लिए वरीयता मिलती है, तो उस वरीयता की ताकत होती है। वैलेंस कुछ व्यक्तिपरक है और व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में भिन्न होता है। वैलेंस को किसी व्यक्ति के लिए सकारात्मक माना जाता है यदि वह इसे प्राप्त नहीं करने के परिणाम प्राप्त करना पसंद करता है।

वैलेन्स शून्य है, यदि व्यक्ति परिणाम के प्रति उदासीन है और यदि व्यक्ति इसे प्राप्त करने के लिए परिणाम प्राप्त नहीं करना चाहता है तो वैधता नकारात्मक होगी। सरल शब्दों में हम कह सकते हैं कि कार्यकर्ता को वांछित और संतोषजनक के रूप में इनाम का मूल्य देना चाहिए। यह इनाम का वास्तविक मूल्य नहीं है, बल्कि कार्यकर्ता के दिमाग में इनाम का कथित मूल्य है जो महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो कड़ी मेहनत के लिए मान्यता प्राप्त करने में अधिक रुचि रखता है, उसके पास नकद इनाम के लिए कोई वैधता नहीं होगी।

2. प्रत्याशा:

एक्सपेक्टेंसी को एफर्ट-परफॉर्मेंस प्रोबेबिलिटी भी कहा जाता है। यह उस हद तक संदर्भित होता है जब व्यक्ति मानता है कि उसके प्रयासों से पहले स्तर का परिणाम होगा अर्थात कार्य पूरा होगा। प्रत्याशा एक संभावना है कि एक विशेष कार्रवाई परिणाम को जन्म देगी, यह संभावना के व्यक्ति के दिमाग में धारणा है कि एक विशेष कार्रवाई या व्यवहार एक निश्चित परिणाम को जन्म देगा।

चूंकि यह प्रयास और प्रदर्शन के बीच का संबंध है, इसलिए इसका मूल्य 0 और 1. के बीच हो सकता है। यदि व्यक्ति को लगता है कि परिणाम प्राप्त करने की संभावना शून्य है, तो वह कोशिश भी नहीं करेगा। दूसरी ओर, यदि संभावना अधिक है, तो वह वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए अधिक प्रयास करेगा।

3. साधनता (प्रदर्शन-पुरस्कार संभावना):

साधन से तात्पर्य व्यक्ति द्वारा प्रत्येक संभावित प्रदर्शन-परिणाम के विकल्प से जुड़ी संभावनाओं से है, जैसा कि प्रदर्शन के विभिन्न स्तरों (प्रत्याशा) के लिए अग्रणी विभिन्न स्तरों पर किए गए प्रयासों के लिए व्यक्तिगत रूप से पहले सौंपी गई संभावनाएँ हैं। सरल शब्दों में, वाद्ययंत्र किसी व्यक्ति के विश्वास और अपेक्षा को संदर्भित करता है कि उसके प्रदर्शन से एक विशेष वांछित इनाम मिलेगा।

उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति पदोन्नति चाहता है और उसे लगता है कि पदोन्नति प्राप्त करने में बेहतर प्रदर्शन बहुत महत्वपूर्ण है। बेहतर प्रदर्शन पहले स्तर का परिणाम है और पदोन्नति दूसरे स्तर का परिणाम है। सुपीरियर परफॉर्मेंस (फर्स्ट लेवल रिजल्ट) वांछित प्रमोशन (सेकंड लेवल रिजल्ट) प्राप्त करने में सहायक होगा। साधन का मूल्य भी 0 और 1 के बीच भिन्न होता है क्योंकि यह वांछित परिणाम प्राप्त करने की संभावना भी है।

जैसा कि रिश्ते से पता चलता है, (प्रेरणा = वी एक्स ई एक्स आई) प्रेरक बल उच्चतम होगा जब तीनों कारक उच्च होंगे और बल तब कम हो जाएगा जब कोई एक या अधिक वैलेंस, प्रत्याशा या इंस्ट्रूमेंटैलिटी शून्य के करीब पहुंच जाए। चित्र में दिए गए अनुसार वूम के मॉडल को रेखांकन के रूप में भी चित्रित किया जा सकता है।

प्रबंधन को स्थिति को पहचानना और निर्धारित करना होगा क्योंकि यह मौजूद है और व्यवहार के संशोधन के लिए इन कारकों में सुधार करने के लिए कदम उठाएं, ताकि उच्चतम मूल्य व्यक्तिगत रूप से प्राप्त किया जा सके।

उदाहरण के लिए प्रबंधन, निम्नलिखित स्थितियों में विभिन्न स्थितियों से निपट सकता है:

(i) लो एफर्ट-परफॉर्मेंस एक्सपेक्टेंसी:

कारण:

आवश्यक कौशल और प्रशिक्षण का अभाव, ताकि श्रमिकों को पता न चले कि उनके अतिरिक्त प्रयासों से बेहतर प्रदर्शन होगा।

