अनुप्रयोग रिक्त प्रभावशीलता (उदाहरणों के साथ)

किसी व्यक्ति को नौकरी के लिए आवेदन के कुछ प्रकार को भरने के लिए कहा जाता है। इस तरह के अनुप्रयोगों में आवश्यक जानकारी की राशि नाम, उम्र, पता और फोन नंबर से भिन्न हो सकती है, जो पिछली शिक्षा, कार्य इतिहास और निजी जीवन के सभी पहलुओं को कवर करने वाले दस पेज के दस्तावेज़ में है।

एप्लिकेशन ब्लैंक में आम तौर पर दो कार्य होते हैं। सबसे पहले, वे उस कर्मचारी के बारे में प्रासंगिक जानकारी प्रदान करते हैं जिसे कंपनी को व्यक्तिगत रूप से काम पर रखने की आवश्यकता होगी। उदाहरण उम्र, लिंग, आश्रितों की संख्या, सामाजिक सुरक्षा संख्या आदि हैं। दूसरा, आवेदन के रिक्त पदों को नौकरी के आवेदकों के बारे में जानकारी इकट्ठा करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, जो कार्मिक अधिकारी को लगता है कि भर्ती प्रक्रिया के लिए प्रासंगिक हैं। एक अर्थ में, एक आवेदन रिक्त एक अत्यधिक संरचित साक्षात्कार है जिसमें प्रश्नों को मानकीकृत और अग्रिम में निर्धारित किया गया है।

आम तौर पर एक आवेदन पत्र पर अनुरोधित जानकारी को व्यक्तिगत इतिहास कहा जा सकता है। इसमें आवेदक के पिछले काम और जीवन के इतिहास से संबंधित चीजें शामिल हैं। एप्लीकेशन ब्लैंक के साथ प्रमुख समस्या यह है कि अधिक बार नहीं बल्कि वे बहुत ही अजीब तरीके से डिज़ाइन किए जाते हैं, शायद एक या दो व्यक्ति होने से उन प्रकार के प्रश्नों का निर्माण करते हैं जो उन्हें लगता है कि "पूछा जाना चाहिए।" कंपनी आईएस एक गाइड के रूप में उपयोग किया जाता है। इस तरह की प्रक्रिया के परिणामस्वरूप लंबे और अनुचित आवेदन रिक्त हो सकते हैं, क्योंकि किसी को बहुत अधिक प्रश्न पूछने के बजाय बहुत कम पूछने का डर है।

एक आवेदन रिक्त पर किन वस्तुओं को शामिल करने की आवश्यकता है, यह समस्या निश्चित रूप से महत्वपूर्ण है। हालांकि, यह केवल संबंधित प्रश्न पर विचार करके उत्तर दिया जा सकता है कि प्राप्त जानकारी का क्या उपयोग किया जाएगा। उदाहरण के लिए, एप्लिकेशन के रिक्त होने के लिए यह महत्वपूर्ण है कि महत्वपूर्ण जानकारी के लिए अभी तक सूक्ष्म टुकड़ों की मांग करें, अगर यह सब होने जा रहा है, तो कार्मिक कार्यालय को आवेदन को एक त्वरित स्कैन देना होगा और इसे पृष्ठभूमि की जानकारी के रूप में उपयोग करना होगा। रोजगार साक्षात्कार।

चयन के लिए एक सहायता के रूप में ठीक से उपयोग किया जाता है, आवेदन रिक्त हो सकता है और कभी-कभी कर्मियों के तकनीशियन के निपटान में बेहतर चयन उपकरणों में से एक है। हालाँकि, किसी भी अन्य चयन उपकरण के साथ, फॉर्म में केवल मान्य सूचना आइटम शामिल किए जाने चाहिए। इसके लिए यह आवश्यक है कि आवेदन रिक्त पर सभी वस्तुओं को यह देखने के लिए जांचा जाए कि क्या वे किसी भी तरह से भविष्य के सफल प्रदर्शन के संकेत हैं।

इस प्रकार के विश्लेषण को पूरा करने की प्रक्रिया बहुत हद तक वैसी ही है जैसा कि यह निर्धारित करने में उपयोग किया जाता है कि किसी मनोवैज्ञानिक परीक्षण में किन वस्तुओं को शामिल किया जाना चाहिए। सबसे आम तरीका बस आवेदन रिक्त पर एक आइटम के बीच सहसंबंध की गणना करना है (उदाहरण के लिए, पिछले पांच वर्षों में पिछली नौकरियों की संख्या) और नौकरी की सफलता के बाद के कुछ उपाय (जैसे, नौकरी का कार्यकाल)। यदि कोई महत्वपूर्ण संबंध पाया जाता है (और इस मामले में हम एक महत्वपूर्ण नकारात्मक संबंध खोजने की उम्मीद कर सकते हैं), तो उस आइटम का उपयोग भविष्य के नौकरी आवेदकों का चयन करने के लिए किया जा सकता है।

