कार्यकारी विकास कार्यक्रम की प्रक्रिया

चूंकि कार्यकारी विकास कार्यक्रम उद्देश्यपूर्ण है, इसलिए कार्यक्रम की प्रभावशीलता को स्पष्ट करने की आवश्यकता है। इस तरह की कवायद कार्यक्रम की कमजोरियों, यदि कोई हो, पर प्रकाश डालती है और यह निर्धारित करने में मदद करती है कि क्या भविष्य में भी विकास कार्यक्रम जारी रखा जाना चाहिए या अपने उद्देश्यों को पूरा करने के लिए इसे कैसे बेहतर बनाया जा सकता है।

आखिरकार कार्यक्रम / प्रशिक्षण मूल्यांकन क्या है? हम्ब्लिन ने प्रशिक्षण मूल्यांकन को "प्रशिक्षण कार्यक्रम के प्रभाव पर जानकारी (प्रतिक्रिया) प्राप्त करने का कोई प्रयास और उस सूचना के आलोक में प्रशिक्षण के मूल्य का आकलन करने" के रूप में परिभाषित किया है। वास्तव में, कार्यकारी विकास / प्रशिक्षण कार्यक्रम का मूल्यांकन जितना महत्वपूर्ण है उतना आसान नहीं है। कारण खोजना मुश्किल नहीं है।

कार्यक्रम का प्रभाव अमूर्त प्रकृति का है और अधिकारियों / प्रशिक्षुओं और संगठन दोनों पर दीर्घकालिक प्रभाव डालता है। इसलिए, मात्रात्मक शब्दों में कार्यक्रम के प्रभाव को मापना मुश्किल है। सबसे अच्छा, केवल गुणात्मक सुधार का अनुमान लगाया जा सकता है।

फिर, समस्या यह है कि गुणात्मक सुधारों को भी कैसे मापें। व्यवहार वैज्ञानिकों का सुझाव है कि किसी भी कार्यकारी विकास कार्यक्रम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन एक व्यवस्थित प्रक्रिया अपनाना चाहिए ताकि अधिक यथार्थवादी हो सके।

ऐसी प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण शामिल हो सकते हैं:

1. विकास के उद्देश्यों का निर्धारण

2. मूल्यांकन मानदंड का निर्धारण

3. प्रासंगिक जानकारी का संग्रह

4. विश्लेषण

अब, इनका संक्षिप्त विवरण निम्नलिखित है:

उद्देश्यों का निर्धारण:

प्रत्येक कार्यकारी विकास कार्यक्रम विशिष्ट उद्देश्य या उद्देश्यों को पूरा करने के लिए आयोजित किया जाता है। कारण यह है कि सभी क्षेत्रों में सभी प्रशिक्षण / विकास कार्यक्रम योगदान नहीं देते हैं। इसलिए एक कार्यक्रम के उद्देश्यों को पहली बार में स्पष्ट शब्दों में निर्धारित किया जाना चाहिए। तब जो उद्देश्य निर्धारित किए गए हैं, उन्हें विशेष विकास कार्यक्रम की प्रभावशीलता के मूल्यांकन को नियंत्रित करना चाहिए।

मूल्यांकन मानदंड का निर्धारण:

आदर्श रूप से, मूल्यांकन मानदंड को प्रशिक्षण / विकास कार्यक्रम के उद्देश्यों के मद्देनजर तय किया जाना चाहिए। इन्हें मोटे तौर पर दो श्रेणियों में वर्गीकृत किया जाता है: तात्कालिक उद्देश्य और अंतिम उद्देश्य।

तात्कालिक उद्देश्य सीखने और व्यवहार में परिवर्तन का उल्लेख करते हैं, जबकि अंतिम उद्देश्यों का मतलब उत्पादकता में वृद्धि, कर्मचारी के कारोबार में कमी और औद्योगिक संबंधों में सुधार है। दोनों मामलों में मूल्यांकन मानदंड का निर्धारण समान और समान नहीं हो सकता है।

उदाहरण के लिए, व्यवहार में परिवर्तन जैसे अमूर्त प्रभावों को मापने के लिए एक मूल्यांकन मानदंड तय करना सरल नहीं है। ऐसे मामले में, एक ही कार्यकारी के पूर्व-प्रशिक्षण और बाद के प्रशिक्षण व्यवहार में अंतर 'या एक ही स्तर के प्रशिक्षित और अप्रशिक्षित कार्यकारी के बीच व्यवहार में अंतर मूल्यांकन मानदंड हो सकते हैं। हां, उत्पादकता में वृद्धि जैसे मूर्त प्रभावों के लिए मूल्यांकन मानदंड तय करना आसान है। शर्त, यहाँ यह तथ्य भी है कि उत्पादकता में वृद्धि के लिए प्रशिक्षण एकमात्र कारक नहीं हो सकता है।

उदाहरण के लिए, नई तकनीक का उपयोग और उत्पादन के बेहतर तरीके, ने उत्पादकता बढ़ाने में भी योगदान दिया है। इसलिए, प्रशिक्षण / विकास कार्यक्रम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए, मूल्यांकन मानदंड को इस तरह तय किया जाना चाहिए कि यह संभव हो, उत्पादकता पर अन्य कारकों के प्रभाव को समाप्त कर सके।

प्रासंगिक जानकारी का संग्रह:

एक बार इन पहलुओं के मापन और मापदंड तय किए जाने के बाद, अगला कदम कुछ निष्कर्षों पर पहुंचने के लिए प्रासंगिक डेटा और जानकारी एकत्र करना है। डेटा संग्रह का प्रकार मापा जाने वाले पहलुओं के अनुरूप अलग-अलग होगा।

डेटा संग्रह के स्रोतों में संगठनात्मक रिकॉर्ड, प्रश्नावली, साक्षात्कार, अवलोकन, मनोवैज्ञानिक परीक्षण आदि शामिल होंगे। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि मूल्यांकन की उपयुक्तता उपयुक्त और प्रासंगिक डेटा के संग्रह पर निर्भर करेगी।

विश्लेषण:

डेटा संग्रह तब तक निरर्थक रहता है जब तक उसका विश्लेषण और व्याख्या नहीं की जाती है। इस अंतिम चरण में, एकत्रित डेटा का विश्लेषण किया जाता है और कार्यकारी विकास कार्यक्रम के प्रभाव और प्रभाव को जानने के लिए व्याख्या की जाती है। संगठन और कर्मचारियों दोनों के लिए ऐसा ज्ञान आवश्यक है।

इस तरह के ज्ञान होने के बाद, संगठन यह तय करता है कि भविष्य में भी विकास कार्यक्रम जारी रखना है या नहीं। ऐसा इसलिए है, क्योंकि प्रशिक्षण में लागत शामिल है। दूसरी ओर, कर्मचारी यह भी तय करते हैं कि उन्हें प्रशिक्षण से गुजरना चाहिए या नहीं।

EDPs की विफलता के कारण:

न केवल ईडीपी की प्रभावशीलता को मापना कठिन और जटिल है, बल्कि कुछ कारण भी हैं जो इसे अप्रभावी या असफल बनाते हैं।

अपने अध्ययन के आधार पर, बिस्वजीत पट्टनायक ने भारत में ईडीपी की विफलता के निम्नलिखित पांच प्रमुख कारणों की पहचान की है:

संगठनों की चुनौतियों, समस्याओं और रणनीतियों के साथ ईडीपी का गैर-संरेखण।

2. अधिकारियों या / और प्रबंधकों के बीच जागरूकता और समझ बनाने के लिए डिज़ाइन किए गए कार्यक्रमों की गैर-उपयुक्तता।

3. संगठनों की तुलना में व्यक्तियों के पक्ष में तिरछे कार्यक्रमों का केंद्रित फोकस।

4. विकल्प द्वारा कार्यक्रम में अधिकारियों / प्रबंधकों की भागीदारी पसंद द्वारा नहीं।

5. प्रतिभागियों की वास्तविकता से सामना करने में मदद करने के लिए कार्यक्रमों की अक्षमता।

इसके अलावा, भारत में ईडीपी की विफलता के लिए कुछ अन्य कारण जिम्मेदार हैं:

1. भविष्य में प्रबंधकों के लिए उन्नति के लिए बहुत कम या कोई अवसर जो विशेष रूप से मध्यम स्तर के प्रबंधकों को 'स्थिर' बनाता है।

2. घर की बीमारी, किसी के परिवार, समुदाय, समाज आदि के साथ दृढ़ संबंध, विशेष रूप से प्रशिक्षण कार्यक्रमों के माध्यम से प्रशिक्षण कार्यक्रमों के माध्यम से कार्यकारी विकास को भी रोकते हैं।

3. वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच गैर-अनुदार संबंध कार्यक्रम के सुचारू प्रशासन में ठोकर बन जाते हैं।

फिर, ईडीपी को सफल कैसे बनाया जाए?

निम्नलिखित सिद्धांत ईडीपी को सफल बनाने में मदद कर सकते हैं:

1. विकास कार्यक्रम को विधिवत निष्पादित करने के लिए शीर्ष प्रबंधन को जिम्मेदारी स्वीकार करनी चाहिए। इसके लिए, कार्यक्रम को सही तरीके से निष्पादित करने के लिए एक वरिष्ठ कार्यकारी को प्रभारी बनाया जाना चाहिए।

2. ईडीपी को लोगों और संगठन की जरूरतों के साथ ठीक से जोड़ा जाना चाहिए।

3. प्रत्येक प्रबंधक को अपने नियंत्रण और दिशा के तहत अधिकारियों को विकसित करने की जिम्मेदारी को स्वेच्छा से स्वीकार करना चाहिए।

4. विशेष रूप से प्रवेश स्तर पर कार्यकारी पदों के लिए सही व्यक्तियों को दर्ज किया जाना चाहिए।

5. कार्यक्रम शुरू होने से पहले ईडीपी के उद्देश्यों, कवरेज और प्रकार को स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए।

6. EDP को संगठन की वर्तमान और भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए अधिकारियों को विकसित करने के लिए एक यथार्थवादी समय अनुसूची का पालन करना चाहिए।

7. ईडीपी प्रतिभागियों द्वारा दिलचस्प पाया जाना चाहिए। इसके अभाव में, ईडीपी के लिए किया गया कोई भी प्रयास सिर्फ एक मृत घोड़े को छोड़कर भाग जाएगा।

8. अंत में, फीडबैक सीखने वाले / कार्यकारी को उपलब्ध कराया जाना चाहिए ताकि वह उसकी प्रगति को जान सके / उसे सुधारने के लिए आवश्यक कदम उठा सके।