मानव संसाधन योजना प्रक्रिया में शामिल शीर्ष 5 चरण

मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया में शामिल पाँच चरणों के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।

1. संगठनात्मक योजनाओं और उद्देश्यों का विश्लेषण:

मानव संसाधन योजना संगठन की समग्र योजना का एक हिस्सा है। मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया संगठन की समग्र योजना के विभागीय, अनुभागीय और उप-अनुभागीय योजनाओं और बिक्री, विपणन, तकनीकी योजनाओं जैसी कार्यात्मक योजनाओं के विश्लेषण से शुरू होती है। समग्र योजना का यह टूटना प्रत्येक विभाग और गतिविधि के लिए मानव संसाधन आवश्यकता का आकलन करने के लिए प्रदान करता है। संगठनात्मक योजनाओं का विश्लेषण करने के अलावा, संगठन के उद्देश्यों का भी विश्लेषण किया जाता है।

यदि संगठन का उद्देश्य तेजी से विकास और विस्तार है, तो बाजार की बढ़ती हिस्सेदारी, वित्त, परिसंपत्तियों के आकार, नए बाजारों, इन्वेंट्री और नए उत्पादों की चुनौतियों को पूरा करने के लिए सभी कार्यात्मक गतिविधियों और विभागों में अधिक जनशक्ति की आवश्यकता होती है। संगठन की नई विकास रणनीति में बड़ी संख्या में कुशल श्रमशक्ति की आवश्यकता होती है। मानव संसाधन विभाग को संगठन की मानव संसाधन आवश्यकता को पूरा करने के लिए त्वरित भर्ती और प्रशिक्षण के लिए जाने की आवश्यकता है।

यदि संगठन को अपने उत्पादों की गिरती मांग के कठिन समय का सामना करना पड़ता है, तो उत्पादन को कम करना पड़ता है जिससे जनशक्ति को कम करना पड़ता है। मानव संसाधन विभाग को मौजूदा जनशक्ति को वापस लेने के लिए कुछ कठोर निर्णय लेने होंगे। आधुनिक कॉरपोरेट दुनिया में विलय और अधिग्रहण मानव संसाधन विभाग के लिए नई चुनौती है।

विलय या अधिग्रहण की स्थिति में दो या दो से अधिक फर्मों के परस्पर विरोधी कॉर्पोरेट संस्कृति और काम के माहौल के कारण मानव संसाधन विभाग को कठिन समय का सामना करना पड़ता है। मानव संसाधन विभाग को कार्यशील सांस्कृतिक वातावरण के बंद होने या किराए पर लेने और समामेलन की योजना तैयार करनी है। कभी-कभी मजदूरी में कटौती के बारे में निर्णय लेना पड़ता है। इससे श्रमिक अशांति का मार्ग प्रशस्त करने वाले कर्मचारियों को नाराजगी होगी।

2. मानव संसाधन योजना के उद्देश्यों का विश्लेषण:

मानव संसाधन योजना कॉर्पोरेट योजना का एक हिस्सा है। इसके उद्देश्यों को कॉर्पोरेट उद्देश्यों के मद्देनजर तय किया जाना है। वर्तमान की तुलना में भविष्य की आवश्यकताओं पर जोर दिया गया है। मानव संसाधन नियोजन का मुख्य उद्देश्य संगठन की वर्तमान और भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं से मेल खाना है।

मानव संसाधन विभाग को मानव संसाधनों के अधिग्रहण से संबंधित नीति को निर्दिष्ट करना चाहिए। यह उन्हें पदोन्नति के माध्यम से भर्ती कर सकता है; संगठन के भीतर या बाहरी स्रोत से स्थानांतरण। इसमें चयन मानदंड और प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता को भी स्पष्ट करना होगा।

इसे कुछ पुरानी और नियमित नौकरियों को खत्म करने या जारी रखने या उन्हें बदलने के लिए निर्णय लेना है और तेजी से बदलते व्यवसाय और औद्योगिक वातावरण द्वारा फेंकी जाने वाली चुनौतियों का सामना करने के लिए नई नौकरियों की जगह लेनी होगी। इन उद्देश्यों को संगठन के सभी कार्यात्मक क्षेत्रों के उद्देश्यों के साथ एकीकृत किया जाना चाहिए। मानव संसाधनों में निवेश पर प्रतिफल को अधिकतम करने पर भी जोर दिया जाना चाहिए।

3. मानव संसाधन आवश्यकता के लिए पूर्वानुमान:

संगठन के लिए आवश्यक मानव संसाधनों के लिए सही पूर्वानुमान सरल हो जाता है अगर नौकरियों की डिजाइन और संरचना को अच्छी तरह से जांचने के लिए आवश्यक कौशल, क्षमता और ज्ञान को ध्यान में रखते हुए उन्हें प्रदर्शन करना चाहिए और भविष्य की आवश्यकताओं के लिए अनुमान लगाना चाहिए। यह ध्यान नहीं दिया जाना चाहिए कि मौजूदा नौकरियों का डिज़ाइन और संरचना एकदम सही है और इसे समय के साथ नहीं बदला जा सकता है। प्रौद्योगिकी और विनिर्माण में कंप्यूटर और रोबोट के उपयोग में हाल के विकास ने परिदृश्य को बदल दिया है।

अब कंप्यूटर एडेड डिजाइन (CAD) और कंप्यूटर एडेड मैन्युफैक्चरिंग (CAM) पारंपरिक रूप से उपयोग की जाने वाली पुरानी विधियों को बाहर करने में प्रवेश कर चुके हैं। इसने नौकरियों के डिजाइन को पूरी तरह से बदल दिया है। मॉडेम समय में रोबोट द्वारा वेल्डिंग और अन्य संबंधित कार्य किए जाते हैं।

बात यह है कि वर्तमान और भविष्य में कर्मचारियों की क्षमताओं, कौशल, ज्ञान, क्षमताओं की आवश्यकता की समीक्षा की जानी चाहिए। यह मानव संसाधन नियोजन को बदल देगा। उन्नत तकनीकों ने न केवल उत्पाद की गुणवत्ता को उन्नत किया है बल्कि नौकरियों के डिजाइन के पुनर्गठन के बारे में भी बताया है। नई नौकरियों के डिजाइन में कंप्यूटर, इंजीनियरिंग और अन्य प्रौद्योगिकी के ज्ञान के साथ अधिक लोगों की आवश्यकता होती है। इसलिए, कंपनियों द्वारा प्रबंधन पृष्ठभूमि के साथ इंजीनियरों और टेक्नोक्रेट की बढ़ती मांग है।

मानव संसाधनों के पूर्वानुमान पर हावी होने वाले अन्य कारक निम्नलिखित हैं:

(ए) उद्यम का विस्तार,

(बी) विलय और अधिग्रहण,

(ग) सेवानिवृत्ति, मृत्यु, त्यागपत्र और समाप्ति,

(घ) नेतृत्व की शैली में परिवर्तन,

(() उत्पादकता में सुधार।

उपरोक्त कारक मानव संसाधनों की गुणवत्ता और मात्रा पर हावी हैं। नौकरियों को निष्पादित करने के लिए आवश्यक विभिन्न कौशल संगठन के लिए मानव संसाधन आवश्यकता के पूर्वानुमान को सक्षम करेंगे। कौशल की जरूरतों का निर्धारण करना और उन्हें पूरा करना मानव संसाधन नियोजन का महत्वपूर्ण पहलू है। मानव संसाधन की मांग कुछ सांख्यिकीय और कार्य अध्ययन विधियों और प्रबंधकों की राय का उपयोग करके अपने संबंधित विभागों के लिए मानव शक्ति की आवश्यकताओं के बारे में अनुमान लगाया जाता है। इस तरह से पूरे संगठन के लिए मानव संसाधनों की गुणवत्ता और मात्रा की मांग का पूर्वानुमान लगाया जाता है।

4. मानव संसाधन की आपूर्ति का आकलन:

संगठन के लिए मानव संसाधन की आपूर्ति का आकलन करने के लिए यह संगठन के वर्तमान मानव संसाधन सूची के साथ शुरू होना चाहिए। यह संगठन के विभागों द्वारा किए जाने वाले मानव संसाधन के ऑडिटिंग के रूप में भी जाना जाता है, जहां कौशल, योग्यता, योग्यता, कड़ी मेहनत के लिए क्षमता के बारे में पूरी जानकारी उपलब्ध है और इसलिए विभिन्न पदों के लिए मानव संसाधन की मात्रा और गुणवत्ता की भी संभावना है। सेवानिवृत्ति।