इस प्रकार एक संयंत्र के भीतर विभिन्न नौकरियों में से प्रत्येक के लिए "कुंजी" का निर्माण करना संभव है, जहां एक कुंजी में आवेदन रिक्त पर उन वस्तुओं की एक सूची शामिल होती है जो उस विशेष नौकरी पर सफलता की भविष्यवाणी करते हैं। निश्चित रूप से किसी को यह ध्यान रखना चाहिए कि इन चाबियों का क्रॉस-सत्यापन एक चयन स्थिति में उनके वास्तविक उपयोग के लिए एक शर्त है। एक रिक्त आवेदन के लिए स्कोरिंग कुंजी विकसित करने के तरीके के बारे में एक उत्कृष्ट चर्चा के लिए, इंग्लैंड के विकास और भारित एप्लीकेशन ब्लैंक्स (1961) के उपयोग को देखें।

व्यक्तित्व और रुचि के साक्षात्कार और परीक्षणों पर आवेदन खाली होने का एक फायदा यह है कि प्रतिक्रिया पूर्वाग्रह आमतौर पर महान भूमिका नहीं निभाते हैं। यहां तक ​​कि अगर कोई व्यक्ति उन मामलों पर आवेदन पर अपने जवाबों को पूर्वाग्रह करता है, जिनके बारे में वह ईमानदार जवाब देने के बारे में कुछ चिंता महसूस करता है, तो कई मामलों में इस तरह के डेटा अन्य स्रोतों से आसान सत्यापन के अधीन हैं। (बेशक इसका मतलब यह नहीं है कि इस तरह का सत्यापन हमेशा प्राप्त किया जाएगा।)

सहज रूप से, यह अपेक्षा की जाती है कि “आवेदन रिक्त होने पर कई प्रश्न नौकरी की सफलता से संबंधित होने चाहिए। निश्चित रूप से एक व्यक्ति के पिछले कार्य इतिहास को विचार के तहत काम पर सफल प्रदर्शन की संभावना के लिए किसी प्रकार का सुराग देना चाहिए। इसी तरह, पिछले व्यक्तिगत जीवन इतिहास और पारिवारिक डेटा को आवेदक की भावनात्मक और व्यक्तित्व विशेषताओं के कुछ संकेत देने के लिए चाहिए, जो अंततः नौकरी समायोजन पर कुछ असर डाल सकता है।

अनुप्रयोग रिक्त प्रभावशीलता के उदाहरण:

फ्लेशिमैन और बर्निगर अध्ययन:

भारित अनुप्रयोग रिक्त के उपयोग का एक उत्कृष्ट उदाहरण फ्लेशिमैन और बर्निगर (1960) द्वारा अध्ययन है। उन्होंने 120 महिला कार्यालय कर्मचारियों के आवेदन-रिक्त प्रतिक्रियाओं की जांच की, जिन्हें बाद में कंपनी के साथ बने रहने के आधार पर दो मानदंड समूहों में विभाजित किया गया था।

"लॉन्ग-टेन्योर" समूह में वे महिलाएँ शामिल थीं जिन्होंने दो से चार साल तक काम किया था और अभी भी नौकरी पर हैं। "लघु-कार्यकाल वाली महिलाएं वे थीं जिन्होंने काम पर रखने के दो साल के भीतर रोजगार समाप्त कर दिया था। इसके बाद आवेदन रिक्त पर उन वस्तुओं को वजन दिया गया जो महिलाओं के दो समूहों के बीच अंतर करने के लिए प्रकट हुए, जैसा कि तालिका 5.4 में दिखाया गया है।

तालिका 5.4 में दिखाए गए वज़न का उपयोग करके प्रत्येक आवेदक के लिए एक अंक की गणना करने के लिए एक कुंजी का उपयोग किया गया था। जिन सभी वस्तुओं की भविष्यवाणी नहीं की गई थी, उन्हें शून्य का भार दिया गया था। इस प्रकार 20 वर्ष से कम उम्र के आवेदक को मिला - उसके कुल अंक की ओर 3 अंक, जबकि शहर की सीमा के भीतर रहने वाले आवेदक को उसके अंक आदि की ओर 2 अंक मिले।

