साक्षात्कार चयन प्रक्रिया का मॉडल
चयन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में परीक्षणों के उपयोग में व्यापक वृद्धि के बावजूद, परीक्षण सबसे अधिक नियोजित चयन पद्धति के मामले में दूसरे स्थान पर है। दृढ़ता से पहली जगह में स्थापित किया गया और इस रैंक से गिरने की अत्यधिक संभावना नहीं है, चयन साक्षात्कार है।
शायद ही कभी, अगर एक या एक से अधिक कंपनी के प्रतिनिधियों के साथ रोजगार साक्षात्कार का अनुभव किए बिना लोग आज नियोजित हो जाते हैं, जो साक्षात्कार आयोजित करने के बारे में कुछ भी नहीं जानते हैं या नहीं जानते हैं। चयन साक्षात्कार का उपयोग कैलिफ़ोर्निया में फल देने वालों से लेकर कार्यकारी उपाध्यक्ष और राष्ट्रपतियों तक के लिए किया जाता है। चयन साक्षात्कार से कोई भी व्यक्ति प्रतिरक्षा नहीं करता है।
कुछ नौकरियों के लिए और कुछ कंपनियों में, आठ या दस के रूप में इस तरह के साक्षात्कार दिए गए पद के लिए स्वीकार किए जाने या अस्वीकार किए जाने से पहले विभिन्न लोगों के साथ होते हैं। वास्तव में, एक विश्वविद्यालय में जिसके साथ लेखकों में से एक विशेष रूप से परिचित है, यह संकाय पर एक कार्यकाल की नौकरी के लिए सभी उम्मीदवारों के लिए मानक प्रक्रिया है, जिसमें विभिन्न लोगों जैसे कि विभागीय अध्यक्ष, कॉलेज डीन, के साथ साक्षात्कार का पूरा दिन होता है, स्नातक स्कूल डीन, अनुसंधान और निर्देश के लिए विश्वविद्यालय के उपाध्यक्ष, और विभाग के कई वरिष्ठ संकाय सदस्य।
कहने की जरूरत नहीं है, उम्मीदवार आमतौर पर एक जिज्ञासु आदमी होता है जब तक कि वह इस तरह के साक्षात्कार का एक चक्र पूरा नहीं कर लेता। कई साक्षात्कारों का अनुमान पूलित निर्णयों के मूल्य पर आधारित है। यह भी हो सकता है, हमें जोखिम को साझा करने में शामिल होना चाहिए।
बस उद्योग में साक्षात्कार कितना व्यापक है? कई सर्वेक्षणों ने चयन साक्षात्कार के उपयोग को लगभग सार्वभौमिक होने का संकेत दिया है। स्प्रीगेल और जेम्स (1958) 236 फर्मों के 1930 के सर्वेक्षण और 852 फर्मों के 1957 के सर्वेक्षण के डेटा की रिपोर्ट करते हैं। पहले के सर्वेक्षण में, 93 प्रतिशत फर्मों ने अपनी चयन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में एक साक्षात्कार का उपयोग करने की सूचना दी थी; 1957 तक यह बढ़कर 99 प्रतिशत हो गया था। प्रत्येक वर्ष कितने साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं, यह शुद्ध अनुमान का विषय है, हालांकि एक अनुमान के अनुसार संख्या एक अरब के एक चौथाई के करीब हो सकती है! साक्षात्कार में खर्च किए गए इतने समय और धन के साथ, किसी को साक्षात्कार के बारे में अब तक मौजूद ज्ञान की अपेक्षा करनी चाहिए — कम से कम शोध प्रयासों और निष्कर्षों के संदर्भ में।
चयन साक्षात्कार की लंबाई:
चयन उद्देश्यों के लिए साक्षात्कार से जुड़ी कोई मानक समय सीमा नहीं है। लंबाई स्थिति के प्रकार, आवेदकों की संख्या, चयन डिवाइस के रूप में साक्षात्कार से जुड़े महत्व और अंतर दर्शक के व्यक्तित्व के आधार पर भिन्न होती है। हमारा अनुभव बताता है कि अप्रशिक्षित "अधिकारियों" द्वारा कई रोजगार साक्षात्कार आयोजित किए जाते हैं जो साक्षात्कार में अपने कौशल को अनुकरणीय मानते हैं।
केवल सात रोजगार साक्षात्कारों के आधार पर एक प्रारंभिक अध्ययन में, Uhrbroch (1933) ने साक्षात्कार की अवधि लगभग बारह मिनट की पाई, जिसमें साक्षात्कारकर्ता अधिकांश बात कर रहे थे। डेनियल और ओटिस (1950) द्वारा किए गए कुछ और हालिया अध्ययन में औसत साक्षात्कार की लंबाई दस मिनट की पाई गई।
साक्षात्कारकर्ता ने 57 प्रतिशत समय के बारे में बात की, आवेदक ने 30 प्रतिशत बात की, और 13 प्रतिशत मौन में बिताया। इनमें से अधिकांश साक्षात्कार (आठ विभिन्न कारखानों में आयोजित) कारखाने की नौकरियों के लिए थे, लेकिन अन्य कार्यालय की नौकरियों के लिए थे। साहित्य में बताए गए कुछ अध्ययन साक्षात्कार और साक्षात्कार मूल्य की लंबाई के बीच संबंध के बारे में एक सामान्यीकरण की अनुमति नहीं देते हैं।