उठाए जाने वाले कदम:

प्रबंधन को प्रयास प्रदर्शन संबंध को बेहतर बनाने के लिए कौशल में सुधार के लिए प्रशिक्षण के अवसर प्रदान करने चाहिए।

(ii) कम प्रदर्शन-पुरस्कार साधन संबंध:

कारण:

इनाम की नीति असंगत हो सकती है और प्रदर्शन के अलावा अन्य कारकों पर निर्भर हो सकती है जो कार्यकर्ता को जानकारी नहीं हो सकती है या उचित नहीं मान सकती है।

उठाए जाने वाले कदम:

प्रबंधन को मूल्यांकन तकनीकों का पुनर्मूल्यांकन करना चाहिए और ऐसी नीतियों को तैयार करना चाहिए जो इस संबंध को न्यायसंगत और न्यायसंगत बनाती हैं।

(iii) कम इनाम-मूल्य:

कारण:

श्रमिकों के लिए पुरस्कार वांछनीय नहीं हो सकता है। कुछ श्रमिकों को मौद्रिक पुरस्कार वांछनीय मिल सकते हैं जबकि कुछ अन्य मान्यता को अधिक महत्व दे सकते हैं।

उठाए जाने वाले कदम:

प्रबंधन को प्रदर्शन के आधार पर दिए जाने वाले पुरस्कारों की वांछनीयता की जांच करनी चाहिए।

अपेक्षा मॉडल का मूल्यांकन:

वूम का सिद्धांत बहुत लोकप्रिय हो गया है और इसने सामग्री सिद्धांतों का एक विकल्प प्रदान किया है, जो उनके अनुसार, कार्य प्रेरणा की जटिल प्रक्रिया के अपर्याप्त स्पष्टीकरण थे।

इस सिद्धांत के प्लस बिंदु हैं:

(i) संगठनात्मक व्यवहार को समझने में प्रत्याशा मॉडल अत्यधिक उपयोगी है। यह व्यक्ति और संगठनात्मक लक्ष्यों के बीच संबंध को बेहतर बना सकता है। यह मॉडल बताता है कि किसी व्यक्ति के लक्ष्य उसके प्रयासों को कैसे प्रभावित करते हैं और जैसे ज़रूरत-आधारित मॉडल से पता चलता है कि व्यक्तिगत व्यवहार लक्ष्य उन्मुख है।

(ii) प्रत्याशा सिद्धांत एक संज्ञानात्मक सिद्धांत है, जो मानवीय गरिमा को महत्व देता है। व्यक्तियों को तर्कसंगत मानव माना जाता है जो अपने विश्वासों और अपेक्षाओं के आधार पर अपने भविष्य का अनुमान लगा सकते हैं।

(iii) यह सिद्धांत प्रबंधकों को यह देखने में मदद करता है कि मास्लो और हर्ज़बर्ग ने क्या किया। उनके अनुसार प्रेरणा का अर्थ असंतुष्ट आवश्यकताओं को संतुष्ट करना नहीं है। प्रबंधकों को कर्मचारी को यह देखने के लिए संभव बनाना चाहिए कि प्रयास के परिणामस्वरूप उचित पुरस्कार प्राप्त हो सकते हैं। उम्मीदों के इस स्तर से काम करने की प्रेरणा में सुधार होगा।

इन प्लस बिंदुओं के बावजूद, नीचे दिए गए अनुसार वरूम के प्रत्याशा मॉडल की कुछ कमियां हैं:

(i) वर्म के सिद्धांत को व्यवहार में अनुसंधान और लागू करना मुश्किल है। यह इस तथ्य से स्पष्ट होता है कि विशेष रूप से वरूम के सिद्धांत का परीक्षण करने के लिए बहुत कम शोध अध्ययन किए गए हैं।

(ii) यह सिद्धांत मनुष्य को तर्कसंगत मानव होने के लिए मानता है जो सभी निर्णयों को सचेत रूप से करता है। लेकिन ऐसे कई उदाहरण हैं जहाँ निर्णय बिना सचेत विचार के लिए लिए जाते हैं। यह नियमित नौकरियों के लिए विशेष रूप से सच है।

(iii) हालाँकि, यह प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण सिद्धांत है लेकिन यह काफी जटिल है। कई प्रबंधक, वास्तविक संगठनात्मक स्थितियों में, काम पर एक जटिल प्रणाली का उपयोग करने के लिए समय या स्रोत नहीं होते हैं। निष्कर्ष निकालने के लिए, हम कह सकते हैं कि सैद्धांतिक दृष्टिकोण से, यह मॉडल सही दिशा में एक कदम है, लेकिन व्यावहारिक दृष्टिकोण से, यह जटिल प्रेरक समस्या को हल करने में प्रबंधक की मदद नहीं करता है।