नौकरी आवेदकों से गलत अनुशंसा पत्र के लिए कारण
कई बार नौकरी के आवेदकों को कुछ प्रकार के दस्तावेजी सबूतों का उत्पादन करने की आवश्यकता होती है जो उन्होंने अपने पिछले पदों में से एक या अधिक में संतोषजनक प्रदर्शन किया। इस तरह के सबूत आमतौर पर पिछले नियोक्ता से भावी नियोक्ता को सिफारिश के पत्र या संदर्भ पत्र के रूप में प्रदान किए जाते हैं।
ये पत्र अक्सर कोई विशेष प्रारूप का पालन नहीं करते हैं और लेखक से लेखक तक विस्तार और जानकारी में बहुत भिन्न होंगे। कई बार ऐसे पत्र या कथन अत्यधिक व्यक्तिगत होते हैं, जो आवेदक के चरित्र और नैतिकता के साथ-साथ उसकी क्षमताओं और कौशल को भी कवर करते हैं। दूसरी ओर, कुछ पत्र बहुत सीमित हैं और केवल रोजगार की तारीखों को कवर करते हैं।
नौकरी आवेदकों के चयन में गाइड के रूप में संदर्भों का उपयोग करने में कठिनाइयाँ कई हैं। सिफारिश में दिए गए विवरण की सटीकता के साथ हमेशा संबंधित होना चाहिए। सिफारिश के पत्र बहुत गलत और भ्रामक हो सकते हैं, एक व्यक्ति की तस्वीर दे सकते हैं जो काफी गलत हो सकता है। सामग्री में गलत होने के संदर्भ पत्र के लिए संभवतः चार प्रमुख कारण हैं।
1. आवेदक का ज्ञान:
कई बार नियोक्ताओं को उन कर्मचारियों को समाप्त करने के लिए संदर्भ पत्र प्रदान करने के लिए कहा जाता है जिनके बारे में उन्हें कम या कोई प्रत्यक्ष ज्ञान नहीं है। वास्तव में, कुछ संगठनों में "फॉर्म" अनुशंसा पत्र सभी कर्मचारियों को प्रदान किए जाते हैं जो स्वैच्छिक आधार पर समाप्त होते हैं। इस तरह के पत्र केवल संकेत देते हैं कि कर्मचारी को निकाल नहीं दिया गया था, और निश्चित रूप से अन्य नियोक्ताओं के लिए पूरी तरह से बेकार है जहां तक आवेदक की प्रतिभा या सफलता के लिए संभावित के बारे में कोई वास्तविक जानकारी प्रदान करना है।
लेखकों में से एक द्वारा सामना किए जाने वाले सबसे कठिन कार्यों में से एक तब उत्पन्न होता है जब कॉलेज के वरिष्ठ स्नातक अध्ययन के लिए सिफारिश के पत्र का अनुरोध करते हैं। कुछ उदाहरणों में कुल छात्र-प्रोफेसर का संपर्क एक घंटे से भी कम रहा है। ऐसे सीमित ज्ञान के आधार पर किसी व्यक्ति के लिए किसी भी सिफारिश को लिखना ट्रेस से अधिक नहीं है।
2. आवेदक का आकलन करने की क्षमता:
यहां तक कि अगर नियोक्ता के पास अपनी प्रतिभा से परिचित होने के लिए कार्यकर्ता के साथ पर्याप्त संपर्क या संपर्क है, तो उस डिग्री का सवाल है, जहां नियोक्ता कार्यकर्ता की सटीक धारणा प्राप्त करने में सक्षम है। यही है, नियोक्ता अपने श्रमिकों की प्रतिभा का सही आकलन करने में कितना सक्षम है?
3. आवेदकों का वर्णन करने की क्षमता:
यह मानते हुए कि नियोक्ता के पास अपने कर्मचारियों का मूल्यांकन करने की क्षमता और अवसर दोनों हैं, उसे अभी भी अगले संभावित नियोक्ता को सिफारिश के पत्र के माध्यम से अपने छापों का पर्याप्त रूप से वर्णन या संचार करने की समस्या का सामना करना चाहिए। दुर्भाग्य से, बहुत से लोगों के पास पत्र के माध्यम से किसी अन्य व्यक्ति को अपने छापों को सही तरीके से प्रसारित करने के लिए लेखन कौशल नहीं है। इस हद तक कि नियोक्ता के पास इस फैशन में संवाद करने की क्षमता का अभाव है, सिफारिश की सटीकता को भुगतना पड़ रहा है।
4. सटीक होने की इच्छा:
सिफारिश के पत्र की सटीकता के लिए अंतिम बाधा संभवतः सबसे गंभीर है। यह बाधा नियोक्ता की ओर से अनिच्छा है जो उन लोगों के प्रतिकूल पहलुओं को चित्रित करने के लिए कहा जाता है जिन्हें वे अनुशंसा करने के लिए कहते हैं। कभी-कभी इस तरह की अनिच्छा सामान्य कर्मचारी से "दयालु" या "धर्मार्थ" होने की प्रवृत्ति से उत्पन्न होती है, दूसरे में, कम लगातार, अवसरों में, नियोक्ता जानबूझकर कर्मचारी को बहुत अच्छा दिखने की सिफारिश को गलत साबित करेगा कि एक और फर्म उसे और वर्तमान नियोक्ता को व्यक्ति के साथ परेशान नहीं किया जाएगा। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता एक बुरे कर्मचारी को सिर्फ उससे छुटकारा पाने के लिए अच्छा बनाता है। कोई नहीं जानता कि यह कितनी बार होता है, लेकिन लेखकों को संदेह है कि इस तरह के सभी उदाहरणों में मामला है।
