इसे नष्ट किए बिना एक फर्म के पुनर्गठन के लिए ग्लोडन नियम

इसे नष्ट किए बिना एक फर्म के पुनर्गठन के लिए ग्लोडन नियम!

व्यवसाय के पुनर्गठन पर पिछले अध्ययनों से पता चला है कि 50% से अधिक कंपनियों ने डाउनसाइज़िंग के बाद स्थिर या कम उत्पादकता की सूचना दी। जबकि कई फर्मों ने वास्तव में डाउनसाइज़िंग के बाद खर्चों में कटौती की थी, केवल कुछ ने लाभ या उत्पादकता में वृद्धि की थी।

डाउन करने की इन विफलताओं के बावजूद, परिवर्तन अभी भी अपरिहार्य है। केवल परिवर्तन को रोकना स्वीकार्य नहीं है, लेकिन न तो 50% विफलता दर स्वीकार्य है। हमें उन चीजों को खोए बिना फर्म को बदलने की जरूरत है जिन्होंने इसे काम किया। पुनर्गठन का लक्ष्य एक परिवर्तन को प्राप्त करना है जो मौलिक रूप से एक संगठन की रणनीति, व्यापार प्रणाली और संस्कृति को मापने योग्य और स्थायी सुधार प्रदान करता है।

अनपेक्षित परिणामों के कानून में कहा गया है कि कोई भी परिवर्तन परिणामों के एक सेट के साथ होगा जिसकी सटीक भविष्यवाणी नहीं की जा सकती है। समस्या दो स्रोतों से उपजी है: (i) परिवर्तन का उद्देश्य और (ii) प्रक्रिया। परिवर्तन के प्रमुख कार्यक्रमों को अलोकप्रिय कारणों से लिया जाता है जैसे कि डाउनसाइज़िंग, व्यवसाय प्रक्रिया पुनर्संरचना और टेक-ओवर-सभी कर्मचारियों के लिए बदसूरत और धमकी भरा लगता है। परिणाम कम कर्मचारी मनोबल, कम उत्पादकता, प्रबंधन पर कर्मचारी विश्वास की हानि और परिवर्तन के मूल्य का नुकसान है।

इन समस्याओं से बचने के लिए, हमें अंतर्निहित कारणों को समझने और अपनी स्वयं की प्रक्रियाओं को डिजाइन करने की आवश्यकता है ताकि हम इसकी आत्मा को नष्ट किए बिना फर्म को पुनर्गठित कर सकें। इसके लिए हमें कुछ मानसिक जालों से बचने की जरूरत है और अनपेक्षित परिणामों के भयानक कानून के प्रभावों से बचने के लिए कुछ नियमों का पालन करने की आवश्यकता है।

मानसिक जाल:

बचने के लिए चार मानसिक जाल हैं:

(i) लोग बनाम प्रदर्शन,

(ii) संरचना बनाम प्रणाली,

(iii) उन्हें बनाम और

(iv) समवर्ती बनाम लगातार।

इन पर संक्षेप में नीचे चर्चा की गई है:

(i) लोग बनाम प्रदर्शन:

सफल कंपनियों की मान्यता है कि वे लोगों के माध्यम से ही सुधार कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक सेवा अर्थव्यवस्था में और अमूर्त संपत्ति के मूल्य के विकास के साथ, एक फर्म या उसके कर्मचारियों की "मानव पूंजी" को फर्म की पहचान के साथ समान रूप से व्यवहार किया जाता है। कोई अपने लोगों को बदले बिना फर्म को नहीं बदल सकता है। लोग और प्रदर्शन ऐसे मुद्दे नहीं हैं जिन्हें प्रभावी बदलाव बनाने में अलग किया जा सकता है।

(ii) संरचना बनाम प्रणाली:

कई बदलाव कार्यक्रम औपचारिक रूप से औपचारिक संगठनात्मक संरचना और इसके पुनर्व्यवस्थापन पर पदों को स्थानांतरित करने और कमान की श्रृंखला को बदलने पर केंद्रित हैं। लेकिन यह समस्या का केवल आंशिक समाधान है। परिवर्तन केवल तभी प्रभावी होगा जब संरचना एक व्यापक प्रणालीगत परिवर्तन का एक हिस्सा है। संरचना केवल कई लीवर में से एक है जो नाटकीय प्रदर्शन में सुधार लाती है। अन्य लीवर सफलतापूर्वक प्रबंधित विलय और अधिग्रहण के माध्यम से रणनीति, निष्पादन, संस्कृति, प्रतिभा प्रबंधन, नेतृत्व, नवाचार और विकास हैं।

(iii) हमें उनके विरुद्ध:

परिवर्तनकारी प्रक्रिया को बनाने में एक नेता की भूमिका एक ऐसा वातावरण तैयार करना है जिसमें लोग जहाँ भी चाहें बदलाव का नेतृत्व कर सकें। प्रतिभाशाली लोग {यानी, कर्मचारी) स्वायत्तता से प्रेरित होते हैं, और चुनौतियों का सामना करने का अवसर मिलता है।

(iv) समवर्ती बनाम लगातार:

क्योंकि परिवर्तन कार्यक्रम के तत्व एक दूसरे के पूरक हैं, इसलिए एक समय में एक से निपटने के द्वारा सफल परिवर्तन प्राप्त नहीं किया जा सकता है। ग्राहक प्रबंधन, परिचालन प्रक्रियाओं और संगठनात्मक डिजाइनों में बदलाव के साथ नेतृत्व, संस्कृति और प्रबंधन प्रक्रिया में सुधार किया जाना चाहिए। परिवर्तन के एक से अधिक तत्वों पर प्रभावी परिवर्तन एक साथ काम करते हैं।

परिवर्तन के अनपेक्षित शंकु से बचने के लिए जिन दस सुनहरे नियमों का पालन किया जाना है, वे हैं:

1. तथ्यों का लगातार सामना करें:

सुनिश्चित करें कि आप अपनी वर्तमान स्थिति के कारणों को समझते हैं - अच्छा या बुरा। खुले दिमाग के साथ संगठन के वर्तमान प्रदर्शन का विश्लेषण करें।

2. एक सुसंगत और सम्मोहक परिवर्तन कहानी बनाएँ:

कर्मचारियों, ग्राहकों, विश्लेषकों और निवेशकों को खुद को देखने की आवश्यकता है कि संगठन को बदलने की आवश्यकता क्यों है; यह कहाँ जा रहा है और आप वहाँ पहुँचने की योजना कैसे बना रहे हैं।

3. संगठन के सामूहिक ज्ञान का उपयोग करें:

परिवर्तन तब अधिक प्रभावी होता है जब लोग अपने लिए एक नई वास्तविकता की खोज करते हैं और काम करने के नए तरीके अपनाते हैं। लेकिन परिवर्तन तभी होगा जब यह संगठन की सामूहिक ऊर्जा और अंतर्दृष्टि में टैप करता है।

4. आप अपने परिवर्तन के कुछ तत्वों को पवित्र कर सकते हैं, लेकिन बाकी के बारे में लचीला हो सकते हैं:

व्यापार प्रक्रिया के कुछ तत्वों के बारे में स्पष्ट रहें जो गैर-परक्राम्य हैं और यह सुनिश्चित करते हैं कि वे परिवर्तन के किसी भी तत्व से समझौता नहीं करते हैं।

5. सभी स्तरों पर नेताओं के माध्यम से काम करें:

परिवर्तन के लिए संगठन में नेताओं की आवश्यकता होती है जो नई संभावनाओं के लिए प्रतिबद्धता का निर्माण करेंगे और जो परिवर्तन में लोगों को संलग्न करेंगे।

6. कार्रवाई और प्रतिबिंब के बीच सही संतुलन प्राप्त करें:

पर्याप्त कार्रवाई के बिना, परिवर्तन प्रक्रिया गति खो देगी और विफल हो जाएगी। नवीकरण को प्रस्तुत करने के लिए भी प्रतिबिंब की आवश्यकता होती है, जांचें कि स्थिति की वास्तविकता पर प्रतिक्रिया करने के लिए परिवर्तन जारी है।

7. प्रारंभिक सफलता का प्रदर्शन करें:

माइक्रो लेवल में शुरुआती प्रगति को प्रदर्शित करता है जो ऑपरेटिंग और वित्तीय प्रदर्शन में दृश्य सुधार प्रदान करता है, और परिवर्तन में भाग लेने वाले कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए ग्राहकों की संतुष्टि।

8. परिवर्तन प्रक्रिया को अद्वितीय बनाएं:

एक निरंतर, गतिशील परिवर्तन प्रक्रिया का पालन करें जो आपकी आवश्यकताओं को पूरा करती है और घटनाओं को प्रकट करती है जैसा कि वे प्रकट करते हैं। क्योंकि आपका संगठन अद्वितीय है, आपके लोग अद्वितीय हैं और आपको एक अद्वितीय परिवर्तन प्रक्रिया की आवश्यकता है।

9. प्रतिरोध की अपेक्षा करें - लगातार सुनें, लेकिन सीमाओं के बारे में स्पष्ट रहें:

परिवर्तन आसान नहीं है। नेतृत्व टीम के कुछ सदस्यों सहित लोग सक्रिय विरोध या निष्क्रिय के माध्यम से परिवर्तन का विरोध कर सकते हैं, लेकिन समर्थन की कमी दिखाई दे रही है। शीर्ष प्रबंधन को उन लोगों को सुनना चाहिए जो प्रतिरोध की डिग्री को स्वीकार करने वाली परिवर्तन प्रक्रिया का विरोध करते हैं जो स्वीकार्य है।

10. हर चरण पर प्रगति को मापें:

बदलाव के लिए नेता के रूप में प्रभावी होने के लिए, किसी को वास्तविक जानकारी तक पहुंच की आवश्यकता होती है कि चीजें कैसे चल रही हैं। प्रोग्रेसिव प्रदर्शन और वित्तीय प्रदर्शन जैसे विशिष्ट मील के पत्थर के खिलाफ प्रगति को लगातार मापा जाना चाहिए।