कई साक्षात्कार स्थितियों में, लंबाई एक नियुक्ति अनुसूची द्वारा पूर्व निर्धारित है। कॉलेज की भर्ती सेटिंग्स इस निश्चित समय के आधार पर विशिष्ट हैं। जैसा कि बाद के खंड में बताया जाएगा, एक महत्वपूर्ण लेकिन अभी तक अनुत्तरित प्रश्न साक्षात्कार की वैधता और साक्षात्कार की लंबाई पर प्रभाव की चिंता करता है (मेफील्ड, 1964)।
रोजगार की स्थितियों में इसके व्यापक उपयोग के बावजूद, साक्षात्कार को इसकी विश्वसनीयता, वैधता, और इन विशेषताओं को साक्षात्कार के प्रकार या लंबाई से कैसे प्रभावित किया जाता है, इस पर बहुत ध्यान नहीं दिया गया है। हालांकि, इन सवालों से संबंधित उपलब्ध आंकड़ों की जांच करने से पहले, चयन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में साक्षात्कार की भूमिका की स्पष्ट तस्वीर प्राप्त करने में मदद मिलेगी।
चयन साक्षात्कार का एक मॉडल:
साक्षात्कार अक्सर चयन डिवाइस के रूप में मूल्यांकन करने के लिए मुश्किल है क्योंकि कुछ हद तक जटिल फैशन जिसमें यह चयन प्रक्रिया में फिट बैठता है।
सबसे पहले, यह याद रखना चाहिए कि किसी भी मूल्यांकन साक्षात्कार की स्थिति में साक्षात्कारकर्ता का मूल उद्देश्य दो गुना है:
(1) एक डेटा के रूप में इकट्ठा करने के लिए जो चयन निर्णय के लिए प्रासंगिक हो, और
(२) उपलब्ध आंकड़ों का मूल्यांकन करना और आवेदक का चयन या अस्वीकार करना।
एक साक्षात्कार के दौरान एकत्र किए गए डेटा साक्षात्कारकर्ता के "प्रकार", उसके प्रशिक्षण की डिग्री, उसके पूर्वाग्रहों और उस स्थिति पर निर्भर करते हैं जिसे वह भरने का प्रयास कर रहा है। इस प्रकार डेटा को बहुत व्यवस्थित रूप से 'अत्यधिक संरचित साक्षात्कार सत्र के उपयोग के माध्यम से एकत्र किया जा सकता है जिसमें प्रश्नों की एक सुनियोजित श्रृंखला आवेदक को प्रस्तुत की जाती है।
दूसरी ओर, डेटा को बहुत अधिक खुले या असंरचित साक्षात्कार में इकट्ठा किया जा सकता है जिसमें एक व्यक्ति "प्ले-बाय-ईयर" फैशन में आवेदक की योग्यता की जांच करता है। इसी प्रकार, वह प्रक्रिया जिसके द्वारा किसी एक निर्णय में साक्षात्कार की जानकारी को जोड़ा जाता है, साक्षात्कारकर्ता की ओर से अक्सर कई विकल्पों के लिए भी खुला होता है।
एक साक्षात्कारकर्ता को देखने का सबसे अच्छा तरीका यह कल्पना करना है कि वह सहज प्रतिगमन समीकरण के एक प्रकार के रूप में कार्य करता है। उनका काम इस तरह से साक्षात्कार के आंकड़ों को इकट्ठा करने, संयोजन करने और तौलने का प्रयास है कि वह इस भविष्यवाणी के साथ आता है कि आवेदक कितना सफल हो सकता है कि उसे काम पर रखा जाए।
जिस हद तक वह सफलतापूर्वक नौकरी की सफलता की भविष्यवाणी कर सकता है वह उसकी वैधता है। सैद्धांतिक दृष्टिकोण से साक्षात्कार की वैधता का निरपेक्ष रूप से और अन्य चयन प्रक्रियाओं के सापेक्ष मूल्य के संदर्भ में अनुभव की वैधता का मूल्यांकन करना सरल होना चाहिए। दुर्भाग्य से, जैसा कि चित्र 5.1 में दर्शाया गया है, ऐसा मूल्यांकन उतना आसान नहीं है जितना कि यह सतही रूप से प्रकट हो सकता है।
साक्षात्कार में डेटा स्रोत:
Bellows और Estep (1954), उद्योग में साक्षात्कार के उपयोग पर एक मूल्यवान पुस्तक में, साक्षात्कार में शामिल डेटा के विषय में कुछ बहुत ही बुनियादी भेद बताने वाले पहले व्यक्ति थे। उन्होंने सूचना के स्रोत के आधार पर डेटा को 'दो श्रेणियों में वर्गीकृत किया है। पहली श्रेणी में उन स्रोतों के डेटा हैं जो सीधे साक्षात्कार की स्थिति से सीधे बंधे नहीं हैं।
इन सहायक स्रोतों में अनुशंसा पत्र, आवेदन पत्र, मनोवैज्ञानिक परीक्षण इत्यादि शामिल हैं, जबकि कोई व्यक्ति साक्षात्कार में अक्सर इस तरह की जानकारी प्राप्त कर सकता है, यह आमतौर पर अन्य स्रोतों के माध्यम से अधिक आसानी से प्राप्त किया जाता है और साक्षात्कारकर्ता को पहले या समवर्ती से प्रदान किया जाता है। इस आशा में वास्तविक साक्षात्कार कि इस तरह की जानकारी साक्षात्कार प्रक्रिया में मदद की होगी।
डेटा की दूसरी प्रमुख श्रेणी आमने-सामने की स्थिति में प्राप्त जानकारी है जो साक्षात्कार के लिए अद्वितीय है। उदाहरण आवेदक की पोशाक और तौर-तरीकों, उसके भाषण, सामाजिक स्थिति में खुद को संभालने के तरीके और विभिन्न प्रकार की सूचनाओं के बारे में डेटा हो सकते हैं, जो साक्षात्कार द्वारा वहन की गई पारस्परिक स्थिति के दौरान उभरने के लिए उपयुक्त हैं। दोनों प्रकार के डेटा चित्र 5.1 में दिखाए गए हैं।