इस जानकारी के आधार पर वे जनशक्ति की आपूर्ति का निर्धारण कर सकते हैं जो विभागीय आवश्यकता को पूरा करने के लिए या अधिक या कम आपूर्ति में पर्याप्त है। यह मात्रात्मक और गुणात्मक रूप से काम किया जा सकता है। सभी विभागों की आपूर्ति का कुल योग मानव संसाधन की आपूर्ति संगठनों के बराबर होगा। इस तरह वर्तमान या वर्तमान मानव संसाधन सूची के लिए जिम्मेदार है।

छंटनी, बर्खास्तगी, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति, सेवानिवृत्ति, मृत्यु आदि के कारण मानव संसाधनों की आपूर्ति कम हो सकती है। यदि आपूर्ति मानव संसाधनों की आवश्यकता को पूरा करने के लिए मांग से कम है या अपर्याप्त है तो यह बाहरी स्रोतों के माध्यम से पूरा किया जा सकता है। शैक्षिक संस्थानों से स्नातक इस उद्देश्य की पूर्ति करते हैं।

इसके अलावा मौजूदा जनशक्ति को अतिरिक्त काम करने के लिए कहा जाएगा और ओवरटाइम मजदूरी का भुगतान उन्हें किया जा सकता है। यह विशुद्ध रूप से तदर्थ व्यवस्था है। कुछ समय बाद संगठन को आवश्यकता को पूरा करने के लिए आवश्यक संख्या और तरह के लोगों को नियुक्त करना पड़ता है।

5. मिलान मांग और आपूर्ति:

यह मानव संसाधन नियोजन के उद्देश्यों में से एक है जो मानव संसाधनों की आपूर्ति और आपूर्ति की मांग का आकलन करने के लिए और दोनों तरफ की कमी और अधिशेष को जानने के लिए मेल खाता है। यह मानव संसाधन विभाग को ओवरस्टाफिंग या समझने में सक्षम बनाएगा। संगठन में कुछ नौकरियों को पूरा करने के लिए मानव संसाधनों की कमी के मामले में और श्रम बाजार में उपलब्ध नहीं हैं तो ऐसी परिस्थितियों में संगठन के उद्देश्यों को बदलना उचित है।

कमी के मामले में मानव संसाधन विभाग आवश्यकता को पूरा करने के लिए सभी ज्ञात स्रोतों के संपर्क में होना चाहिए। मानव संसाधन प्रबंधक कर्मचारियों के लिए रिटेंशन प्लान जैसे उच्च वेतन, कार्य जीवन में सुधार या उन कर्मचारियों को विस्तार देने की सिफारिश कर सकता है जो सेवानिवृत्ति के कगार पर हैं। कुछ विभागों में अधिशेष मानव संसाधनों के मामले में तब अन्य विभागों या अन्य नौकरी में पुनर्वितरण की योजना की सिफारिश की जा सकती है।

यदि किसी भी विभाग या नौकरियों में अधिशेष को अवशोषित नहीं किया जा सकता है, तो कर्मचारी संघ के परामर्श के साथ कानून के तहत उन्हें पूर्ण लाभ प्रदान किया जा सकता है। कहीं और नौकरी पाने के लिए या जब भी रिक्त पद मौजूद होंगे, तब मदद के लिए सेवानिवृत्त कर्मचारियों को एक वादा दिया जा सकता है। मानव संसाधन नियोजन को प्रासंगिक कार्मिक नीति विवरण के साथ संगठन का समर्थन प्राप्त करना चाहिए। मानव संसाधन योजना मानव शक्ति की आवश्यकता के संबंध में संगठन के लिए एक कार्य योजना बन जाती है।

संगठन को मार्गदर्शक सिद्धांत के रूप में मानव संसाधन दर्शन का पालन करना चाहिए। मानव संसाधन की योजना बनाते समय कैरियर की योजना को ध्यान में रखा जाना चाहिए। कोई भी व्यक्ति जो संगठन से जुड़ता है, उसे लंबा रास्ता तय करना है। अपने लंबे समय के दौरान वह उच्च आकांक्षा रखते हैं और चाहते हैं कि उनकी प्रतिभा को उच्च स्तर पर आगे पदोन्नति के माध्यम से मान्यता मिलनी चाहिए और उन्हें राक्षसी रूप से पुरस्कृत किया जाना चाहिए। यह उन लोगों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जो व्यवसाय में शामिल होने वाले पेशेवर हैं। इस प्रकार एक संगठन को विशेष क्षेत्र में पेशेवर या विशेषज्ञ मिलते हैं। इसकी वजह यह है कि कुछ लोग पेशेवर होते जा रहे हैं। कैरियर की योजना मानव संसाधन विकास का एक हिस्सा है।