सिफारिश की वैधता:
व्यक्तिगत सिफारिश की पूर्वाग्रह और वैधता पर सबसे निश्चित शोध मोसेल और गोहेन (1958, 1959) द्वारा किया गया है। वे सिविल सेवा कर्मियों पर अध्ययन की एक श्रृंखला की रिपोर्ट करते हैं जो रोजगार सिफारिश प्रश्नावली (ईआरक्यू) का मूल्यांकन करते हैं।
ERQ एक सिविल सेवा अनुशंसा रिक्त है जो कवर करता है:
(1) रोजगार इतिहास,
(2) आवेदक के व्यक्तित्व और चरित्र का मूल्यांकन,
(3) आवेदक की नौकरी की क्षमता का मूल्यांकन, और
(४) पूर्वाभ्यास की ओर रुझान।
ईआरक्यू से निपटने वाली श्रृंखला में प्रारंभिक अध्ययन इसकी वैधता का अध्ययन था। 12 कुशल व्यवसायों में 1193 सिविल सेवा कर्मचारियों से ईआरक्यू का उपयोग करते हुए, मॉसेल और गोहेन (1958) ने ईआरक्यू स्कोर को पर्यवेक्षी प्रदर्शन रेटिंग से संबंधित किया। परिणाम तालिका 5.8 में दिखाए गए हैं। केवल चार ट्रेडों में सहसंबंध काफी हद तक सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण थे, और यहां तक कि उन मामलों में परिमाण पूर्ण अर्थ में, काफी छोटे थे।
श्रृंखला में दूसरा अध्ययन (गोहेन और मोसेल, 1959), व्यापक क्षेत्र साक्षात्कार का उपयोग करके प्राप्त आंकड़ों के साथ ईआरक्यू द्वारा उद्धृत डेटा की तुलना करने का प्रयास किया गया। उन्होंने तीन अलग-अलग सिविल सेवा पदों में 109 आवेदकों का अध्ययन किया। प्रत्येक आवेदक को एक ईआरक्यू कोर दिया गया था और उसे क्षेत्र साक्षात्कार प्रोटोकॉल के आधार पर रेटिंग भी दी गई थी।
इन दो उपायों के बीच तीन पदों के लिए संबंध थे, प्रत्येक स्थिति के लिए:
अर्थशास्त्री (एन = 41) - 0.22
बजट परीक्षक (एन = 21) - 0.54
प्रशिक्षण अधिकारी (एन = 47) - 0.45
जबकि बाद के दो सहसंबंध 0.05 स्तर के समझौतों पर सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण हैं, निश्चित रूप से परिपूर्ण से बहुत दूर थे। पुनर्मूल्यांकन विधियों के बीच विसंगतियों के एक और विश्लेषण ने ईआरक्यू को यह संकेत दिया कि आवेदक-दूसरे शब्दों में अर्हताप्राप्त और नकारात्मक पहलुओं को शामिल नहीं किया गया था, जो पहले सूचीबद्ध त्रुटि का चौथा स्रोत था। श्रृंखला में अंतिम अध्ययन शायद सभी में सबसे दिलचस्प था।
मोसेल और गोहेन 1959) ने छह विभिन्न सिविल सेवा व्यवसायों और एक सिविल सेवा व्यापार में आवेदक से कुल 3000 ईआरक्यू की जांच की। उनका प्राथमिक उद्देश्य यह निर्धारित करना था कि सिफारिश करने वाले व्यक्ति की तरह के साथ व्यवस्थित रूप से सिफारिशों की उदारता और वैधता अलग-अलग है या नहीं। उन्होंने पाया कि व्यक्तिगत परिचितों के लिए दूसरों की तुलना में अधिक उदार होने की सामान्य प्रवृत्ति थी।
सबसे कम से कम उदार का आदेश था:
1. व्यक्तिगत परिचित
2. पिछले अधीनस्थ
3. सहकर्मी
4. पिछले नियोक्ता
इसका नैतिक होना यह प्रतीत होता है कि यदि आपके पास कोई व्यक्ति आपके लिए सिफारिश करने वाला व्यक्ति होगा, तो सहकर्मी या आपके पर्यवेक्षक के बजाय किसी परिचित या अधीनस्थ का चयन करें - आपको संभवतः अधिक अनुकूल पत्र मिलेगा। यदि, हालांकि, आप एक नियोक्ता या कार्मिक हैं, तो यह स्थापित करें कि आवेदक को पत्र और उसका संबंध किसने लिखा है और तदनुसार संभावित लाभ का अनुमान लगाएं। तालिका 5.9 ERQs की वैधता से संबंधित डेटा की सिफारिश करने वाले व्यक्ति के प्रकार के एक फ़ंक्शन के रूप में रिपोर्ट करता है।
केवल वही लोग जो वैध सिफारिशों का उत्पादन करने में सक्षम हैं वे पर्यवेक्षक और परिचित हैं! यह भी ध्यान दें कि कर्मियों के अधिकारियों की सिफारिशों की कोई वैधता नहीं है, और रिश्तेदारों की सिफारिशें सफलता से संबंधित हैं।