कार्मिक चयन प्रक्रियाएं अक्सर औपचारिक भविष्यवाणी मॉडल में पहले प्रकार के डेटा का उपयोग करती हैं, जैसे कई प्रतिगमन मॉडल या प्रोफ़ाइल मॉडल। इस प्रकार, कम से कम एक वैधता की अवधारणा कर सकते हैं, वी 8 जो नौकरी की सफलता की भविष्यवाणी करने के लिए उपयोग किए जाने पर इन प्रकार के डेटा की सांख्यिकीय उपयोगिता का प्रतिनिधित्व करता है। इसी तरह से, एक व्यक्ति दूसरी सांख्यिकीय वैधता की अवधारणा कर सकता है, वी i, जो डेटा के प्रकार की उपयोगिता का प्रतिनिधित्व करता है जो केवल नौकरी की सफलता की भविष्यवाणी में साक्षात्कार में प्राप्त किया जा सकता है।
यह वैधता; चूंकि यह सांख्यिकीय है, साक्षात्कार की जानकारी से प्राप्त भविष्य कहनेवाला जानकारी के संभावित उद्देश्य रूप का प्रतिनिधित्व करता है। हालांकि, यह प्रकृति में सख्ती से वैचारिक है, क्योंकि व्यवहार में विभिन्न सूचनात्मक संकेतों की पहचान करना, मापना और उनकी गणना करना लगभग असंभव है, जो चयन साक्षात्कार की आमने-सामने की स्थिति में खुद को प्रकट करते हैं। इसके अलावा, हमें साक्षात्कारकर्ता, वी I की वैधता पर विचार करना चाहिए। डेटा 1-6 (उम्मीदवार के बारे में गैर-साक्षात्कार की जानकारी) पर विचार करने के बाद और साक्षात्कार के लिए विशिष्ट क्यू सूचना के प्रकार के सामने आने के बाद (डेटा कक्षाएं 7-12) साक्षात्कारकर्ता "संभावित सफलता" के बारे में वैश्विक निर्णय लेता है आवेदक।
जिस हद तक सफलता का उनका अनुमान वास्तव में अंततः नौकरी के प्रदर्शन के साथ संबंध रखता है वह एक साक्षात्कारकर्ता के रूप में उसकी वैधता का एक उपाय है। यह स्वयं साक्षात्कार की वैधता का संकेत नहीं है, जो कि वी i है । ध्यान दें कि भले ही हम साक्षात्कारकर्ता की सभी गैर-साक्षात्कार सूचनाओं को बाहर कर दें, ताकि उसे वास्तविक साक्षात्कार में प्राप्त संकेतों के आधार पर अपनी भविष्यवाणी को आधार बनाना पड़े, हम अभी भी साक्षात्कार की जानकारी की वैधता के बजाय उसकी वैधता का आकलन कर रहे हैं।
साक्षात्कार बनाम साक्षात्कारकर्ता वैधता के बारे में इस भ्रम पर जोर दिया जाना चाहिए। साक्षात्कार की जानकारी हमेशा साक्षात्कारकर्ता के माध्यम से प्रसारित की जाती है, और यह साक्षात्कारकर्ता का काम है, लगभग परिभाषा के अनुसार, अपने सर्वोत्तम निर्णय के अनुसार सूचना के संकेतों को तौलना और आवेदक के बारे में निर्णय पर पहुंचना।
इसलिए, जब कोई साक्षात्कार की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने का प्रयास करता है, तो कोई व्यक्ति प्रासंगिक जानकारी एकत्र करने और उसे सबसे सटीक तरीके से संयोजित करने के लिए साक्षात्कारकर्ता की क्षमता का मूल्यांकन करता है। यही है, एक साक्षात्कारकर्ता की क्षमता का मूल्यांकन करने के लिए प्रति सत्र साक्षात्कार का मूल्यांकन करने के बजाय एक सांख्यिकीय भविष्यवाणी समीकरण के रूप में कार्य करता है। इस तथ्य को आमतौर पर ज्यादातर व्यक्तियों द्वारा पूरी तरह से नजरअंदाज कर दिया गया है, जिन्होंने यह पता लगाने का प्रयास किया है कि साक्षात्कार किस हद तक सटीक चयन में योगदान कर सकता है।
चयन साक्षात्कार के लक्षण:
वैधता अध्ययन पर विचार करने से पहले, हम साक्षात्कार की कुछ सामान्य विशेषताओं की समीक्षा करेंगे। उदाहरण के लिए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि साक्षात्कार दो व्यक्तियों के बीच एक मौखिक और दृश्य बातचीत है। इस प्रकार साक्षात्कारकर्ता के लिए उपलब्ध कई संकेत साक्षात्कारकर्ता की भाषा और उपस्थिति पर आधारित होंगे।
एक साक्षात्कार की मूल संरचना "संवादी" है; वास्तव में, साक्षात्कार की एक परिभाषा यह है कि यह केवल "एक उद्देश्य के साथ बातचीत" (बिंघम और मूर, 1941) है। साक्षात्कारकर्ता का कार्य इस संवादी उपकरण का उपयोग यथासंभव अधिक प्रासंगिक जानकारी (और आमतौर पर एक निर्दिष्ट समय अवधि के भीतर) प्राप्त करने के लिए करना है। इसलिए यह मान लेना उचित है कि साक्षात्कारकर्ता का संवादात्मक कौशल किसी भी साक्षात्कार की सफलता में एक महत्वपूर्ण चर हो सकता है।