कुंजी तब 85 नौकरी आवेदकों के एक नए नमूने का उपयोग करके क्रॉस-मान्य की गई थी। बंद किए गए आइटम और रोजगार के कार्यकाल (लंबे बनाम छोटे) पर स्कोर के बीच सहसंबंध 0.57 था - यह दर्शाता है कि कुंजी रोजगार के कार्यकाल का अनुमान है।

किर्चनर और डननेट अध्ययन:

क्लेरिकल श्रमिकों के साथ रिक्त आवेदन के मूल्य का एक और उदाहरण किरचनर और डननेट (1957) द्वारा रिपोर्ट किए गए अध्ययन में है। फिर से, जॉब टेन्योर की कसौटी थी, छोटा कार्यकाल 10 महीने और लंबा कार्यकाल 18 महीने से अधिक का था। उन्होंने रिक्त पर 40 वस्तुओं की जांच की और 15 को कार्यकाल समूहों में अंतर करने के लिए पाया। इन वस्तुओं के आधार पर एक कुंजी का उपयोग करते हुए, उन्होंने अपने मूल सत्यापन समूह पर गुना-वापस वैधता परिणाम प्राप्त किया जैसा कि तालिका 5.5 में दिखाया गया है।

दीर्घकालिक समूह को कुंजी का उपयोग करके 17 से अधिक का एक औसत स्कोर प्राप्त हुआ, जबकि लघु-अवधि के लोगों के लिए औसत स्कोर 10.79 था। कुंजी को तब नियोजित या क्रॉस-वैलिडेशन के उद्देश्य के एक नए नमूने पर लागू किया गया था। तालिका ५.५ से पता चलता है, कुंजी ने दो मानदंड समूहों में भेदभाव करने की अपनी क्षमता को बनाए रखा है।

नायलर और विंसेंट स्टडी:

कई अध्ययनों ने नौकरी की अनुपस्थिति के भविष्यवक्ता के रूप में आवेदन रिक्त का उपयोग करने का प्रयास किया है। उदाहरण के लिए, नाइलर और विंसेंट (1959) ने 220 महिला लिपिक श्रमिकों पर एक व्यापक अध्ययन किया, जिनकी उम्र 18 से 58 वर्ष की थी, जो एक बड़ी मध्य-पश्चिमी विनिर्माण कंपनी में कार्यरत थे। वैरिएबल जो उन्होंने व्यक्तिगत डेटा शीट से प्राप्त किया था, वैवाहिक स्थिति, आयु और आश्रितों की संख्या थी। नौकरी की सफलता की कसौटी छह महीने की अवधि में काम से अनुपस्थित थी।

तीन भविष्यवक्ताओं और कसौटियों को निम्नानुसार परिभाषित किया गया था:

वैवाहिक स्थिति विवाहित - एकल

आयु 32 और उससे अधिक - 31 और नीचे

आश्रितों की संख्या - 1 या अधिक- कोई नहीं

अनुपस्थिति - 4 दिन या उससे अधिक - 4 दिन से कम

आधे विषयों को एक प्राथमिक समूह में रखा गया था, और दूसरे आधे को एक होल्ड-आउट समूह पर क्रॉस-वैलिडेशन के प्रयोजनों के लिए अलग रखा गया था। प्रत्येक भविष्यवक्ताओं और कसौटी के बीच संबंध तब x ^{2 के} माध्यम से निर्धारित किया गया था। 0.01 स्तर पर महत्वपूर्ण उन भविष्यवाणियों का उपयोग दूसरे समूह के साथ किया जाता था ताकि यह देखा जा सके कि क्या संबंध क्रॉस-वैलिडेशन में होगा।

तालिका 5.6a तीनों भविष्यवाणियों में से प्रत्येक के लिए आवृत्ति मायने रखता है और x ² प्राप्त किया है। तीन में से केवल एक ने अनुपस्थिति के साथ एक महत्वपूर्ण संबंध दिखाया - आश्रितों की संख्या। यह चर तब दूसरे समूह पर क्रॉस-मान्य था। परिणामी संबंध फिर से महत्वपूर्ण था, इस बार 0.05 के स्तर पर, जैसा कि तालिका 5.6 बी में दिखाया गया है।

हालांकि आश्रितों की संख्या केवल एक भविष्यवक्ता के रूप में उभरने वाला चर था। तालिका 5.6c से पता चलता है कि कुछ हद तक अनुपस्थिति के साथ वैवाहिक स्थिति को सहसंबद्ध किया गया था (आर = 0.212)। इस सहसंबंध की भयावहता ने सुझाव दिया कि आयु कारक के साथ वैवाहिक स्थिति चर के अलावा भविष्यवाणी की समग्र सटीकता बढ़ सकती है जो कि केवल आश्रित चर की संख्या का उपयोग करके प्राप्त की जा सकती है।

यह परीक्षण करने के लिए, कसौटी के खिलाफ सभी तीन भविष्यवक्ताओं के लिए एक बहु सहसंबंध की गणना की गई थी। एकाधिक आर केवल 0.019 से अधिक आर अकेले आश्रितों की संख्या का उपयोग कर प्राप्त किया। यह गैर-महत्वपूर्ण था।

समय के साथ आवेदन रिक्तता की वैधता:

अन्य प्रकार के भविष्यवक्ताओं के साथ, किसी को हमेशा समय के साथ एक भविष्य कहनेवाला संबंध की स्थिरता से चिंतित होना चाहिए। यह कितनी संभावना है कि स्कोरिंग कीज़, एक समय में विकसित हुई हैं, बाद के कुछ समय की अवधि में सफलतापूर्वक भविष्यवाणी करने वाली हैं? बुएल (1964) ने पाया कि 16 मूल वस्तुओं में से 13 ने अपनी भविष्य कहनेवाला क्षमता बरकरार रखी, भले ही नौकरी के आवेदकों की आबादी में पर्याप्त परिवर्तन हुआ (कंपनी ने वास्तव में अपने लिपिक कार्यालयों को स्थानांतरित कर दिया था)।

अध्ययन जो विशेष रूप से एक आवेदन रिक्त स्कोरिंग कुंजी की स्थिरता की जांच करते थे, वेर्नमोंट (1962) और डननेट, किरचनर, एरिकसन और बनास (1960) के थे। इन दोनों अध्ययनों ने पूर्ववर्ती किरचनर और डननेट अध्ययन (1957) में पाए गए वैध वस्तुओं की पूर्वानुमानात्मक वैधता में बदलाव की जांच की। द डननेट, एट अल। अध्ययन ने 1954 में विकसित कुंजी पर अनुवर्ती डेटा की सूचना दी जैसा कि तालिका 5.7 में दिखाया गया है। समय के साथ वैधता में कमी काफी स्पष्ट है।

वर्नमोंट ने एक अंतिम अध्ययन में पाया कि 1954 की कुंजी और नौकरी के कार्यकाल में डरा हुआ संबंध 1959 तक घटकर 0.07 हो गया था। उन्होंने तब एक नई कुंजी विकसित की, जब एक होल्ड-आउट नमूने पर क्रॉस-वैरिफाई किया गया, जिसके साथ एक सहसंबंध दिया गया था। नौकरी का कार्यकाल 0.39।

1954 t6 1959 से अपनी भविष्यवाणी क्षमता को बनाए रखने वाले एकमात्र आइटम थे:

(1) शॉर्टहैंड में उच्च दक्षता,

(२) गर्भावस्था, विवाह, बीमारी या घर की समस्याओं और

(३) नई नौकरी पर एक सप्ताह या उससे अधिक समय से काम करना शुरू कर देंगे। लेखक ने दृढ़ता से सिफारिश की कि स्कोरिंग कुंजियों को कम से कम हर तीन से पांच साल में अमान्य कर दिया जाए - एक सावधानी जो अन्य सभी चयन उपकरणों पर भी लागू होती है।

आवेदन खालीपन में एक समस्या:

लगभग सभी आवेदन रिक्त सत्यापन अध्ययनों में एक कठिनाई पूर्व-चयन की समस्या की चिंता करती है। अनुप्रयोग रिक्त आइटम अक्सर साक्षात्कार प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग होते हैं। बहुत बार साक्षात्कारकर्ता अपने साक्षात्कार के संचालन में एक गाइड के रूप में आवेदन रिक्त का उपयोग करेंगे। इसके अलावा, आवेदक की सूचना के कई ऐसे सामानों को प्रकट किए बिना चयन साक्षात्कार का संचालन करना वास्तव में असंभव है, जो आवेदन के रिक्त स्थान पर आवश्यक हैं।

इसका मतलब यह है कि आवेदक को स्वीकार करने या अस्वीकार करने के लिए साक्षात्कारकर्ता के निर्णय निर्धारित किए जाने योग्य हैं, कम से कम कुछ हद तक, उन्हीं वस्तुओं द्वारा जो आवेदन रिक्त पर शामिल हैं। आवेदन की पिछली मान्यताओं की एक परीक्षा में रिक्तियां, मायर्स और इरेट (1959) को कोई भी अध्ययन नहीं मिल पाया, जिसने इस पूर्व चयन को ध्यान में रखा।

