संगठन विकास: अर्थ, चरित्र और उद्देश्य
संगठन विकास: अर्थ, चरित्र और उद्देश्य!
अर्थ:
अलग-अलग लोगों ने OD को अलग-अलग तरीके से परिभाषित किया है। कुन्ज एट के अनुसार। अल, “OD उद्यम की प्रभावशीलता में सुधार करने के लिए एक व्यवस्थित एकीकृत और नियोजित दृष्टिकोण है। इसे उन समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है जो सभी स्तरों पर परिचालन दक्षता पर प्रतिकूल प्रभाव डालती हैं।
बर्क 'ने आयुध डिपो को "व्यवहार विज्ञान प्रौद्योगिकी, अनुसंधान और सिद्धांत के उपयोग के माध्यम से एक संगठन की संस्कृति में बदलाव की एक नियोजित प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया है।
फ्रेंच और बेल की राय में "OD संगठनात्मक सुधार के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है, जो व्यवहार विज्ञान सिद्धांत और अनुसंधान को व्यक्तिगत और संगठनात्मक कल्याण और प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए लागू करता है"।
अब, आयुध डिपो को एक दीर्घकालिक के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, और अधिक व्यापक परिवर्तन दृष्टिकोण का मतलब व्यक्तिगत रूप में सुधार के साथ-साथ संगठनात्मक रूप से अच्छी तरह से एक परिवर्तित स्थिति में होना है ”।
OD के लक्षण:
इसकी परिभाषाओं में निहित OD की मुख्य विशेषताएं निम्नानुसार हैं:
सबसे पहले, OD नियोजित परिवर्तन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है। यह संगठनात्मक समस्याओं और अवसरों का निदान करने और फिर उनके लिए विशेषज्ञता को लागू करने की संरचित शैली है।
दूसरा, OD ठोस अनुसंधान और सिद्धांत में आधारित है। इसमें व्यवहार विज्ञान के हमारे ज्ञान का आवेदन शामिल है जो संगठनों के सामने चुनौती है।
तीसरा, OD व्यक्तियों और संगठनों के बीच पारस्परिक संबंध को मान्यता देता है। यह स्वीकार करता है कि संगठनों को बदलने के लिए, व्यक्तियों को बदलना होगा।
चौथा, OD लक्ष्य उन्मुख है। यह एक ऐसी प्रक्रिया है जो व्यक्तिगत और संगठनात्मक दोनों तरह से सुधार और प्रभावशीलता में सुधार करना चाहती है।
पांचवें, OD को समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
आयुध डिपो के उद्देश्य:
OD के मुख्य उद्देश्य निम्नलिखित हैं:
1. संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार के रूप में लाभप्रदता, शेयर बाजार, नवीनता, आदि द्वारा मापा जाता है।
2. संगठनों को अपने पर्यावरण के लिए बेहतर अनुकूल बनाएं जो हमेशा बदलते रहते हैं।
3. सदस्यों को संगठनात्मक समस्याओं का सामना करने के लिए तैयार करें और संगठनात्मक समस्याओं के रचनात्मक समाधान में योगदान दें।
4. आंतरिक व्यवहार पैटर्न जैसे कि पारस्परिक संबंध, अंतरग्रही संबंध, विश्वास का स्तर और भूमिका खिलाड़ियों के बीच सहयोग में सुधार।
5. स्वयं और दूसरों को समझें, खुलेपन और सार्थक संचार और संगठनात्मक विकास की योजना में भागीदारी।
डगलस मैकग्रेगर, जो यूनियन कार्बाइड में काम कर रहे थे, को संगठनात्मक सुधार के लिए OD के कार्यान्वयन के लिए व्यवस्थित रूप से बात करने और वकालत करने वाले पहले व्यवहार वैज्ञानिकों में से एक माना जाता है। विषय के रूप में OD अपेक्षाकृत नया है। इसके बावजूद, यह यूएसए, यूके, जापान, नॉर्वे, स्वीडन और यहां तक कि भारत में तेजी से लोकप्रिय और दृश्यमान हो रहा है।
भारत में, OD 1968 से दृश्य में है। तब से, कई सार्वजनिक और निजी क्षेत्र के संगठन जैसे HAL, HMT, IDPL, LIC, SAIL, TELCO और TISCO संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए OD के हस्तक्षेपों को लागू कर रहे हैं।