यह महसूस करना भी महत्वपूर्ण है कि चूंकि साक्षात्कार एक पारस्परिक संबंध है, इसलिए साक्षात्कारकर्ता का व्यवहार आवेदक के व्यवहार पर बहुत नाटकीय प्रभाव डाल सकता है। आवेदक "अपने बारे में कितना अच्छा कर रहा है" या साक्षात्कारकर्ता "उसके बारे में क्या सोचते हैं" के बारे में अपने स्वयं के संकेतों की तलाश करता है। ये संकेत आवेदक को एक तरह की प्रतिक्रिया या सुदृढीकरण के रूप में कार्य करते हैं जैसा कि चित्र 5.2 में दिखाया गया है, और वह अक्सर अलग-अलग तरीके से दिखाएगा। इस बात पर निर्भर करता है कि वह संकेतों को अनुकूल या प्रतिकूल मानता है या नहीं।
दो-व्यक्ति की स्थिति में प्रदर्शन पर इस तरह के प्रभाव का नाटकीय प्रमाण वेरपंक (1955) और ग्रीन-स्पून (1955) द्वारा प्रदान किया गया है। दोनों ने दिखाया है कि साक्षात्कारकर्ता द्वारा किए गए विशेष प्रकार के मौखिक प्रतिक्रियाओं की आवृत्ति नाटकीय रूप से प्रभावित हो सकती है, ताकि साक्षात्कारकर्ता इस प्रकार की प्रतिक्रियाओं के लिए अनुमोदन दिखा सके।
वेरप्लैंक अध्ययन में साक्षात्कारकर्ताओं को निर्देश दिया गया था कि वे इस विषय पर दिए गए किसी भी कथन का जवाब दें, जो मुझे लगता है। । ।, "या" मुझे विश्वास है। । ।, " आदि।
दूसरे शब्दों में, किसी भी कथन पर चार अलग-अलग तरीकों से प्रतिक्रिया व्यक्त की जानी थी:
(1) समझौता:
साक्षात्कारकर्ता कहेंगे "आप सही हैं, " "मैं सहमत हूं, " "ऐसा है, " या कुछ इसी तरह का। ऐसे मामलों में जहां वह हस्तक्षेप नहीं करना चाहता था, वह अपना सिर हिलाएगा और मुस्कुराएगा।
(२) विरोधाभास:
साक्षात्कारकर्ता उस विषय पर वापस दोहराएगा जिस पर राय बयान की गई थी।
(३) मौन:
साक्षात्कारकर्ता ने किसी भी टिप्पणी या कार्रवाई से परहेज किया।
(4) असहमति:
बयान या कार्रवाई से साक्षात्कारकर्ता राय के हर बयान के साथ असहमति दिखाएगा। प्रत्येक साक्षात्कार को टैप किया गया और राय बयानों की संख्या के लिए विश्लेषण किया गया। इन कथनों की संख्या में महत्वपूर्ण अंतर साक्षात्कारकर्ता व्यवहार के एक समारोह के रूप में पाया गया। समझौते और विरोधाभासी स्थितियों ने आधार दर के ऊपर राय प्रतिक्रियाओं की संख्या में वृद्धि की, साथ ही समझौता सबसे प्रभावी रहा। दूसरी ओर, मौन और असहमति ने आधार दर के नीचे बयानों की संख्या में कमी की, असहमति सबसे प्रभावी थी।
तथ्य यह है कि साक्षात्कारकर्ता आवेदक के व्यवहार को विशेष रूप से प्रभावित कर सकता है, इस बात के लिए महत्वपूर्ण है कि साक्षात्कारकर्ता अपने व्यवहार को आवेदक से आवेदक या उस डिग्री तक भिन्न होने देता है जो साक्षात्कारकर्ता एक दूसरे से भिन्न होते हैं। सभी अक्सर साक्षात्कारकर्ता को यह भूलने की इच्छा होती है कि अन्य चयन उपकरणों की तरह, उसे "मानकीकृत" होना चाहिए - उसे अपने व्यवहार को आवेदक से आवेदक तक निरंतर रखने का प्रयास करना चाहिए।
यह, निश्चित रूप से, उच्च संरचित चयन साक्षात्कार होने के लिए एक तर्क है जो साक्षात्कारकर्ता की ओर से थोड़ा व्यक्तित्व की अनुमति देता है। दुर्भाग्य से, ऐसी अत्यधिक संरचित परिस्थितियाँ साक्षात्कारकर्ता को कुछ निश्चित सूचनाओं की खोज करने से रोकती हैं जो उत्पन्न होती हैं और फलदायक हो सकती हैं 'डेटा स्रोत।
वास्तव में, कुछ का तर्क है कि साक्षात्कारकर्ता के लचीलेपन को प्रतिबंधित करने के लिए बुनियादी पारस्परिक लाभ का त्याग करना शामिल है जो कि साक्षात्कार में अन्य चयन उपकरणों पर है, और यह कि वह केवल साक्षात्कार को स्क्रैप कर सकता है और यदि यह है तो पेपर-एंड-पेंसिल प्रश्नावली को स्थानापन्न कर सकता है। संरचना जो वांछित है।
साइमंड्स (1939) ने उन कारकों की एक श्रृंखला सूचीबद्ध की है, जिनके बारे में उनका मानना है कि यह साक्षात्कार में एकत्र किए गए डेटा की गुणवत्ता और मात्रा को प्रभावित कर सकता है:
आवेदक में निहित कारक:
आयु
बुद्धि
लिंग
दौड़
सामाजिक आर्थिक स्तर
भाषिक क्षमता
भावनात्मक जरूरत
भावनात्मक सुरक्षा
साक्षात्कारकर्ता के प्रति आवेदक का रवैया
साक्षात्कार के साथ आवेदक का पिछला परिचित
साक्षात्कार में आने के लिए आवेदक का उद्देश्य
साक्षात्कारकर्ता में निहित कारक:
आयु लिंग
बुद्धि
दौड़
सामाजिक आर्थिक स्तर
