एक उचित नौकरी चयन प्रक्रिया का विकास (6 चरण)

उद्योग में परीक्षण का सिद्धांत श्रमिकों के बीच व्यक्तिगत अंतर पर आधारित है। दरअसल, चयन प्रक्रिया का उद्देश्य मुख्य रूप से उन व्यक्तियों का चयन करने के लिए ऐसे मतभेदों का पूरा फायदा उठाना है, जिनके पास काम पर सफलता के लिए महत्वपूर्ण विशेषताओं का सबसे बड़ा हिस्सा है। चित्र 2.4 मूल चयन मॉडल को दर्शाता है। दिखाए गए प्रत्येक चरण उचित चयन प्रक्रिया को विकसित करने में महत्वपूर्ण है।

चरण 1:

नौकरी की परीक्षा

नौकरी का विश्लेषण औद्योगिक मनोविज्ञान में एक सबसे महत्वपूर्ण और बुनियादी समस्या क्षेत्र है और किसी भी औद्योगिक परीक्षण की नींव है या होना चाहिए। एक नौकरी के बारे में पूरी तरह से ज्ञान और समझ सबसे महत्वपूर्ण है और श्रमिकों के चयन और नियुक्ति में किसी भी परीक्षण के उपयोग से पहले होना चाहिए।

चरण 2:

कसौटी और भविष्यवक्ता का चयन:

दूसरे चरण में दो भागों को शामिल किया गया है- एक संकेतक को चुनना जो एक कार्यकर्ता को "अच्छा" या सफल होने की सीमा को मापता है (आमतौर पर एक मानदंड के रूप में संदर्भित) और एक विशेष उपाय चुनता है जिसका उपयोग यह अनुमान लगाने के लिए किया जा सकता है कि कार्यकर्ता कितना सफल होगा काम (आमतौर पर चयन उपकरण या भविष्यवक्ता के रूप में जाना जाता है)। मानदंड चयन एक शामिल लेकिन मूल समस्या है; समाधान तय करता है कि नौकरी की सफलता को कैसे परिभाषित किया जाए और / या मापा जाए।

भविष्यवक्ता की ओर, मनोवैज्ञानिक को संभावित उपयोगी उपकरणों की एक विस्तृत विविधता का पता चलता है, जो "अच्छे" और "गरीब" श्रमिकों के बीच भेदभाव करने में सफल हो सकते हैं। अक्सर इस तरह के पूर्वानुमानों का परीक्षण, साक्षात्कार, आवेदन पत्र और दूसरों के बीच सिफारिश के पत्र के रूप में किया जाता है।

चरण 3:

प्रदर्शन का मापन:

एक बार कसौटी और भविष्यवक्ता चुने जाने के बाद, काम पर श्रमिकों के नमूने से दोनों पर उपाय करना आवश्यक है। यह या तो वर्तमान कर्मचारियों को भविष्यवक्ता देने के साथ-साथ मानदंड उपायों को प्राप्त करने के लिए या भविष्यवाणियों को नए काम पर रखने और मानदंड उपायों को प्राप्त करने से पहले एक निर्दिष्ट समय की प्रतीक्षा करके किया जा सकता है (इस प्रकार नए समय के लिए खुद को सफल बनाने के लिए पर्याप्त समय की अनुमति देता है। या अन-सफल)। दोनों विधियों का उपयोग किया जाता है और प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं। जब हम वैधता के प्रकारों पर चर्चा करते हैं तो ये और अधिक विस्तार से कवर किए जाएंगे।

चरण 4: पूर्वसूचक को कसौटी पर रखना:

चयन प्रक्रिया के चौथे चरण में यह निर्धारित करना शामिल है कि भविष्यवक्ता और कसौटी पर कर्मचारी स्कोर के बीच एक सच्चा और सार्थक संबंध मौजूद है या नहीं। इस तरह के संबंध मौजूद होने पर ही चयन प्रक्रिया को सफल माना जा सकता है। इस तरह के रिश्ते के अस्तित्व की स्थापना को एक भविष्यवक्ता की वैधता का आकलन करना कहा जाता है। यह आमतौर पर एक सांख्यिकीय प्रक्रिया है जिसमें सहसंबंधीय विधियों और महत्व परीक्षणों का उपयोग और समझ शामिल होती है।

चरण 5: चयन डिवाइस की उपयोगिता पर निर्णय लेना:

अंतिम निर्णय लेने के रूप में कि क्या नए जॉब हायरर्स का चयन करने के लिए भविष्यवक्ता का उपयोग करना न केवल पाया गया रिश्ते के आकार (चरण 4 में) और इसके महत्व पर निर्भर करता है, बल्कि कई अन्य स्थितियों पर भी: आवेदकों की संख्या, नौकरी की संख्या उद्घाटन, वर्तमान कर्मचारियों के अनुपात को सफल (आधार दर) माना जाता है, और सफल और असफल श्रमिक समूहों के संबंधित संस्करण।

चरण 6: पुनर्मूल्यांकन:

तथ्य यह है कि भविष्य कहनेवाला स्थिति एक गतिशील कभी बदलती है जिसे कभी नहीं भूलना चाहिए। आज जो अच्छा चयन करता है, वह कल उचित नहीं हो सकता है; आवेदक बदलते हैं, रोजगार बदलते हैं और रोजगार की स्थिति बदलती है। इस प्रकार किसी भी अच्छे चयन कार्यक्रम का समय-समय पर पुनर्मूल्यांकन किया जाना चाहिए ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि यह उस कार्य को कर रहा है जिसके लिए इसे डिजाइन किया गया है।