नौकरी मूल्यांकन के शीर्ष 4 तरीके (आरेख के साथ समझाया गया)
वर्तमान में नौकरी मूल्यांकन के चार बुनियादी तरीके हैं जो दो श्रेणियों में वर्गीकृत हैं:
1 है । गैर-मात्रात्मक तरीके:
(ए) रैंकिंग या नौकरी की तुलना
(बी) ग्रेडिंग या जॉब वर्गीकरण
2. मात्रात्मक तरीके:
(ए) प्वाइंट रेटिंग
(b) कारक तुलना
इन दो तरीकों के बीच बुनियादी अंतर इस अर्थ में निहित है कि, गैर-मात्रात्मक तरीकों के तहत, एक नौकरी की तुलना संगठन में अन्य नौकरियों के साथ की जाती है, जबकि मात्रात्मक तरीकों के मामले में, नौकरी के प्रमुख कारकों का चयन किया जाता है और, फिर, मापा गया। नौकरी मूल्यांकन के चार तरीकों पर अब एक-एक करके चर्चा की जाती है।
रैंकिंग विधि:
रैंकिंग पद्धति नौकरी मूल्यांकन का सबसे सरल रूप है। इस विधि में, एक पूरे के रूप में प्रत्येक नौकरी की तुलना अन्य के साथ की जाती है और नौकरियों की तुलना तब तक चलती है जब तक कि सभी नौकरियों का मूल्यांकन और रैंक नहीं किया जाता है। सभी नौकरियों को उनके महत्व के क्रम में सरलतम से सबसे कठिन या उच्चतम से निम्नतम स्थान पर क्रमबद्ध किया गया है।
नौकरी के आदेश का महत्व नौकरी धारक पर कर्तव्यों, जिम्मेदारियों और मांगों के संदर्भ में आंका जाता है। नौकरियों को भरपाई कारकों की एक संख्या के बजाय "पूरी नौकरी" के अनुसार रैंक किया गया है। रैंकिंग विधि के आधार पर किसी विश्वविद्यालय में नौकरियों की रैंकिंग इस प्रकार हो सकती है:
तालिका 14.2: विश्वविद्यालय नौकरियों की रैंकिंग:
रैंकिंग क्रम | वेतनमान |
प्रोफेसर / रजिस्ट्रार रीडर / उप। रजिस्ट्रार व्याख्याता / सहायक। रजिस्ट्रार | रुपये। 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400 रुपये। 12, 000-420-18, 300 रुपये। 8, 000-275-13, 500 |
रैंकिंग विधि के आवेदन में निम्नलिखित प्रक्रिया शामिल है:
1. नौकरियों का विश्लेषण और वर्णन करें, उन पहलुओं को सामने लाएं जिनका उपयोग नौकरी की तुलना के उद्देश्य से किया जाना है।
2. बेंच-मार्क जॉब्स (10 से 20 नौकरियां, जिनमें सभी प्रमुख विभाग और कार्य शामिल हैं) को पहचानें। नौकरियां सबसे कम और महत्वपूर्ण नौकरियां हो सकती हैं, दो चरम सीमाओं के बीच एक नौकरी, और उच्च या निम्न मध्यवर्ती बिंदुओं पर अन्य।
3. बेंच-मार्क नौकरियों के आसपास संगठन में सभी नौकरियों को रैंक करें जब तक कि सभी नौकरियों को उनके रैंक क्रम में महत्व नहीं दिया जाता है।
4. अंत में, सभी समान नौकरियों को समान कर्तव्यों, कौशल या प्रशिक्षण आवश्यकताओं जैसे नौकरियों की सामान्य विशेषताओं पर विचार करके उचित समूहों या वर्गीकरणों में विभाजित करें। एक विशेष समूह या वर्गीकरण के भीतर सभी नौकरियां समान वेतन या दरों की सीमा प्राप्त करती हैं।
रैंकिंग पद्धति छोटे-आकार के संगठनों के लिए उपयुक्त है, जहाँ नौकरियां सरल और कम हैं। यह प्रबंधकीय नौकरियों के मूल्यांकन के लिए भी उपयुक्त है जिसमें नौकरी की सामग्री को मात्रात्मक शब्दों में नहीं मापा जा सकता है। रैंकिंग विधि सरल होना एक संगठन में नौकरी के मूल्यांकन के प्रारंभिक चरणों में इस्तेमाल किया जा सकता है।
गुण:
रैंकिंग विधि में निम्नलिखित गुण हैं:
1. यह सबसे सरल विधि है।
2. इसे अमल में लाना काफी किफायती है।
3. यह कम समय लेने वाला है और इसमें बहुत कम कागजी काम शामिल है।
दोष:
विधि निम्नलिखित अवगुणों से ग्रस्त है:
1. रैंकिंग पद्धति का मुख्य अवगुण यह है कि निर्णय के कोई निश्चित मानक नहीं हैं और नौकरियों के बीच अंतर को मापने का भी कोई तरीका नहीं है।
2. यह बड़ी संख्या में नौकरियों के होने पर इसकी सरासर असहनीयता से ग्रस्त है।
ग्रेडिंग विधि:
ग्रेडिंग विधि को 'वर्गीकरण पद्धति' के रूप में भी जाना जाता है। नौकरी के मूल्यांकन के इस तरीके को अमेरिकी सिविल सेवा आयोग द्वारा लोकप्रिय बनाया गया था। इस पद्धति के तहत, नौकरी ग्रेड या कक्षाएं इस उद्देश्य के लिए नियुक्त एक अधिकृत निकाय या समिति द्वारा स्थापित की जाती हैं। एक नौकरी ग्रेड को समान कठिनाई के विभिन्न नौकरियों के समूह के रूप में परिभाषित किया जाता है या उन्हें प्रदर्शन करने के लिए समान कौशल की आवश्यकता होती है। नौकरी ग्रेड का विश्लेषण नौकरी विश्लेषण से प्राप्त जानकारी के आधार पर किया जाता है।
ग्रेड या कक्षाएं कौशल, ज्ञान और जिम्मेदारियों जैसे कुछ सामान्य हर की पहचान करके बनाई जाती हैं। नौकरी ग्रेड के उदाहरण में संगठन के प्रकार, कुशल, अकुशल, खाता क्लर्क, क्लर्क-कम-टाइपिस्ट, स्टेनो टाइपिस्ट, कार्यालय अधीक्षक, प्रयोगशाला सहायक और इतने पर नौकरी के प्रकार शामिल हो सकते हैं।
एक बार ग्रेड स्थापित हो जाने के बाद, प्रत्येक कार्य को उसके उपयुक्त ग्रेड या वर्ग में रखा जाता है, जो इस बात पर निर्भर करता है कि उसकी विशेषताएँ किसी ग्रेड में कितनी अच्छी तरह फिट होती हैं। इस तरह, नौकरी ग्रेड की एक श्रृंखला बनाई जाती है। फिर, प्रत्येक ग्रेड के लिए अलग-अलग वेतन / वेतन दर तय की जाती है।
गुण:
नौकरी मूल्यांकन की ग्रेडिंग विधि की मुख्य खूबियां हैं:
1. इस विधि को समझना आसान है और संचालित करने के लिए सरल है।
2. यह किफायती है और इसलिए, छोटे संगठनों के लिए उपयुक्त है।
3. वर्गीकरण में नौकरियों का समूह निर्धारण के लिए भुगतान की समस्याओं को आसान बनाता है।
4. यह तरीका सरकारी नौकरियों के लिए उपयोगी है।
दोष:
इस विधि के अवगुणों में शामिल हैं:
1. विधि समिति के सदस्यों के व्यक्तिगत पूर्वाग्रह से ग्रस्त है।
2. यह जटिल नौकरियों से निपट नहीं सकता है जो एक ग्रेड में बड़े करीने से फिट नहीं होंगे।
3. इस विधि का उपयोग शायद ही किसी उद्योग में किया जाता है।
अंक रेटिंग:
यह नौकरी मूल्यांकन का सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला तरीका है। इस पद्धति के तहत, विभिन्न पहचान योग्य कारकों जैसे कौशल, प्रयास, प्रशिक्षण, ज्ञान, खतरों, जिम्मेदारी, आदि के आधार पर नौकरियों को तोड़ दिया जाता है। इसके बाद, इन कारकों में से प्रत्येक के लिए अंक आवंटित किए जाते हैं।
कार्य करने के लिए उनके महत्व के आधार पर कारकों को वजन दिया जाता है। एक नौकरी के विभिन्न कारकों को आवंटित अंक तब अभिव्यक्त किए जाते हैं। फिर, समान अंकों के साथ समान वेतन वाले नौकरियों को समान वेतन ग्रेड में रखा गया है। अंकों का योग उन नौकरियों के सापेक्ष महत्व का एक सूचकांक देता है जो रेटेड हैं।
कार्य बिंदु निर्धारित करने में शामिल प्रक्रिया इस प्रकार है:
निर्धारित नौकरियों का मूल्यांकन किया जाना है। नौकरियों को सभी प्रमुख व्यावसायिक और जिम्मेदारी के स्तरों को कवर करना चाहिए जो कि विधि द्वारा कवर किया जाना चाहिए।
नौकरियों के विश्लेषण और मूल्यांकन में उपयोग किए जाने वाले कारकों पर निर्णय लें। कारकों की संख्या को प्रतिबंधित करने की आवश्यकता है क्योंकि बहुत अधिक कारकों के कारण ओवरलैप और कारकों के बीच दोहराव के साथ एक जटिल योजना बनती है।
लिखित में स्पष्ट रूप से कारकों को परिभाषित करें। यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक है कि अलग-अलग नौकरी के चूहे एक ही अर्थ में एक विशेष कारक की व्याख्या करते हैं।
प्रत्येक कारक की डिग्री निर्धारित करें और प्रत्येक डिग्री के लिए बिंदु मान असाइन करें।
अंक मान अंकगणितीय प्रगति के आधार पर अलग-अलग डिग्री को सौंपा गया है।
अंत में, धन मूल्यों को बिंदुओं को सौंपा गया है। इस उद्देश्य के लिए, नौकरी के कुल मूल्य देने के लिए अंक जोड़े जाते हैं। इसके मूल्य को पूर्व निर्धारित फार्मूले के साथ पैसे की शर्तों में अनुवादित किया जाता है।