आवेदक के संदर्भ में स्थिति या अधिकार
व्यक्तित्व (सामाजिक गर्मजोशी, सहानुभूति, बाहर जाना, मानव हित, जीवन शक्ति)
सामाजिक दृष्टिकोण,
मनोवैज्ञानिक समझ (आवेदक के उद्देश्यों, जरूरतों या ड्राइव को महसूस करने या महसूस करने की क्षमता)
आवेदक के साथ पिछले परिचित
साक्षात्कारकर्ता का उपयोग आवेदक को किया जा सकता है।
आवेदक को साक्षात्कारकर्ता की रुचि (जिस साक्षात्कारकर्ता को साक्षात्कारकर्ता की बातचीत का आनंद मिलता है)
सामान्य स्थिति में कारक जहां साक्षात्कार आयोजित किया जाता है:
जगह
पहर
उपस्थित लोग
पहला, दूसरा या बाद में साक्षात्कार
आवेदक के अनुभव सीधे साक्षात्कार से पहले
साक्षात्कार का आपातकालीन चरित्र
साक्षात्कार से पहले आवेदक को दिए गए निर्देश
साक्षात्कार की स्वैच्छिक बनाम गैर-स्वैच्छिक प्रकृति
साक्षात्कार के फॉर्म और सामग्री में कारक:
सवालों की सामग्री
प्रश्नों का रूप
साक्षात्कारकर्ता की व्याख्या, सुझाव, या अन्य प्रतिक्रियाएँ
साक्षात्कार का आवेदक उद्देश्य बताना
साक्षात्कारकर्ता की पहचान के रूप में आवेदक को राहत देना
साक्षात्कारकर्ता द्वारा दिया गया प्रोत्साहन
साक्षात्कार के दौरान परीक्षक द्वारा प्रक्षेपित रिमार्क्स
जैसा कि देखा जा सकता है, यह काफी व्यापक सूची है। हालांकि, इसके माध्यम से पढ़ने में व्यक्ति उन अतिरिक्त कारकों के बारे में सोच सकता है जिन्हें शामिल नहीं किया गया है। वास्तव में, उन चीजों की एक सूची बनाना आसान हो सकता है जो साक्षात्कार के परिणामों को प्रभावित नहीं कर सके।
चयन साक्षात्कार का प्रारूप:
उद्देश्य और प्रारूप के संदर्भ में साक्षात्कार अलग थे। यद्यपि विभिन्न उद्देश्यों को रेखांकित किया गया था, लेकिन प्रारूप के अंतर को स्पष्ट नहीं किया गया था। इसका कारण यह था कि चयन साक्षात्कार के विशिष्ट संदर्भ में प्रारूप के अंतर पर चर्चा करना अधिक उचित लगता था।
समूह बनाम व्यक्तिगत साक्षात्कार:
कुछ परिस्थितियों में साक्षात्कार में दो से अधिक प्रतिभागी शामिल हो सकते हैं। एक विशिष्ट उदाहरण कई अधिकारियों की समीक्षा या पदोन्नति बोर्ड का एक सैन्य बोर्ड होगा जो उम्मीदवारों का व्यक्तिगत रूप से साक्षात्कार करेगा। एक ही साक्षात्कारकर्ता के लिए एक ही समय में कई साक्षात्कारकर्ताओं को संसाधित करना भी संभव है, हालांकि यह शायद कम अक्सर होता है और शायद तभी होता है जब परिस्थितियां अकेले प्रत्येक व्यक्ति का साक्षात्कार करना असंभव बना देती हैं। वस्तुतः व्यक्तिगत साक्षात्कारों के सापेक्ष समूह साक्षात्कारों की दक्षता, वैधता और विश्वसनीयता से संबंधित कोई डेटा उपलब्ध नहीं है।
यह वास्तव में एक बहुत ही दिलचस्प समस्या है, और यह समझना कठिन है कि इस पर अधिक ध्यान क्यों नहीं दिया गया है। उदाहरण के लिए, एक साधारण स्थिति पर विचार करें जहां प्रत्येक नए आवेदक की जांच के लिए दो साक्षात्कारकर्ताओं को सौंपा गया है। उनकी साक्षात्कार रणनीति के लिए दो प्राथमिक प्रक्रियाओं का सुझाव दिया जा सकता है।
सबसे पहले, दोनों साक्षात्कारकर्ता प्रत्येक उम्मीदवार की एक साथ जांच कर सकते हैं, एक टीम के रूप में काम कर सकते हैं और एक संयुक्त निर्णय पर आ सकते हैं जैसे कि किराया या नहीं।
इसे निम्न के रूप में आरेखित किया जा सकता है:
दूसरा, प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता प्रत्येक उम्मीदवार की अलग-अलग जांच कर सकता है और फिर केवल उन लोगों को नियुक्त कर सकता है, जिनके लिए दोनों साक्षात्कारकर्ता सहमत हैं (कई कट-ऑफ दृष्टिकोण) या जिनके समग्र कुछ न्यूनतम (एकाधिक प्रतिगमन दृष्टिकोण) से ऊपर थे।
इस प्रक्रिया को निम्न के रूप में आरेखित किया जा सकता है:
यह रणनीति प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता की वैधता का आकलन अलग से करती है और अंतिम निर्णय की वैधता का मूल्यांकन करती है।
साक्षात्कार की रणनीतियों की तुलना करने में प्राथमिक महत्व के प्रश्न हैं:
(1) "टीम" निर्णय की वैधता उनके व्यक्तिगत पूर्वानुमानों के आधार पर संयुक्त अंतिम निर्णय की तुलना में अधिक है और
(२) "टीम" निर्णय की वैधता संबंधित साक्षात्कारकर्ताओं की अलग-अलग मान्यताओं से कैसे संबंधित है?
