4 कैरियर योजना प्रक्रिया में शामिल किए गए प्रमुख कदम

कैरियर नियोजन प्रक्रिया में शामिल चार चरण निम्नानुसार हैं: 1. कर्मचारी की जरूरतों और आकांक्षाओं का विश्लेषण करना 2. कैरियर के अवसरों का विश्लेषण करना 3. अनुरूपता और असंगति की पहचान करना 4. कार्य योजना और आवधिक समीक्षा।

कर्मचारी एक ओर अपने कैरियर के लक्ष्यों और आकांक्षाओं को पूरा करने के लिए संगठनों में शामिल होते हैं, और दूसरी ओर संगठन उन्हें उपलब्ध अवसर प्रदान करते हैं। कर्मचारी की आकांक्षाओं और संगठनात्मक अवसरों के बीच अंतर, यदि कोई हो, दोनों के बीच संघर्ष की स्थिति को जन्म देता है।

यदि संघर्ष, या कहें, असंगति को बनाए रखने की अनुमति दी जाती है, तो कर्मचारियों को असंतोष का अनुभव होता है और बदले में, खुद को उत्पादक गतिविधियों में सक्रिय रूप से शामिल होने से पीछे हट जाता है। वही कैरियर की योजना की आवश्यकता को रेखांकित करता है। कैरियर की योजना कर्मचारियों को उनके कैरियर के लक्ष्यों और संगठन में उपलब्ध अवसरों के बीच एक बेहतर मैच प्राप्त करने में सहायता करने की एक प्रक्रिया है।

एक प्रक्रिया के रूप में कैरियर की योजना में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. कर्मचारी की जरूरतों और आकांक्षाओं का विश्लेषण:

कभी-कभी, अधिकांश कर्मचारी अपने कैरियर एंकर और आकांक्षाओं को नहीं जानते हैं। संगठन कर्मचारियों के कैरियर के लक्ष्यों और आकांक्षाओं को भी मानते हैं जिनकी वास्तविकता के अनुरूप होने की आवश्यकता नहीं है। इसलिए, सबसे पहले, कर्मचारी कैरियर एंकरों, आकांक्षाओं और लक्ष्यों का विश्लेषण उद्देश्य मूल्यांकन के माध्यम से किया जाना चाहिए।

यह मूल्यांकन कार्मिक सूची पर आधारित है। चूंकि अधिकांश कर्मचारियों को अपने कैरियर एंकरों और आकांक्षाओं का स्पष्ट विचार नहीं है, इसलिए, उन्हें इन मामलों के बारे में अधिक से अधिक जानकारी प्रदान करने की आवश्यकता है, ताकि यह सूचित किया जा सके कि कर्मचारी अपने कौशल, अनुभव और विचार को देखते हुए किस तरह के काम के लिए उपयुक्त होगा। खाते में योग्यता।

2. कैरियर के अवसरों का विश्लेषण:

एक बार कैरियर की आकांक्षाओं और कर्मचारियों के लक्ष्यों को ज्ञात कर लेने के बाद, संगठन में प्रचलित कैरियर पथों के तहत पेश करने के लिए उपलब्ध विभिन्न कैरियर के अवसरों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है। कैरियर के मार्ग कैरियर की प्रगति का संकेत देते हैं। यहाँ भी, चूंकि कई कर्मचारियों को अपने स्वयं के कैरियर के प्रगति पथ के बारे में पता नहीं हो सकता है, इसके लिए उन्हें अवगत कराने की आवश्यकता है।

कभी-कभी संगठन युवा प्रत्यक्ष भर्तियों और स्वयं के पुराने कर्मचारियों के लिए पदोन्नति के माध्यम से एक विशेष स्तर पर कैरियर की प्रगति की पेशकश कर सकते हैं। विभिन्न प्रकार के कैरियर एंकरों और दो प्रकार के कर्मचारियों की आकांक्षाओं को स्वीकार करते हुए, संगठनों को अनुभव के साथ आंतरिक कर्मचारियों के बीच और पेशेवर डिग्री के बिना और उन नए रंगरूटों के बीच संतुलन बनाए रखने के लिए कैरियर के मार्ग को रेखांकित करने की आवश्यकता है, लेकिन अनुभव की कमी है।

3. पहचान और असंगति की पहचान:

इस स्तर पर, कर्मचारी कैरियर आकांक्षाओं और संगठनात्मक कैरियर प्रणाली के बीच अनुरूपता की पहचान करने के लिए एक तंत्र विकसित किया गया है। यह उन विशिष्ट क्षेत्रों की पहचान करने में मदद करता है जहां बेमेल या असंगति प्रबल होती है। यह विभिन्न नौकरियों के लिए विभिन्न कैरियर के अवसरों से संबंधित के माध्यम से किया जाता है। कैरियर की आकांक्षाओं और अवसरों के बीच मैच और बेमेल का ऐसा तंत्र संगठन को दीर्घकालिक और अल्पकालिक दोनों तरह के यथार्थवादी कैरियर के लक्ष्यों को विकसित करने में सक्षम बनाता है।

4. कार्य योजना और समय-समय पर समीक्षा:

बेमेल की पहचान करने के बाद, अब उसी से निपटने के लिए एक वैकल्पिक रणनीति तैयार करना आवश्यक है।

कई संगठनों द्वारा अपनाई गई कुछ रणनीतियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

(ए) पार्श्व आंदोलन के लिए नौकरियों को नया स्वरूप देकर नए करियर पथ, नए प्रोत्साहन और नए पुरस्कार बनाकर कैरियर प्रणाली में परिवर्तन।

(b) नई आवश्यकताओं, नए लक्ष्यों और नई आकांक्षाओं को बनाकर कर्मचारी की आशाओं और आकांक्षाओं में परिवर्तन करें।

इन रणनीतियों को शुरू करने के बाद, हर बार उसी की समीक्षा करना भी आवश्यक है। इस तरह की समीक्षा संगठन को यह जानने में सक्षम करेगी कि क्या योजनाएं नौकरी की जरूरतों के लिए कर्मचारी आकांक्षाओं का मिलान करके मानव संसाधनों के प्रभावी उपयोग में योगदान दे रही हैं।

इससे कर्मचारी को यह जानने में भी मदद मिलेगी कि वह किस दिशा में आगे बढ़ रहा है और उसे किस प्रकार के कौशल के साथ उभरती और चुनौतीपूर्ण संगठनात्मक स्थितियों का सामना करना पड़ता है। एल्पिन और गेस्टर ने व्यक्तिगत और संगठनात्मक जरूरतों को एकीकृत करने के उद्देश्य से कैरियर योजना की रूपरेखा का सुझाव दिया है। यह चित्र 9.2 में प्रस्तुत किया गया है।