इस प्रकृति का पूर्व चयन आम तौर पर उन विशेषताओं के बीच सीमा में प्रतिबंध के परिणामस्वरूप होता है, जो प्रश्न में विशेषता पर रखे गए हैं (और यदि वस्तु वास्तव में वैध है) भी। यह बताया गया था कि सीमा का प्रतिबंध कम वैधता गुणांक के कारण होता है जो उस भविष्यवक्ता की सत्य वैधता का एक आधार है। यह इंगित करेगा कि आवेदन रिक्तता के साथ अब तक प्राप्त की गई वैधता इन उपकरणों की सही वैधता के कम बाध्य अनुमान होने की संभावना है।

जीवन इतिहास डेटा और नौकरी की सफलता:

आम तौर पर एप्लिकेशन ब्लैंक में प्रयुक्त जानकारी के प्रकार के अलावा (जो स्पष्ट व्यावहारिक कारणों के लिए अक्सर लंबाई में सीमित होते हैं), कई जांचकर्ता हाल ही में सक्रिय हो गए हैं, जिन्हें कार्यकर्ता व्यवहार के जीवन इतिहास एंटीकेडेंट्स कहा जा सकता है। इन शोधकर्ताओं की रुचि बहुत व्यापक है और निश्चित रूप से सामान्य से अधिक सैद्धांतिक आमतौर पर विशिष्ट अनुप्रयोग रिक्त सत्यापन अध्ययन में पाया जाता है।

नौकरी की सफलता से संबंधित व्यक्तिगत इतिहास का अध्ययन तार्किक आधार पर एक शोध क्षेत्र है जो किसी भी सेटिंग में व्यक्तियों का व्यवहार (कार्य की स्थिति सहित) उन व्यक्तियों के जीवन इतिहास के अनुभवों से संबंधित होना चाहिए। अनुसंधान ने विभिन्न प्रकार के जीवन इतिहास की वस्तुओं की जबरदस्त विविधता की जांच करने के लिए यह निर्धारित किया है कि वे कैसे संबंधित हैं और वे नौकरी की सफलता, नौकरी की संतुष्टि आदि से कैसे संबंधित हैं।

मानक तेल अध्ययन:

व्यक्तिगत इतिहास अनुसंधान के क्षेत्र में सबसे अधिक सक्रिय एकल समूह इंडियाना के स्टैंडर्ड ऑयल में है, जहां पिछले कई वर्षों के दौरान अध्ययनों की एक श्रृंखला ने भविष्यवक्ताओं के रूप में जीवनी डेटा के विभिन्न पहलुओं की जांच करने का प्रयास किया है।

श्रृंखला (स्मिथ, अलब्राइट, ग्लेनोन, और ओवेन्स, 1961) में पहले अध्ययन में, एक व्यक्तिगत इतिहास प्रश्नावली को पेट्रोलियम अनुसंधान वैज्ञानिकों के एक समूह को दिया गया था। प्रश्न तीन अलग-अलग मानदंडों के विरुद्ध मान्य और क्रॉस-वैलिडेट किए गए थे: (1) समग्र प्रदर्शन रेटिंग, (2) रचनात्मकता रेटिंग, और (3) पेटेंट की संख्या। इन तीन मानदंडों के लिए समवर्ती क्रॉस-वेलिडेशन सूचकांकों में क्रमश: 0. 61. 0.52, और 0.52 थे - मान्यताओं का एक प्रभावशाली सेट।

एक ही डेटा पर आधारित एक दूसरे अध्ययन (अलब्राइट और ग्लेनॉन, 1961) में 43 अलग-अलग व्यक्तिगत इतिहास आइटम (एक मूल 484 में से) पाए गए, जो पेट्रोलियम वैज्ञानिकों को "प्रयोगशाला पर्यवेक्षण में अग्रिम करने के लिए वांछित" से काफी भिन्नता रखते थे, जो केवल वांछित वेतन चाहते थे। लेकिन वैज्ञानिकों ने कौन रहना पसंद किया। इस प्रकार, जिस हद तक एक वैज्ञानिक की पर्यवेक्षी आकांक्षाएं होती हैं, वह जाहिर तौर पर उस वैज्ञानिक के जीवनी संबंधी इतिहास से संबंधित होती है।