गुण:
विधि में निम्नलिखित गुण हैं:
1. यह नौकरी मूल्यांकन का सबसे व्यापक और सटीक तरीका है।
2. पूर्वाग्रह और मानवीय निर्णय को कम से कम किया जाता है, अर्थात सिस्टम में आसानी से हेरफेर नहीं किया जा सकता है।
3. व्यवस्थित पद्धति होने के नाते, संगठन के कार्यकर्ता इस पद्धति का पक्ष लेते हैं।
4. इस पद्धति में विकसित तराजू को लंबे समय तक इस्तेमाल किया जा सकता है।
5. नौकरियों को अलग-अलग श्रेणियों में आसानी से रखा जा सकता है।
दोष:
विधि की कमियां हैं:
1. यह समय लेने वाली और महंगी पद्धति दोनों है।
2. एक औसत कार्यकर्ता के लिए इसे समझना मुश्किल है।
3. बहुत सारे लिपिकीय कार्य रेटिंग के पैमानों में शामिल होते हैं।
4. यह प्रबंधकीय नौकरियों के लिए उपयुक्त नहीं है, जिसमें काम की सामग्री मात्रात्मक दृष्टि से औसत दर्जे की नहीं है।
कारक तुलना विधि:
यह विधि इस अर्थ में रैंकिंग और बिंदु दोनों तरीकों का एक संयोजन है कि यह नौकरियों की तुलना उनकी तुलना में करता है और नौकरियों को प्रतिपूरक कारकों में तोड़कर विश्लेषण करता है। इस प्रणाली का उपयोग आमतौर पर सफेद कॉलर, पेशेवर और प्रबंधकीय पदों के मूल्यांकन के लिए किया जाता है।
इस विधि के तहत नौकरियों के मूल्यांकन के लिए तंत्र में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:
1. सबसे पहले, कुंजी या बेंचमार्क नौकरियों को मानकों के रूप में चुना जाता है। चुने गए प्रमुख नौकरियों में मानक सामग्री, समुदाय में अच्छी तरह से स्वीकृत वेतन दरें होनी चाहिए, और उन सभी नौकरियों के प्रतिनिधि क्रॉस-सेक्शन शामिल होने चाहिए, जिनका मूल्यांकन किया जा रहा है-सबसे कम से लेकर उच्चतम वेतन वाली नौकरी तक, सबसे महत्वपूर्ण से कम से कम महत्वपूर्ण- प्रत्येक कारक की आवश्यकताओं की पूरी श्रृंखला को कवर करना, जैसा कि श्रमिकों और प्रबंधन का प्रतिनिधित्व करने वाली समिति द्वारा सहमति व्यक्त की गई है।
2. सभी नौकरियों के लिए सामान्य कारकों की पहचान, चयन और सटीक रूप से परिभाषित किया गया है। सभी नौकरियों के सामान्य कारक आम तौर पर पांच, अर्थात, मानसिक आवश्यकताएं, शारीरिक आवश्यकताएं, कौशल आवश्यकताएं, काम करने की स्थिति और जिम्मेदारी हैं।
3. एक बार प्रमुख नौकरियों की पहचान कर ली जाती है और सामान्य कारकों को भी चुन लिया जाता है, फिर भी, प्रमुख नौकरियों को चयनित सामान्य कारकों के रूप में स्थान दिया जाता है।
4. अगला कदम एक उचित और न्यायसंगत आधार दर निर्धारित करना है (आमतौर पर प्रति घंटा के आधार पर व्यक्त किया जाता है) और, फिर पहले बताए अनुसार पांच आधारभूत कारकों के बीच इस आधार दर को आवंटित करें। निम्नलिखित आधार दर और इसकी आवंटन योजना का एक नमूना है:
गुण:
इस विधि में निम्नलिखित खूबियां हैं:
1. यह नौकरी मूल्यांकन का अधिक उद्देश्यपूर्ण तरीका है।
2. विधि लचीली होती है क्योंकि किसी कारक की रेटिंग पर कोई ऊपरी सीमा नहीं होती है।
3. कर्मचारियों को समझाने के लिए यह काफी आसान तरीका है।
4. कारकों की सीमित संख्या (आमतौर पर पांच) का उपयोग कारकों के अतिव्यापी और अधिक भार की कम संभावना सुनिश्चित करता है।
5. यह विभिन्न नौकरियों के सापेक्ष मूल्य निर्धारित करने की सुविधा प्रदान करता है।
दोष:
विधि, हालांकि, निम्न कमियों से ग्रस्त है:
1. यह महंगी और समय लेने वाली विधि है।
2. नौकरियों के मूल्यांकन के लिए समान पाँच कारकों का उपयोग करना हमेशा उचित नहीं हो सकता है क्योंकि नौकरियां संगठनों के भीतर और भीतर भिन्न होती हैं।
3. इसे समझना और संचालित करना मुश्किल है।
अब, सभी चार विधियों को संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है:
