शिक्षण संगठन: परिचय, परिभाषाएँ, अवधारणाएँ और विशेषताएँ
संगठनात्मक विकास संगठनात्मक विकास (OD) के लिए सबसे महत्वपूर्ण हस्तक्षेप उपकरण है। सुदृढीकरण सीखना लोगों को विकसित करता है और उन्हें समस्याओं को हल करने में सक्षम बनाता है। इस प्रकार, एक शिक्षण संगठन परिवर्तनों का जवाब देने के लिए संगठनात्मक क्षमता विकसित करने में विकसित होता है।
एक प्रतिस्पर्धी दुनिया में, संगठनों को लोगों की प्रतिभा को अनुकूलित करने और उन्हें संगठनात्मक व्यावसायिक लक्ष्यों के साथ संरेखित करने के लिए कार्यस्थल को एक गतिशील और प्रभावी स्थान में बदलने की आवश्यकता है। हालांकि, प्रक्रिया सरल नहीं है। संगठन जटिल प्रणालियों और रणनीतियों का विन्यास हैं; इसलिए, विभिन्न डोमेन के लिए सीखने की क्षमता अलग-अलग हैं।
हालांकि, उद्देश्य समान है, अर्थात्, सीखने के सिद्धांतों का उपयोग करके प्रदर्शन को अधिकतम करना। इसलिए, संगठनात्मक जोर दीर्घकालिक और प्रभावी और स्थायी सीखने का समर्थन और अधिकतम करने पर होना चाहिए। हालाँकि, हम तकनीकी या कार्य से संबंधित कौशल को अनावश्यक नहीं बना सकते हैं।
वे आवश्यक हैं, लेकिन नए युग की अर्थव्यवस्था में निरपेक्षता नहीं है। एक प्रतिस्पर्धी वैश्विक बाजार में खुद को बनाए रखने के लिए, एक संगठन को बदलते वातावरण के अनुकूल होना पड़ता है और अपने लोगों को नए कार्यों और जिम्मेदारियों को पूरा करने में सक्षम बनाता है। संगठनों में लोगों की निरंतर क्षमता निर्माण तभी संभव होगा जब संगठन शिक्षण प्रबंधन सिद्धांतों का पालन करेंगे।
इस प्रकार, सही अर्थों में, एक शिक्षण संगठन को एक प्रतिस्पर्धी व्यावसायिक स्थिति में प्रदर्शन में सुधार के लिए विकास प्रक्रिया कौशल और दृष्टिकोण का समर्थन करना चाहिए। सीखने से संगठनात्मक बौद्धिक पूंजी का विकास होता है, जो किसी भी संगठन के लिए एकमात्र स्थायी प्रतिस्पर्धी ताकत है।
संगठनात्मक सीखने में व्यक्तिगत शिक्षण शामिल है, और जो पारंपरिक संगठनों से सीखने वाले संगठनों में बदलाव करते हैं, वे गंभीर और रचनात्मक रूप से सोचने की क्षमता विकसित करते हैं। ये कौशल-स्थानांतरण संगठनात्मक विकास (OD) प्रक्रिया के मूल्यों और मान्यताओं से मेल खाते हैं। आयुध संगठनात्मक गतिविधियों के सभी क्षेत्रों में सुधार लाने और संगठनात्मक परिवर्तन के लिए परिसर निर्धारित करने के लिए एक निरंतर, दीर्घकालिक प्रयास है।
OD के लिए संगठनात्मक शिक्षण सबसे महत्वपूर्ण हस्तक्षेप उपकरण है। सुदृढीकरण सीखना लोगों को विकसित करता है और उन्हें समस्याओं को हल करने में सक्षम बनाता है। इस प्रकार, एक शिक्षण संगठन परिवर्तनों का जवाब देने के लिए संगठनात्मक क्षमता विकसित करने में विकसित होता है।
सैद्धांतिक रूप से, शिक्षण संगठनों के दो आयाम हैं। पहला आयाम इसे एक संगठन के भीतर व्यक्तिगत और सामूहिक सीखने के लिए एक प्रक्रिया के रूप में देखता है। दूसरी ओर, दूसरा आयाम, इसे संगठनों के अंदर सीखने की प्रक्रियाओं की गुणवत्ता की पहचान करने, बढ़ावा देने और मूल्यांकन करने के लिए एक विशिष्ट नैदानिक और मूल्यांकन उपकरण के रूप में मानता है।