श्रृंखला में तीसरा अध्ययन (मॉरिसन, ओवेन्स, ग्लेनॉन, और अलब्राइट, 1962) को एक समान जीवन इतिहास आइटम के साथ समूह के लिए कारक विश्लेषण की तकनीक का उपयोग करके जीवन के इतिहास के अनुभव के अंतर्निहित "आयाम" को निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया था। कारक-विश्लेषण किए गए 75 अलग-अलग आइटम जो अपने पहले अध्ययन (प्रदर्शन रेटिंग, रचनात्मकता रेटिंग और पेटेंट) में इस्तेमाल किए गए तीन मानदंड उपायों में से कम से कम एक पर भेदभाव करने के लिए पाए गए थे।

वस्तुओं के पांच अलग-अलग कारक या समूह प्राप्त किए गए:

1. अनुकूल आत्म-धारणा। इस कारक को परिभाषित करने के लिए जिन वस्तुओं को एक साथ समूहीकृत किया गया था:

ए। उनके व्यवसाय में शीर्ष 5 प्रतिशत प्रदर्शन में

ख। यदि अवसर दिया जाए तो अत्यधिक सफल पर्यवेक्षक हो सकते हैं

सी। अधिकांश लोगों की तुलना में तेज गति से काम करें

घ। एक विधि और एक लक्ष्य दोनों का चयन करके पूरी तरह से स्वायत्तता से काम करने की इच्छा

ई। बहुत जिम्मेदारी की तरह

च। एक अप्रिय स्थिति में, तुरंत प्रतिक्रिया करने और निर्णय लेने की कोशिश करें

जी। मिलनसार और आसानी से जाने वाले और कई दोस्त हैं

ये सभी आइटम अत्यधिक अनुकूल हैं या प्रतिवादी की ओर चापलूसी कर रहे हैं। इस प्रकार लोग इस कारक पर उच्च स्कोरिंग कर रहे हैं (यानी, इन कथनों के साथ समझौते की जाँच कर रहे हैं), जो एक अत्यधिक अनुकूल आत्म-धारणा है।

शेष कारक थे:

2. जिज्ञासु पेशेवर अभिविन्यास

ए। अपनी पीएचडी पूरी की

ख। एक या एक से अधिक पेशेवर संगठनों से संबंधित

सी। अपने बेटों के लिए एक शैक्षिक लक्ष्य के रूप में स्नातक कार्य तक खुद को सीमित न रखें

घ। कुछ करीबी दोस्त और कई परिचित हैं

ई। कई प्रकार के पढ़ने के लिए ज्यादा समय देना, गैर-लाभकारी क्षेत्रों के बीच वर्तमान और राजनीतिक विषयों को प्राथमिकता देना

च। पूरी तरह से स्वायत्तता से काम करने की इच्छा

जी। उच्च वेतन आकांक्षाएँ हैं

3. यूटिलिटेरियन ड्राइव

ए। इच्छा बहिष्कार पुरस्कार, जो कि व्यवसाय और समाज से है

ख। शहरी आवास को प्राथमिकता दें

सी। 20 साल की उम्र से पहले डेटिंग शुरू कर दी

घ। अपने विचारों को व्यक्त करने और समूह और व्यक्तिगत स्थितियों में दूसरों को प्रभावित करने के रूप में खुद को महसूस करने के लिए स्वतंत्र महसूस करें, केवल एक दूसरे व्यक्ति के साथ काम नहीं करना चाहते हैं

ई। पूरी तरह से स्वायत्त रूप से काम करने की इच्छा न करें; अपनी खुद की विधि चुनना चाहते हैं, लेकिन जरूरी नहीं कि जिस लक्ष्य की ओर वे प्रयास करना चाहते हैं

च। कई बार खुद से असंतुष्ट महसूस करें

4. अस्पष्टता के लिए सहिष्णुता

ए। कई कार्य परियोजनाओं को एक साथ करने की इच्छा

ख। सिंगल नहीं हैं

सी। दान और किए गए भाषणों के लिए धन का आग्रह किया है

घ। उच्च वेतन आकांक्षाएँ हैं

ई। समान और असहमतिपूर्ण राजनीतिक विचारों वाले मित्र हों

5. सामान्य समायोजन

ए। महसूस करें कि स्कूल सामग्री पर्याप्त रूप से प्रस्तुत की गई थी

ख। खुश घरों से आए, जहां उनका अच्छा इलाज किया जाता था

सी। अपनी राय आसानी से व्यक्त करें और महसूस करें कि वे ऐसा करने में प्रभावी हैं

घ। उच्च वेतन आकांक्षाएँ हैं

ई। कम नियंत्रणीय समस्याओं से बेहतर नौकरी में अक्षमता को सहन कर सकते हैं

च। प्रयोगशाला कोर्स वर्क के लिए मौखिक पसंद करें

अगले प्रश्न में इन पांच अलग-अलग जीवन इतिहास आयामों के तीन मानदंडों के संबंध से संबंधित है। चित्रा 5.3 उस डिग्री को इंगित करता है जिसमें प्रत्येक प्राप्त कारक तीन मानदंडों में से प्रत्येक से संबंधित था। मजे की बात यह है कि रेटिंग से जुड़े दो मानदंडों में बहुत समान पैटर्न हैं।

इस प्रकार पेट्रोलियम वैज्ञानिक जो प्रदर्शन और रचनात्मकता पर उच्च रेटिंग प्राप्त करते हैं, वे भी आत्म-धारणा, उपयोगितावादी ड्राइव और सामान्य समायोजन के कारकों पर उच्च स्कोर प्राप्त करते हैं। ध्यान दें कि पेटेंट प्रकटीकरण के लिए पैटर्न रेटिंग के पैटर्न के बिल्कुल विपरीत है। कई पेटेंट खुलासे वाले वैज्ञानिक आत्म-धारणा, उपयोगितावादी ड्राइव, और आत्म-समायोजन पर कम स्कोर करते हैं, लेकिन अस्पष्टता के लिए जिज्ञासु पेशेवर अभिविन्यास और सहनशीलता पर बहुत अधिक हैं।

जैसा कि देखा जा सकता है, इस तरह के अध्ययन चयन के व्यावहारिक प्रश्नों से बहुत आगे निकल जाते हैं और अंतर्दृष्टि और समझ का एक अच्छा सौदा प्रदान करते हैं कि क्यों व्यक्तियों के एक विशेष समूह के सफल होने की संभावना है (कुछ विशेष मानदंडों द्वारा परिभाषित) अन्य समूह। इस प्रकार के और शोध की आवश्यकता है।

श्रृंखला के एक हालिया अध्ययन की रिपोर्ट चन्नी और ओवेन्स (1964) ने की थी। यह अध्ययन पहले वाले से अलग था कि इसने जीवन इतिहास की वस्तुओं का उपयोग करके बिक्री, अनुसंधान और इंजीनियरिंग के क्षेत्र में कॉलेज के नए लोगों के हितों की भविष्यवाणी करने का प्रयास किया। 170-आइटम, बहुविकल्पी जीवन इतिहास प्रश्नावली के जवाबों का विश्लेषण किया गया।

इंजीनियरिंग में 388 विश्वविद्यालय के नए लोगों के नमूने का उपयोग विश्लेषण की बिक्री और अनुसंधान भागों के लिए किया गया था, और 700 नए लोगों का उपयोग सामान्य इंजीनियरिंग रुचि को लागू करने में किया गया था। महत्वपूर्ण वस्तुओं का उपयोग प्रत्येक ब्याज मानदंड के लिए स्कोरिंग कुंजी विकसित करने के लिए किया गया था। जब इन चाबियों को पूरी तरह से स्वतंत्र नमूनों पर क्रॉस-वैरिफाई किया गया, तो क्रमशः बिक्री, अनुसंधान और सामान्य इंजीनियरिंग के लिए 0.57, 0.42 और 0.51 के सहसंबंध प्राप्त हुए।

अन्य व्यक्तिगत इतिहास के अध्ययन:

कई अन्य अध्ययनों में बताया गया है जिन्होंने सफलता की भविष्यवाणी करने में व्यक्तिगत इतिहास या जीवनी दृष्टिकोण की दक्षता की जांच की है। इनमें कई प्रकार के व्यवसाय और मानदंड शामिल हैं। उदाहरण के लिए, हिमेलस्टीन और ब्लास्कोविक्स (1960) ने जीवनी संबंधी आंकड़ों के साथ युद्ध की प्रभावशीलता रेटिंग की भविष्यवाणी की; हारेल (1960) ने खाद्य बिक्री प्रबंधकों की सफलता की भविष्यवाणी में जीवनी डेटा की वैधता का आकलन किया, हालांकि बाद में टेलर और नेविस (1961) द्वारा खराब डिजाइन के लिए अध्ययन की आलोचना की गई थी। लॉकवुड और पार्सन्स (1960) का उत्पादन पर्यवेक्षकों के प्रदर्शन से संबंधित व्यक्तिगत इतिहास डेटा है, और स्कोले (1957) भी सफलता की भविष्यवाणी के रूप में जीवनी संबंधी जानकारी का उपयोग करने में सफल रहा था।