साक्षात्कार की संरचना:
जब एक साक्षात्कार के प्रारूप का उल्लेख किया जाता है, तो एक सबसे अधिक बार साक्षात्कार की स्थिति की संरचना को संदर्भित करता है। बदले में संरचना साक्षात्कारकर्ता की औपचारिकता और स्टीरियोटाइपिक व्यवहार की डिग्री को संदर्भित करती है। अत्यधिक संरचित साक्षात्कार को कभी-कभी पैटर्न वाले साक्षात्कार के रूप में संदर्भित किया जाता है (उदाहरण के लिए, मैकमुरे, 1947 देखें)।
पूरी तरह से संरचित साक्षात्कार में प्रश्नों और उनके अनुक्रम को पहले से निर्धारित किया जाता है। साक्षात्कारकर्ता केवल प्रश्नों की सूची के माध्यम से व्यवस्थित रूप से आगे बढ़ता है, आवेदक द्वारा दिए गए उत्तरों को नोट करता है। एक नमूना साक्षात्कार गाइड जो एक साक्षात्कारकर्ता द्वारा उपयोग किया जा सकता है, नीचे दिखाया गया है।
पैटर्न साक्षात्कार साक्षात्कार:
नाम:
1. आपकी उम्र क्या है?
2. आपकी शैक्षणिक पृष्ठभूमि क्या है?
3. क्या आप शादीशुदा हैं?
4. आपके परिवार का आकार क्या है?
5. आपके पास पिछला कार्य अनुभव क्या रहा है?
6. आप किस प्रकार के काम की इच्छा रखते हैं?
7. आप किस मज़दूरी में कमाना चाहते हैं?
8. आपकी पीने की आदतें क्या हैं?
9. आपकी वर्तमान वित्तीय स्थिति क्या है?
10. क्या आप दूसरों के साथ मिलकर काम करना पसंद करते हैं?
पाठक ने अत्यधिक संरचित साक्षात्कार और अनुप्रयोग रिक्त के बीच समानता को देखा हो सकता है। वास्तव में, प्रश्न पूछने में कोई लेवे के साथ साक्षात्कारकर्ता के रूप में अच्छी तरह से और आवेदन खाली के साथ तिरस्कृत किया जा सकता है जो लिखित रूप में एक ही सवाल पूछता है। प्रमुख अंतर वह है जो उत्तर, साक्षात्कारकर्ता या आवेदक को रिकॉर्ड करता है।
संरचना सातत्य के दूसरे छोर पर हमारे पास "फ्री-व्हीलिंग" साक्षात्कार की स्थितियां हैं, जहां साक्षात्कारकर्ता के पास कोई पूर्वनिर्मित साक्षात्कार रणनीति नहीं है। वह केवल उन पंक्तियों के साथ आवेदक से पूछताछ करने के लिए आगे बढ़ता है जो किसी दिए गए क्षण में महत्वपूर्ण जानकारी का उत्पादन करने की सबसे अधिक संभावना रखते हैं। एक पूरी तरह से असंरचित साक्षात्कार बारीकी से प्रारूप के संदर्भ में एक नैदानिक साक्षात्कार जैसा दिखता है, लेकिन पूछे जाने वाले प्रश्न की प्रकृति और प्रकार में भिन्न होता है।
संरचित और असंरचित साक्षात्कार दोनों के लिए प्रस्तावक मौजूद हैं। अत्यधिक औपचारिक साक्षात्कार स्थितियों के वकील इंगित करते हैं कि जब तक आपके पास एक आवेदक से अगले तक एक सुसंगत पैटर्न नहीं होता है, यह एक मानकीकृत चयन प्रक्रिया नहीं है। इसलिए एक आवेदक को एक प्रकार के मूल्यांकन से गुजरने के लिए मजबूर किया जा सकता है जबकि एक दूसरे आवेदक को एक अलग साक्षात्कार मूल्यांकन का अनुभव हो सकता है।
जवाब में, असंरचित साक्षात्कार के पक्ष में लोगों का कहना है कि यदि कोई पूर्ण संरचना चाहता है, तो प्रश्नावली का उपयोग क्यों नहीं किया जाता है? इसके अलावा, वे तर्क देते हैं कि कोई व्यक्ति अग्रिम में यह निर्धारित नहीं कर सकता है कि सबसे अच्छी प्रकार की जानकारी क्या होने जा रही है। उनका कहना यह है कि केवल साक्षात्कारकर्ता को स्वतंत्रता देने से उनके लिए अद्वितीय संकेत एकत्र करना संभव है, जो अन्यथा प्राप्त नहीं होंगे, लेकिन जो अंततः नौकरी की सफलता के लिए बहुत प्रासंगिकता (वैधता) हो सकते हैं।
दोनों शिविर इस बात से सहमत होंगे कि अच्छे चयन के साक्षात्कार के अंतिम परीक्षण में उन आवेदकों द्वारा विशेष विधि द्वारा चयनित नौकरी की सफलता की डिग्री होनी चाहिए। इसलिए यह प्रतीत होगा कि दो समूहों के बीच तर्क का निर्धारण अनुभवजन्य अनुसंधान द्वारा किया जा सकता है। दुर्भाग्य से इस तरह के निश्चित शोध पूर्ववत बने हुए हैं। एक बड़ी समस्या, निश्चित रूप से, यह तय करने में कठिनाई की चिंता है कि संरचित साक्षात्कार में किन प्रश्नों को शामिल किया जाना चाहिए।