इन दोनों आयामों का लक्ष्य एक ही है, यानी संगठन को एक आदर्श शिक्षण संगठन में बदलना, हम उनकी व्यक्तिगत खूबियों और अवगुणों पर बहस नहीं करेंगे, बल्कि गतिविधियों और प्रक्रियाओं की प्रकृति पर अधिक ध्यान केंद्रित करेंगे।
परिभाषा और अवधारणा:
एक शिक्षण संगठन अपने लोगों के बीच सीखने, जानकारी के आदान-प्रदान को बढ़ावा देने और साझा विचारों के माध्यम से नए विचारों और परिवर्तनों के अनुकूल लोगों को प्रोत्साहित करता है। इतिहास में वापस जाने पर, हम चीनी दार्शनिक, कन्फ्यूशियस (551-479 ईसा पूर्व) के काम में भी ऐसे शिक्षण संगठनों के संदर्भ पाते हैं। कन्फ्यूशियस का मानना था कि 'सीखने के बिना बुद्धिमान मूर्ख बन जाते हैं; सीखने से, मूर्ख बुद्धिमान बन जाते हैं। '' उनका मानना था कि सभी को सीखने से लाभ उठाना चाहिए।
इसका मतलब यह है कि संगठनों को कंपनी के साथ-साथ व्यक्तियों के साथ-साथ कंपनी के भीतर भी पूरी जानकारी होनी चाहिए। इस अवधारणा की शुरुआत से पहले, कंपनियां अपनी जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करती थीं न कि अपने श्रमिकों की जरूरतों पर। सिस्टम प्रबंधन के दृष्टिकोण ने सुझाव दिया कि संगठनों को व्यक्तिगत श्रमिकों की महत्वाकांक्षाओं को भी शामिल करना चाहिए, न कि केवल व्यावसायिक लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए।
उदाहरण के लिए, निर्णय समर्थन प्रणाली (DSS) का उपयोग कॉर्पोरेट अधिकारियों द्वारा भविष्य के लिए निर्णय लेने में मदद करने के लिए किया जाता है। डीएसएस का लाभ यह है कि यह निहित ज्ञान को स्पष्ट करता है। यह संगठन को अतिरिक्त ज्ञान उपलब्ध कराता है और संगठन को बेहतर सीखने की अनुमति देता है क्योंकि स्पष्ट ज्ञान एक संगठन के माध्यम से तेजी से फैलता है।
1970 के दशक में, संगठनात्मक शिक्षा के रूप में एक ही विचार का नाम बदल दिया गया था। इस क्षेत्र के दो शुरुआती शोधकर्ता हार्वर्ड विश्वविद्यालय के क्रिस आर्यरिस और डी। शॉन, (1978) थे। Argyris के अग्रणी काम के बावजूद, शायद ही किसी संगठन ने अपनी कार्यशैली में बदलाव लाने के लिए इसे स्वीकार किया।
1980 के दशक में, हालांकि, दुनिया भर के संगठनों ने प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने के लिए क्षमता-आधारित शिक्षा के महत्व को मान्यता दी। इसके बाद, पीटर संगे (1990) के साथ, सीखने की संगठन अवधारणा ने दुनिया भर में लोकप्रियता हासिल की। शिक्षण संगठन की सही परिभाषा, अभी भी, मायावी बनी हुई है।
विभिन्न साहित्य की समीक्षा करते हुए, हम निम्नलिखित के रूप में शिक्षण संगठन की तीन सर्वोत्तम संभावित परिभाषाओं की पहचान कर सकते हैं:
(ए) सेज का मानना है कि शिक्षण संगठन वे संगठन हैं जहां लोग अपनी इच्छा के अनुरूप परिणाम बनाने के लिए लगातार अपनी क्षमता का विस्तार करते हैं, जहां सोच के नए और विस्तृत पैटर्न का पोषण होता है, जहां सामूहिक आकांक्षा मुक्त होती है, और जहां लोग लगातार सीखना सीख रहे हैं। पूरा एक साथ।
(बी) पेडलर, एट अल। (1991) ने एक शिक्षण संगठन को एक दृष्टि के रूप में देखा, न कि केवल लोगों के प्रशिक्षण के रूप में। यह निरंतर सीखने के माध्यम से प्रति संगठन और संगठन के सभी सदस्यों के परिवर्तन की सुविधा प्रदान करता है। यह अनिवार्य रूप से एक टॉप-डाउन दृष्टिकोण है।