पिछला कार्य इतिहास:

औद्योगिक मनोविज्ञान में एक पुरानी कहावत है जो कहती है कि "भविष्य के काम का सबसे अच्छा भविष्यवक्ता पिछले कार्य प्रदर्शन है।" कहावत के बावजूद, हालांकि, पूर्व कार्य प्रदर्शन ज्यादातर मामलों में व्यवस्थित रूप से उपयोग नहीं किया जाता है क्योंकि यह हो सकता है। चयन प्रक्रिया। इसके लिए एक उल्लेखनीय अपवाद संयुक्त राज्य अमेरिका की नौसेना द्वारा वायु कैडेटों का चयन करने के तरीके हैं। नौसेना ने भविष्य के चरणों में सफलता की डिग्री के पूर्वसूचक के रूप में उड़ान प्रशिक्षण में प्रत्येक चरण में सफलता का उपयोग करते हुए, कई बाधा मॉडल के लिए क्या मात्रा निर्धारित की है। उन्होंने इस तकनीक का उपयोग करके बहुत सफलता पाई है।

एनएल विंसेंट द्वारा भविष्य की नौकरी की सफलता की भविष्यवाणी करने के लिए प्रारंभिक प्रदर्शन को प्रभावी ढंग से कैसे इस्तेमाल किया जा सकता है, इसका एक उत्कृष्ट उदाहरण है।

उन्होंने 542 बीमा एजेंटों के एक समूह का अध्ययन किया, और नौकरी पर अपने पहले तीन महीनों के अंत में निर्धारित किया कि प्रत्येक एजेंट निम्नलिखित अनुपात का उपयोग करके कितना सफल रहा है:

सफलता अनुपात (एसआर) = एजेंट को किए गए कुल पहले कमीशन अर्जित / कुल वित्त भुगतान। इस अनुपात में अंश, अपने पहले तीन महीनों के दौरान कंपनी में लाए गए एजेंट की राशि का प्रतिनिधित्व करता है, जबकि हर उस धन का प्रतिनिधित्व करता है, जिसे कंपनी ने उसी समय अवधि के दौरान उसे वित्तपोषण के रूप में एजेंट में निवेश किया है। इस प्रकार अनुपात जितना बड़ा "सफल" होगा एजेंट अपने तरीके से भुगतान करेगा।

एजेंटों के नमूने को सफलता के अनुपात के आधार पर चार समूहों में विभाजित किया गया था। चित्र 5.4 में प्रत्याशा चार्ट इन चार समूहों में से प्रत्येक के लिए पहले अनुबंध वर्ष (एक अतिरिक्त नौ महीने) के माध्यम से उत्तरजीविता प्रतिशत दिखाता है।

स्पष्ट रूप से कंपनी के साथ तीन महीने के अंत में एक व्यक्ति की सफलता के अनुपात और उस व्यक्ति की संभावना के बीच एक बहुत ही नाटकीय संबंध मौजूद होता है, जो कंपनी के साथ पूरे पहले साल तक रहता है।

कर्मचारियों के चयन के साधन के रूप में प्रारंभिक नौकरी की सफलता के उपयोग की कुछ सीमाएँ हैं। जबकि आम तौर पर इसे सफलता का एक प्रभावी भविष्यवक्ता माना जाता है, यह एक बहुत महंगा भविष्यवक्ता भी है। श्रमिक को अपने परीक्षण अवधि के दौरान वेतन का भुगतान करना चाहिए, और इसके अलावा अक्सर महंगी प्रशिक्षण लागतें होती हैं जो अवधि के दौरान कोरोलरी खर्चों के रूप में मौजूद होती हैं।

इसके अलावा, कई बार यूनियन समझौतों ने समय की अवधि पर बहुत कड़े प्रतिबंध लगाए, जिन्हें परीक्षण अवधि के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है; एक बार जब यह अंतराल बीत जाता है, तो श्रमिक को यूनियन-कंपनी समझौते का संरक्षण प्राप्त होता है और इसे आसानी से खारिज नहीं किया जा सकता है। इसलिए यह आमतौर पर इस प्रकार के चयन की लागत और दक्षता की गहराई से जांच करने के लिए भुगतान करता है और अन्य चयन उपकरणों की लागत और दक्षता के संबंध में बहुत गहराई से शामिल होने से पहले।