लेखकों का सुझाव है कि किसी भी साक्षात्कार, परिभाषा के अनुसार, आवेदक से आवेदक तक प्रश्न विविधता की एक उचित डिग्री के लिए अनुमति देना चाहिए - एक स्थिति जो हमें संरचित अंत की तुलना में निरंतरता के असंरचित अंत के करीब रखती है।
साक्षात्कार का मूल्यांकन:
बेशक, साक्षात्कार का अंतिम परीक्षण - और किसी भी चयन डिवाइस का - इसकी विश्वसनीयता और वैधता के मूल्यांकन में निहित होना चाहिए। जैसा कि हम देखेंगे, इस बिंदु पर सबूत बहुत ही समान है। एक साक्षात्कार अध्ययन में वास्तव में क्या वैधता मापा जा रहा है, यह पता लगाने में सक्षम होने में जबरदस्त कठिनाइयां शामिल हैं।
साक्षात्कार विश्वसनीयता:
वैगनर (1949) ने रोजगार साक्षात्कार पर एक व्यापक समीक्षा प्रकाशित की जिसमें 106 विभिन्न लेखों का सर्वेक्षण किया गया। इनमें से केवल 25 में उन्हें चयन में साक्षात्कार के मूल्य के बारे में कोई मात्रात्मक जानकारी मिली। वास्तव में, उन्होंने 174 रेटिंग के विभिन्न सेटों के लिए कुल 34 विश्वसनीयता गुणांक पाए।
ये विश्वसनीयता गुणांक विशिष्ट लक्षणों की रेटिंग के लिए 0.23 से 0.97 तक और समग्र क्षमता की रेटिंग के लिए -0 20 से 0.85 तक थे। 0.40 से ऊपर विश्वसनीयता गुणांक देने के लिए एकमात्र गुण बुद्धि था। जबकि वैगनर की सारांश तालिका यहां दिखाना बहुत महंगा है, टिफिन और मैककॉर्मिक (1965) ने वैगनर के कुछ आंकड़ों का सारांश तैयार किया है जैसा कि तालिका 5.1 में दिखाया गया है।
हाल ही में, उलरिच और ट्रंबो (1965) ने 1949 के बाद से साक्षात्कार पर सभी शोध लेखों की जांच करते हुए वैगनर सर्वेक्षण को अपडेट किया है।
वे कई अलग-अलग अध्ययनों पर चर्चा करते हैं जो विश्वसनीयता डेटा देते हैं, निम्नानुसार हैं:
वैगनर के अध्ययन के बाद से साक्षात्कार की विश्वसनीयता पर डेटा को संक्षेप में, उलरिच और ट्रंबो (1965, पी। 108) को यह कहना है:
यह स्पष्ट है, पहला, कि कुछ अध्ययनों ने विश्वसनीयताओं की सूचना दी है, और दूसरी, कि कुछ अपवादों के साथ रिपोर्ट किए गए, आमतौर पर व्यक्तिगत भविष्यवाणी के लिए उपयोग किए जाने वाले उपकरणों की तुलना में कम हैं। कसौटी रेटिंग के विश्वसनीयता गुणांक लगभग कभी भी रिपोर्ट नहीं किए गए थे, लेकिन शायद साक्षात्कार के लिए रिपोर्ट किए गए से अधिक नहीं थे। इसलिए, अविश्वसनीयता किसी भी वैधता गुणांक के लिए क्षीणन का एक गंभीर स्रोत बनी हुई है जो मिल सकती है।
साक्षात्कार विश्वसनीयता पर संरचना का प्रभाव:
न केवल साक्षात्कार की विश्वसनीयता के बारे में अच्छी जानकारी हासिल करना मुश्किल है, बल्कि इस बात से संबंधित अनुसंधान की लगभग पूरी तरह से कमी है कि क्या चर साक्षात्कार की विश्वसनीयता को प्रभावित करते हैं। जैसा कि वैगनर (1949) के आंकड़ों से पता चलता है, जिस तरह के गुण को मापा जा रहा है वह स्पष्ट रूप से महत्वपूर्ण है। किसी को यह भी संदेह होगा कि संरचना की डिग्री चयन साक्षात्कार की विश्वसनीयता निर्धारित करने में एक महत्वपूर्ण विचार है।
हालाँकि, अभी तक, इस महत्वपूर्ण समस्या पर कोई व्यवस्थित शोध उपलब्ध नहीं है। जबकि बास (1951) ने दो अलग-अलग कंपनियों में आयोजित निर्देशित साक्षात्कारों के बीच विश्वसनीयता प्राप्त की और 0.56 और 0.74 के अंतर-साक्षात्कारकर्ता सहसंबंध प्राप्त किए, और जबकि ये काफी अधिक हैं, समान व्यक्तियों के साथ किए गए कम संरचित साक्षात्कारों पर कोई तुलना डेटा नहीं था। शायद इस प्रश्न के अधिक सीधे प्रासंगिक हैं कि पनडुब्बी और क्रिस के 1953 में पनडुब्बी सेवा के लिए पुरुषों के चयन पर अध्ययन के निष्कर्ष हैं।