(ग) दूसरी ओर, वॉटकिंस और मार्सिक (1992), सामूहिक जवाबदेही को पेश करने और साझा मूल्यों के सिद्धांतों के माध्यम से बदलने के लिए कुल कर्मचारी भागीदारी की प्रक्रिया के रूप में शिक्षण संगठन की विशेषता है। यह नीचे-अप दृष्टिकोण के रूप में विशेषता है।
ईस्टर-स्मिथ और आराजू (1999) ने शिक्षण संगठन के तकनीकी और सामाजिक रूपांतरों के बीच अंतर किया। तकनीकी संस्करण सीखने के संगठन की समस्याओं को तकनीकी विकल्प के रूप में देखता है। यहाँ, संगठनात्मक हस्तक्षेप 'सीखने की अवस्था' जैसे उपायों पर आधारित हैं। लर्निंग कर्व किसी विशेष उत्पाद के संचयी उत्पादन के खिलाफ उत्पादन लागत पर ऐतिहासिक डेटा का विश्लेषण करता है।
इसलिए, यह दृष्टिकोण अनिवार्य रूप से सीखने की प्रक्रिया के बजाय परिणामों पर केंद्रित है। दूसरी ओर, सामाजिक दृष्टिकोण शिक्षण संगठन को एक सहभागिता और एक प्रक्रिया के रूप में मानता है। यह दृष्टिकोण संगठनात्मक व्यवहार पहलुओं पर विचार करता है और अब शिक्षण संगठन पर विभिन्न साहित्य पर हावी है।
कुछ सामान्य पहचान योग्य समस्याएं, जो एक संगठन को एक सीखने वाला संगठन बनने के लिए मजबूर करती हैं, वे नीचे सूचीबद्ध हैं:
1. अनमोट किए गए या बिना काम के कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि
2. नई नौकरियों में समायोजित करने के लिए श्रमिकों के कौशल और ज्ञान की कमी
3. विचारों के साथ आने के लिए श्रमिकों की अक्षमता
4. श्रमिक केवल आदेशों का पालन करना पसंद करते हैं
5. टीमों का तर्क है और वास्तविक उत्पादकता में कमी है
6. टीमों में उनके बीच संवाद की कमी है
7. श्रमिक अपने मालिक की अनुपस्थिति में चीजों को रोक कर रखते हैं
8. बॉस हमेशा समस्याओं को सुनता है
9. ग्राहक शिकायतें नियमित हैं
10. इसी तरह की समस्याएं बार-बार आती हैं
अगर ऐसी समस्याएं बनी रहती हैं, तो संगठन स्थिति का जवाब देने के लिए वास्तव में एक सक्षम संगठन बनने के लिए इन्हें सुलझाने के लिए शिक्षण संगठन दर्शन को अपना सकते हैं।
शिक्षण संगठन के लक्षण:
सैंड्रा केर्का (1997) के अनुसार, सीखने वाले संगठनों की अधिकांश अवधारणाएँ इस धारणा पर काम करती हैं कि 'सीखने के लिए मूल्यवान, निरंतर, और सबसे प्रभावी जब साझा किया जाता है, और यह कि हर अनुभव सीखने का अवसर है'।
केरका ने शिक्षण संगठनों की छह विशेषताओं की पहचान की है:
शिक्षण संगठन:
1. निरंतर सीखने के अवसर प्रदान करना
2. उनके लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए सीखने का उपयोग करें
3. संगठनात्मक प्रदर्शन के साथ व्यक्तिगत प्रदर्शन को लिंक करें
4. फोस्टर इंक्वायरी और संवाद, जिससे लोगों के लिए खुले तौर पर साझा करना और जोखिम लेना सुरक्षित हो
5. ऊर्जा और नवीकरण के स्रोत के रूप में रचनात्मक तनाव को गले लगाओ
6. अपने पर्यावरण के बारे में लगातार जागरूक हैं और बातचीत करते हैं
सेन्ज की पांचवीं अनुशासन अवधारणाओं से बहुत प्रभावित, केर्का ने कहा कि व्यक्तिगत महारत, मानसिक मॉडल, साझा दृष्टि, टीम सीखने और सिस्टम सोच शिक्षण संगठन के दर्शन की कुंजी हैं।