मेफील्ड (1964, पीपी। 249-250), एक और हालिया और चयन साक्षात्कार की प्रभावशीलता के उत्कृष्ट सर्वेक्षण में, पश्लियान और क्रिसी अध्ययन पर टिप्पणी:
एक असंरचित साक्षात्कार सामग्री में लगातार कवर नहीं किया जाता है। यह शायद साक्षात्कार की अविश्वसनीयता के कारणों में से एक है। … यह तथ्य पनशालीन और क्रिसी (1953) द्वारा पनडुब्बी के साथ अपने काम में स्पष्ट रूप से दिखाया गया था।
इस अध्ययन में यह पाया गया कि 109 साक्षात्कारों में से, निम्न जानकारी को इंगित किए गए समय के प्रतिशत को कवर किया गया था:
हाई स्कूल या कॉलेज में उपस्थिति की स्थापना - 86%
वैवाहिक स्थिति - 75
स्कूल छोड़ने के कारण-स्नातक, नौसेना में शामिल, आदि- 64%
नौसेना में आयोजित ड्यूटी के प्रकार - 55
नौसेना में ड्यूटी का स्थान - 50%
सामान्य तौर पर, यह पाया गया कि लगातार कवर की जाने वाली वस्तुएं तथ्यात्मक, जीवनी प्रकार की थीं। सबसे कम संगति को एटिट्यूडिनल प्रकार की वस्तुओं के लिए पाया गया था जैसे कि नौकरी के लिए रवैया।
साक्षात्कार की वैधता:
यहां तक कि साक्षात्कार को एक अत्यधिक विश्वसनीय मूल्यांकन उपकरण साबित होना चाहिए (जो ऐसा प्रतीत नहीं होता है), अभी भी इसकी वैधता की समस्या बनी हुई है। ऐसे लोग हैं जो यह सुनिश्चित करते हैं कि साक्षात्कार के लिए अत्यधिक विश्वसनीय होना अवांछनीय होगा, इसके लिए साक्षात्कारकर्ता की सूचना एकत्र करने और इस प्रकार उसकी संभावित वैधता को प्रतिबंधित करने की आवश्यकता होगी।
यह तर्क, यह ध्यान दिया जा सकता है, जिसे "एटेनन पैराडॉक्स" के रूप में जाना जाता है, के रूप में शास्त्रीय माप सिद्धांत से कुछ समर्थन मिला है। यह विरोधाभास उस समस्या को संदर्भित करता है जिसमें परीक्षण उपकरण की विश्वसनीयता बढ़ाने से परिणाम में कमी हो सकती है। उसी माप उपकरण की वैधता।
साक्षात्कार की वैधता का मूल्यांकन करने में एक और कठिनाई यह है कि विशेष रूप से इस्तेमाल की जाने वाली कसौटी के साथ क्या करना है - साक्षात्कार क्या भविष्यवाणी करने की कोशिश कर रहे थे? उलरिच और ट्रंबो (1965) और मेफील्ड (1964) दोनों इस बात पर जोर देते हैं कि अध्ययन के बीच कसौटी असंगतता समझौते की कमी के प्रमुख कारणों में से एक हो सकती है।
उदाहरण के लिए, वैगनर (1949) ने पहले सर्वेक्षण में केवल 22 वैधता गुणांक बताए थे जो आकार में 0.09 से 0.94 (0.19 के मध्य के साथ) थे। उच्चतम वैधता (जैसा कि विश्वसनीयता के मामले में था) पाई गई थी जब मानदंड समग्र क्षमता की रेटिंग था। उलरिच और ट्रंबो ने अपनी समीक्षा में सभी वैधता अध्ययनों को इस्तेमाल की गई कसौटी के आधार पर तीन वर्गीकरणों में विभाजित किया।
ये (1) प्रवीणता रेटिंग के पूर्वानुमान थे, (2) प्रशिक्षण में सफलता की भविष्यवाणी, और (3) मनोरोग रेटिंग या डिस्चार्ज के पूर्वानुमान। पहले दो मानदंड श्रेणियों, प्रवीणता रेटिंग की भविष्यवाणी और प्रशिक्षण में सफलता की भविष्यवाणी के लिए उनके निष्कर्षों का एक संक्षिप्त सारांश।
इन शोध अध्ययनों में से कुछ में ही साक्षात्कार को नौकरी या प्रशिक्षण की सफलता का एक सार्थक भविष्यवक्ता के रूप में उभरता है। हालांकि कई मामलों में इसने मध्यम वैधता का प्रदर्शन किया है, इनमें से अधिकांश में यह अधिक मानकीकृत परीक्षण उपकरणों के साथ प्राप्त किए जा सकने वाले किसी भी कई पूर्व-उपबंधों से बहुत कम जोड़ता है - एक परेशान करने वाला तथ्य जब कोई साक्षात्कार के सापेक्ष मानता है इन अन्य चयन विधियों की लागत के लिए।
निरर्थक प्रतीत होने के जोखिम पर, निश्चित रूप से साक्षात्कार पर निश्चित शोध की बहुत आवश्यकता होगी। शायद कर्मियों के मनोविज्ञान का कोई दूसरा पहलू आज मौजूद नहीं है, जिसके बारे में हम कम जानते हैं और जो उद्योग को सालाना साक्षात्कार की तुलना में अधिक पैसा खर्च करता है।
